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1、贯彻劳动争议调解仲裁法 协调稳定劳动关系 张 宝 刚 北京市工会理论研究所 教 授 北京市劳动争议仲裁委 仲裁员 手机贯彻劳动争议调解仲裁法 协调稳定劳动关系 一、劳动争议调解与仲裁的有关法律、 法规、规章及规定 二、全面准确地把握调解仲裁法的 内容 三、发挥工会在劳动争议调解中的职责 四、如何评估劳动争议案件的胜率,一、劳动争议调解与仲裁的有关法律、 法规、规章及规定 1、中华人民共和国企业劳动争议处理 条例国务院1993117号令 2、中华人民共和国企业劳动争议处理 条例若干问题解释劳部发 1993244号 3、企业劳动争议调解委员会组织及工 作规则劳部发1993

2、301号 ,4、劳动争议仲裁委员会组织规则的 通知 劳部发1993300号 5、关于进一步加强劳动争议处理工作 的通知劳部发200116号 6、 关于进一步加强劳动争议调解工 作的若干意见 总工发2007 23号 7、劳动争议调解仲裁法宣传提纲 劳社部发20087号,二、全面准确地把握调解仲裁法 调解仲裁法的结构体系 调解仲裁法共四章五十四条 第一章 总 则（共九条 ） 第二章 调 解（共七条） 第三章 仲 裁（共三十五条） 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则（共三条） 自2008年5月1日起施行,第一章总则（共九条） 本章重点： 重点一：立法宗旨 调解仲

3、裁法第一条开宗明义规定了该法的立法宗旨，对立法宗旨可从三个方面理解： 1、“公正及时解决劳动争议” 这一立法宗旨是针对当前在劳动争议方面时效短、周期长、维权成本高，甚至有些用人单位利用劳动争议处理程序恶意拖延劳动争议，损害劳动者的合法权益，造成劳动关系的激化。立法做出这一规定，有利于上述问题的解决。,2、“保护当事人合法权益” 调解仲裁法与劳动法、劳动合同法有一重要区别：劳动法和劳动合同法均明示“保护劳动者的合法权益”，而调解仲裁法将保护劳动者和用人单位的合法权益置于同等地位，这一立法目的，体现了当事人在适用法律上一律平等的原则 。 3、促进劳动关系和谐稳定 调解仲裁法把促进劳动关系的和谐稳定

4、，进而促进社会和经济的发展做为立法目的，有着独特的重要作用和意义 。,重点二：劳动争议的适用范围 1、我国境内的用人单位与劳动者； 2、事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定（第五十二条） 。 这条规定与劳动合同法第九十六条的规定相适应：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。,重点三：劳动争议的受理范围（第二条 ） （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （

5、3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。,重点四：劳动争议处理程序,劳动争议 处理程序,协 商,调 解,仲 裁,诉 讼,仲裁仍是提 起诉讼的 必经程序,劳动报酬 工伤医疗费 经济补偿金 经济赔偿金,向法院 申请 支付令,调解不成 或不履行 调解协议,有条件的 一裁终局,不愿协商或 协商不成,重点五：劳动争议处理中的举证责任 1、发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据-这是劳动争议举证责任的一般原则。 2、与争

6、议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。,第二章 调 解 本章共七条，内容主要包括两个方面： 第一、强化了调解。调解贯彻劳动争议程序的全过程，除“调解委员会”的调解外，在仲裁和诉讼程序依然强化调解。 第二、完善了调解组织。由于国务院和原国家劳动部颁布的企业劳动争议调解委员会的组建和工作规则依然有效，因此， 调解仲裁法在调解组织的设置、调解员的任职条件、申请劳动争议的形式和程序等方面，做了进一步的完善。,本章重点： 重点一：充实了劳动争议调解组织 调解仲裁法规定，发生劳动争议： 1、当事人可以到企业劳动争议调解委员会申请调解； 2、也可以到依

7、法设立的基层人民调解组织或乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。,重点二：企业劳动争议调委会的设立 1、调解仲裁法规定：调解委员会由职工代表和企业代表组成。 劳动法第八十条规定，劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。 之所以将调委会由三方组成变为由两方组成，是因为工会是职工利益的代表者和维护者，如果继续坚持三方组成原则，会使工会失去是职工利益的代表者和维护者的身份。,2、调解仲裁法规定：“企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。” 劳动法第八十条规定，劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。” 之所以不再将调委会主任明确规定由工会代表担任，是

8、因为调委会是一个群众性的调解组织，在单位中具有相对的独立性（不隶属于工会的一个部门）。因此调委会主任或由工会成员担任，或由双方推举的人员担任。,重点三：调解员的任职条件和要求 1、调解员的任职条件 调解仲裁法规定：“劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。” 这与劳动部1993年颁发的企业劳动争议调解委员会组织及工作规则中对调解员的任职条件是相同的：劳动争议调解员应具备一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力，办事公道、为人正派、密切联系群众的人员担任。,2、调解员的任职要求 （1）调解委员会委员调离本企业或需要调整

9、时，应由原推选单位或组织按规定另行推举或指定。 （2）调解委员会委员名单应报送地方总工会和地方仲裁委员会备案。 （3）兼职的调解委员会参加调解活动，需要占用生产或工作时间，企业应予支持，并按正常出勤对待。,重点四：调解委员会的调解原则： 调解仲裁法规定： 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 企业劳动争议调解委员会组织及工作规则规定：调解委员会调解劳动争议应当遵循以下原则： 1、当事人自愿申请，依据事实及时调解； 2、对当事人在适用法律上一律平等； 3、同当事人民主协商； 4、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。,重点五：调解申请的方式 当事人申请劳动

10、争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 明确调解申请的方式（书面或口头），为劳动者解决争议提供了方便。,重点六：劳动争议调解的程序 1、申请调解程序 （1）提起劳动争议调解应当在劳动争议发生之日起30日内申请 ； （2）对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。 （3） 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。,2、争议受理程序 （1）审查申请调解的事由是否属于劳动争议受案范围； （2）审查申请调解的当事人是否合格； （3）审查申请调解的调

11、解请求和事实根据是否明确； （4）审查调解申请书是否指明了权利侵害人。 （5）对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三日内以书面形式通知申请人； （6）调解委员会应在四日内做出受理或不予受理申请的决定，对不予受理的，应向申请人说明理由。,3、调解前的准备程序 （1）指派调解员对争议事项进行调查核实； （2）要求对方当事人就争议事项提出意见及事实依据； （3）查阅有关法律，召开调委会议，拟定调解方案； （4）告之双方当事人调解的时间、地点。,4、实施调解程序 （1）主持人宣布调解纪律及调解员的组成； （2）由申请人陈述申请事项，对方当事人答辩； （3）主持人宣讲有关法律法规，并出示有关证据 （4）

12、双方当事人对事实和证据发表意见； （5）调解员依据有关法律和事实，提出调解意见 （6）如双方当事人同意调解意见，则制作“调解协议书”； （7）如双方当事人不同意调解意见，则制作“调解意见书”； （8）自调委会收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。,5、调解协议的执行程序 （1）经调委会调解达成的调解协议，应告之双方当事人自觉履行。 （2）达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 （3）因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人

13、民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。,第三章 仲 裁（共三十五条） 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 由于仲裁机构由同级劳动部门、工会和企业方面代表组成，并由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。因此不做本次讲座重点，只做一般介绍。,重点一：仲裁委的组成及仲裁员的任职资格 1、劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，人员应当是单数。 2、劳动争议仲裁员的资格条件 （1）曾任审判员的（法院） ； （2）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的（专业及职称要求）； （3）具有法律知识、从事人力资源

14、管理或者工会等专业工作满五年的（原为三年） （4）律师执业满三年的（执业年限）。,重点二：缩短了劳动争议仲裁审理期限 为提高效率，劳动争议调解仲裁法缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起四十五日内（原为六十日内）结束； 案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过十五日。,重点三：劳动争议仲裁不收费 为了减轻申请劳动争议仲裁的劳动者的经济负担，调解仲裁法将现行 “劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。仲裁费包括案件受理费和处理费”的规定，调整为“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障”。,重点四：延长了

15、申请仲裁的时效期 1、劳动关系终止的，由原来规定的六十日延长为一年。 2、劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；（第二十七条第四款）,目前涉及职工劳动报酬的标准有9个方面： 1、职工最低工资标准： 2、待岗职工最低生活费标准：（70%） 3、职工病假期间的最低工资标准：（80%） 4、职工工伤期间的工资标准：（原工资不变） 5、月工作日（365天-104天-11天） 12个月20.83天 6、月计薪天数（365天-104天）12个月 21.75天 7、加班工资的支付标准：（150%、200%、300%） 8、拖欠工资的认定标准：（30天为限） 9

16、、工资补发时的加罚标准：（加发工资的25%）,重点五：实行有条件的“一裁终局” 1、“一裁终局”制： 是指仲裁裁决做出后，劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼、用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。,2、“一裁终局”的案件包括： （1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 3、劳动者对上述案件的仲裁裁决，在法定期限内不向法院提起诉讼，仲裁裁决为终局裁决。如果劳动者对“一裁终局”裁决不服的，可以自收到裁

17、决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼（第四十八条）。,4、用人单位有证据证明对上述两类案件的仲裁裁决有下列情形之一，也可以提起诉讼： （1）适用法律、法规确有错误的； （2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （3）违反法定程序的； （4）裁决所根据的证据是伪造的； （5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 但是要经过以下程序：,（1）用人单位自收到“一裁终局”裁决书之日起三十日内，向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决； （2）法院经组成合议庭审查核实“一裁终局”确有错误时，应当裁定撤销； （3）仲裁裁决被人民法院裁定撤销

18、的，用人单位可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,重点六：部分先行裁决和先予执行 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： 1、当事人之间权利义务关系明确； 2、不先予执行将影响申请人的生活。,例如，目前追索工资类及工伤赔偿的劳动争议占很大比例，但由于过去法律、法规对此类劳动争议的解决规定有严格的程序，先后要经过：提起工伤鉴定、行政复议、劳动仲裁、民事诉讼等，如果用人单位再恶意拖延，会使争议解决拖很长时间，处于困境中的劳动者只能继续忍受权益被侵害。

19、为此作出了部分先行裁决和先予执行的法律规定，用以维护劳动者的合法权益 。,三、发挥工会在劳动争议调解中的职责 为全面落实中国特色社会主义工会维权观，充分发挥工会在发展和谐劳动关系、构建社会主义和谐社会中的重要作用。 2007年6月11日，全总颁发了关于进一步加强劳动争议调解工作的若干意见，意见从五个大的方面对加强工会劳动争议调解工作提出了指导意见。,（一）加强工会维权机制建设，推动劳动争议调解工作 1、加强工会维权机制建设 工会维权机制是指：坚持以职工为本，主动、依法、科学维权。为此要从四个方面建立健全工会维权机制： （1）建立健全诉求表达机制； （2）建立健全利益协调机制； （3）建立健全权

20、益保障机制； （4）建立健全矛盾调处机制。,2、推动劳动争议调解工作 意见要求各级工会要依照“劳动法”、“劳动法合同法”、“企业劳动争议处理条例”等法律法规赋予工会在企业劳动争议调解中的职责： （1）建立劳动争议调解组织； （2）完善劳动争议调解制度； （3）创新劳动争议调解的方式与途径， 推动劳动争议调解工作不断深入发展。,（二）建立健全劳动争议预防和预警机制 1、建立健全劳动争议预防机制 为做好劳动争议预防工作，各级工会要： （1）建立健全劳动合同制度； （2）建立健全集体合同制度； （3）建立健全职工代表大会制度； （4）建立健全劳动法律监督制度； （5）建立健全法制宣传教育制度等载体。

21、 通过上述各项制度的建立，形成有效预防劳动争议的环境氛围，将纠纷及时化解在基层。,2、建立健全劳动争议预警机制 各级工会在建立健全劳动争议预防机制的基础上，建立健全自下而上的预警机制： （1）建立健全劳动争议信息员制度； （2）建立健全劳动争议信息协调制度； （3）建立健全劳动争议信息收集制度； （4）建立健全劳动争议分析评估制度等。 通过预测、预报和预防等措施，及时发现有可能引发劳动争议事件的隐患，避免和减少企业不稳定现象和群体性事件的发生。,（三）健立企业劳动争议调解组织，调整充实调解员队伍 1、建立企业调委会的必要性 （1）企业调委会是企业依法建立的协调解决劳动争议的组织； （2）企业调

22、委会在宣传劳动保障法律法规，及时预防和化解劳动争议，促进企业劳动关系和谐稳定等方面发挥着重要作用。 （3）企业调委会是做好调解工作的基础性环节，也是加强企业工会工作、发挥企业工会作用的需要。,2、建立企业劳动争议调解委员会的要求 （1）大型企业集团公司可以根据公司组织结构形式，建立多级劳动争议调解组织 （2）国有和国有控股企业、集体企业以及实行企业化管理的事业单位，要巩固和完善现有的劳动争议调解组织； （3）具有一定规模经营的非公有制企业要依法及时建立劳动争议调解组织。,3、调整充实调解员队伍，提高调解员的业务素质和工作能力 （1）督促企业调整充实调解员队伍，改变目前部分劳动争议调解组织有名无

23、实、无人办事的状况。 （2）规模较大、人数较多的企业，应当配备专职调解人员。 （3）要对新从事调解工作的人员进行专门业务培训，对在岗调解人员进行定期轮训，提高调解人员的业务素质和工作能力。,（四）健全各项劳动争议调解工作制度，创新劳动争议调解工作 1、健全各项劳动争议调解工作制度 工会要依照劳动争议处理的有关法律法规赋予工会的职责，健全以下各项工作制度： （1）强化对调解协议书效力认定制度； （2）建立调解员培训准入制度； （3）规范劳动争议调解文书制作； （4）完善调解工作考核、表彰制度； （5）督促企业依法落实调解组织的办公经费。 确保调解工作正常开展。,2、创新劳动争议调解工作 （1）推

24、广建立企业工会法律顾问制度和工会首席调解员制度； （2）发挥工会公职律师、工会法律工作者和法律援助志愿者的作用，为劳动争议调解工作提供指导和服务； （3）小型非公有制企业和外商投资企业比较集中的开发区、乡镇、街道、社区，推动建立区域性或行业性劳动争议调解组织， （4）建立由上级工会代行下级工会部分维权职责的制度。,（五）通过多种形式加强工会劳动争议调解工作 1、工会要加强与劳动保障部门和企业代表组织的协调，把做好劳动争议调解工作作为协调劳动关系三方会议的重要议题。 2、工会要加强推动劳动争议处理法规和政策的制定，为劳动争议调解工作提供法律法规和政策支持。,3、工会要加强与劳动争议仲裁机构和人民

25、法院的工作联系制度，推广基层调解、仲裁调解和司法调解相衔接的成功经验。 4、各级工会要将劳动争议调解工作列入考核内容，建立激励机制，并通过开展劳动争议调解组织组建月、组建年等活动，推进劳动争议调解组织建设，有效地开展劳动争议调解工作。,5、积极参与劳动争议仲裁工作 一方面发挥工会作为职工利益代表者和维护者的作用，在劳动者申请仲裁时为其提供法律援助； 另一方面工会方劳动争议仲裁员，要积极参加劳动争议仲裁委员会组织的各项工作，参与劳动争议仲裁办案。,四、如何评估劳动争议案件的胜率 （一）是否符合劳动争议受理范围 关于受理范围。除劳动争议调解仲裁法中规定的六条外，还可依据最高人民法院关于审理劳动争议

26、案件适用法律若干问题的解释。 例如解释（一）第二条规定：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： 1、属于劳动争议案件的，应当受理； 2、虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。,（二）是否符合申诉时效的规定： 1、劳动者维权切记四个时限 第一是申请劳动争议调解的时限：应当在劳动争议发生之日(即当事人知道或应当知道其权利被侵害之日)起30日内申请调解； 第二是申请劳动争议仲裁的时限：申请劳动争议仲裁的时限为劳动关系终止后一年内向劳动争议仲裁委员会申

27、请仲裁。劳动关系存续期间时限不受限制。 第三是申请劳动争议诉讼的时限：对劳动争议仲裁裁决不服，应当自收到仲裁裁决书之日起15日内，向人民法院提起诉讼。,第四是申请工伤认定的时限： （1）用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。 （2）用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织申请工伤认定的时限，应当在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。,2、如何理解“知

28、道或者应当知道其权利被损害” 调解仲裁法第二十七条规定：仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。怎样知道其权利被侵害呢？ 1、用人单位拖欠、克扣劳动报酬、加班工资，明确表示拒绝支付时，可视为权利被侵害。 2、用人单位承诺择日另行支付，另行支付的期限届满索要被拒绝时，可视为权利被侵害。 3、用人单位未明确拒绝支付，或未承认欠付，也未明确何时支付时，权利被侵害的时间从劳动者追索之日起计算。,3、最高法解释(二) 对 “劳动争议发生之日”的解释 （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不

29、能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。,（三）从申诉标的看争议的焦点 争议的标的归纳起来主要包括： 1、工资报酬类（包括克扣、拖欠工资、加班工资、待岗生活费等）； 2、履行合同类（合同履行中因权利义务发生的争议） 3、解除合同类（因提前解除、随时解除、立即解除、不得解除发生的争议） 4、经济补偿类（“三金”的支付和标准）,4、劳动保护类（包括工伤待遇等） 5、福利待遇类（包括国家或企业规定应