中国电信企业文化项目的总体思路1

1、中国电信企业文化咨询项目的总体思路因为中国电信的规模大， 文化积淀深厚， 使得中国电信的文化咨询项目具有特殊性。 为了更好地做好中国电信的文化咨询项目，我们有必要来系统提出文化咨询项目的总体思路。我们想从以下几个方面来提出我们的总体思路： 一是我们进行文化咨询的基本方法； 二是文化咨询要经历的阶段，三是每一个阶段的主要工作和我们准备提供的咨询成果。一、文化咨询的基本方法1、文化的基本定义我们认为， 文化是一个企业的主流观念 （或理念或价值观） 以及一个企业的主流行为方式。其中，“行为方式”可以分为个人行为和企业行为。个人行为主要是个人做事的习惯，企业行为主要是企业制度。2、文化的优劣标准文化有

2、好坏之分。判断一个企业文化好坏的主要标准是看企业文化有利于企业竞争能力。凡是有利于企业竞争能力提高的文化就是先进的文化，否则就是落后文化。3、文化建设的目的文化建设的基本目的是把文化作为一种手段来提高企业的竞争力，配合实现企业的战略目标。文化建设的载体和途径是要围绕企业的竞争力提升和战略目标实现来建立一套观念体系和行为准则体系， 并将这套企业文化体系推而广之，使其深入渗透到全体员工心中，成为员工行为和理念的指导性纲领。根据我们的看法， 企业竞争力的分析构架主要可以从grep四个角度去分析（见表一） 。因此，企业文化建设是一项在企业建立并落实一套配合企业在grep 四个方面的竞争能力提高的观念与

3、行为体系的系统工作。文化是竞争力提升的工具。表 1 ： grep 竞争力和文化分析框架维度要素维度要素g（治理结构）股权关系e（企业家）企业家(governance)动力机制(entrepreneur)管理团队权力分配后备队伍的培养r（资源） (resource)人力资源p（产品与服务）行业选择资本资源(product)产品选择政府资源定位选择品牌资源竞争方法选择1 / 9客户资源主要环节的能力与网络资源使用，如生产、研发、销售能力等二、文化建设的主要任务、主要阶段、主要工作和主要目标第一个阶段的结果对后期文化建设的知道作用对主线的思考中国电信文化建设要围绕一条什么主线来展开？文化诊断得出的主

4、要结论：1， 中国电信的竞争力只及理想状态的 55%；主要是因为中国电信的竞争力存在 16 个不可忽视的问题。2， 中国电信的竞争力不理想的主要原因有竞争力本身的问题，也有因为文化方面的问题。中国电信的文化基本特征是理念先进，行为落后。可谓“醒得早，起得晚”。在行为上相对落后的文化使中国电信在提高竞争力上的步伐相对较小，从而严重地制约了中国电信的竞争力提升。 （有关结论见中国电信诊断报告） 。3， 未来中国电信要提高竞争力，必须系统改进他在竞争力系统上存在的16 个问题，特别是要改进他在产权改造等9 个方面的问题。 （见诊断报告） 。4， 根据我们的诊断，我们对中国电信的文化作了系统的归纳。我

5、们认为，中国电信的文化与竞争力提升要求相比，中国电信的文化从根本上不适应未来竞争力的提升。根据我们的计算，中国电信的文化与竞争力提升重点的匹配指数只有0。56。同时中国电信的文化与竞争力匹配指数也低于主要的竞争对手（见诊断报告）。如果不改进中国电信的文化，提高其与竞争力提升要求的匹配指数，中国电信的竞争力的提升速度依旧会慢，而且会慢于竞争对手。5， 中国电信未来文化建设的核心任务是根据竞争力提升要求来建立起一套与之相匹配的新文化系统，包括新的观念系统和行为系统。考虑到中国电信文化的具体特征，中国电信的文化建设的中心又在于根据竞争力提升要求建立起一套与之匹配的行为系统，以配合中国电信竞争力的提升

6、和战略目标的实现。这是中国电信文化建设的主要任务。如果能够建立这样一个文化系统，这次中国电信的文化建设行动就会有巨大的价值。6， 20 件事2 / 9为了达到这样建立新文化体系的目标，应该完成一些工作。这些工作包括：1， 根据竞争力提升的需要，全面系统地提炼中国电信所需要的文化内涵，并使之文字化。2， 最大面积地使中国电信的员工认同、认知新文化；3， 最大限度地使新文化落在实处，从而使它成为促进竞争力的一个手段。这些工作又可以细分为若干重要的工作。为了使文化配合竞争力提升，我们认为企业文化咨询大体可分为以下几个工作阶段（详见图一）：图一：文化咨询的阶段项目阶文化诊断企业文化体系文本化宣贯培训企

7、业文化制度化段主要分析和理解文确立企业新文化，并使宣贯和落实新文化，让员工认知认同，工使企业文化深入人心；同时使新文化落在作化现状之文本化1，企业文化1，中国电信企业文化大1，中国电信企业文化1，提出基于文化的制度问卷统计分析纲（研究版）；培训教材（培训师教学修改意见；报告；2，中国电信企业文化大版）（多媒体版和书籍2，制定一套基于文化的主2，企业文化纲（企业版）；版）；考核制度和激励制度；要成访 谈 语 录 汇3，中国电信企业文化口2，中国电信企业文化3试点与评估， 包括企果编；号体系；培 训 教材 （ 员工 学 习业制度化评估报告和3，企业文化4，中国电信员工文化手版）（多媒体版和书籍员工

8、行为优化评估报诊断报告。册（通用版）；版）；告等；5，中国电信企业文化手3，培养一支百人培训师4制定一套文化管理制册（新员工入司辅导版） ；骨干队伍；度。6，中国电信企业文化建4，召开企业文化专题研设规划（一年实事计划） ；讨会；7，中国电信企业文化建5，在全集团范围内开展设规划（三年建设规划） 。分层分类的宣讲培训。主要目标1， 在写作阶段，全面系统提出中国电信的新文化并使之文本化；2， 在任职认同阶段，力争在2-3 年内使中国电信的80%的员工通过培训认同和任职新文化；3 / 93， 在制度化阶段，力争使中国电信的新文化在2-3 年内全面落实在制度层面上，使他变成员工的行动。4， 通过文化

9、改造，使中国电信的文化匹配直属提高到90%。如何作好文化建设工作的其他几个思考1， 竞争力问题。创建与竞争力匹配的文化是中国电信新文化运动的核心。这就不能就文化研究而研究文化。为了达到我们的目标，我们首先要研究竞争力。进一步深入研究竞争力存在的问题和提升的方向，是文化咨询项目成功的关键。我们感觉我们在诊断阶段尽力关注这个问题，也有基本系统的看法，但是还很不够。2， 处理好全面系统的突出重点之间的关系。文化建设要系统，但是过分系统会受到经验、能力和时间的约束。我们的看法是，要是我们这次文化咨询项目和文化建设工作在 2-3 年内起到实效，机要系统研究，又要重点突出。研究的时候是一个系统，落实的时候

10、却应该重点突出。突出重点可以从重点问题出发，可以从重点部门出发，可以从重点地方出发。重点问题：重点地区：重点部门和重点领域。3， 务求实效。 尽快把文化体系在可以看得见的领域，如品拍宣传领域， 核心历年领域、员工行为手册、职业文化管理人员（机构）等方面。4， 从战略落地高度来把握文化咨询和文化建设。5， 工作方式。6，鼓励探索。如何建立一个适应竞争力的文化体系，在全世界也是一个难题。我们预计，在3 年之内，如果组织得当三、工作成果的具体工作说明1，企业文化诊断报告（略）2，中国电信企业文化大纲（研究版）在文化诊断的基础上，为配合企业竞争力提升和战略目标实现，按照grep竞争力的分析结构， 归纳

11、、总结和提炼企业所倡导的所有正确的理念和行为准则。我们的想法是最后的核心理念体系来源于一个文化体系宝塔的塔尖。因此塔的基石是一套企业必须倡导的完整的理念和行为体系。塔的最低层是按照grep的竞争力分析框架，为配合企业的竞争力提升，我们应该大力倡导的积极正确的企业文化的理念和行为；中间层是对所有倡导的理念和行为的进一步精练和提升，形成40 条与竞争力提升相适应的企业文化纲要。4 / 93、中国电信企业文化大纲（企业版）该版是对研究版的精练和演绎，要求用主旨明确、简洁明快、风格独特、通俗易懂、脍炙人口的语言风格写出符合企业竞争力提升和战略目标实现的结构完整的核心理念体系和价值主张，并辅以简明扼要的

12、解释。4、中国电信企业文化核心理念体系（新口号）对企业现有的文化理念和口号进行系统的梳理，整理并分析相关的素材，在企业文化大纲的基础上，提出符合企业竞争力提升和战略目标实现的价值主张，基本的内容包括：企业的使命愿景、 核心价值观、 经营宗旨、 企业精神和服务理念等，并作出具体详细的解释。5、中国电信员工文化手册（通用版）在企业文化大纲的基础上，提出企业倡导的员工行为准则和规范。针对每一条准则和规范，配以具体说明的案例或故事。6、中国电信企业文化手册（新员工入司辅导版）在通用版的基础上，增加企业总体情况介绍、企业的文化精髓（倡导的核心理念）、企业的发展历程、 基本业务和经营领域、重要历史性事件回

13、顾、企业未来发展前景和战略目标等内容。7、中国电信企业文化建设规划（一年实事计划）对 2003 年文化建设重点要做的六件大事进行详细地部署和安排，主要内容包括：目标（要实现什么） 、计划方案（要做的事情） 、人员配备（涉及哪些人） 、时间进度（什么时间完成）、预算安排（需要多少经费） 、成功关键、实施效果评估标准等。8、中国电信企业文化建设规划（三年建设规划）对 2003 年、2004 年、2005 年文化建设重点要做的事情作出滚动式调整的部署规划，主要内容包括：目标（要实现什么） 、计划方案（要做的事情） 、人员配备（涉及哪些人） 、时间进度（什么时间完成） 、预算安排（需要多少经费） 、成

14、功关键、实施效果评估标准等。9、中国电信企业文化培训教材（培训师教学版）教材的编写以企业文化大纲 为基础， 偏重对培训师的指导，强调培训课件的设计和规范。10、中国电信企业文化培训教材（员工学习版）教材的编写以企业文化大纲 、文化培训教材（培训师教学版） 为基础，强调理念的全面、准确和深刻，行为准则的可模仿和可操作性。5 / 911、文化培训体系设计思路提出文化培训工程的基本运作模式和主体框架。12、文化培训管理制度明确文化培训管理的内容、作业程序， 明确培训计划与预算管理、培训设施与器材的使用与管理，明确教材与师资管理、培训采购管理、培训文档使用与管理等实施办法。13、文化培训课程设计规范明

15、确员工培训课程设计的依据，提出课程需求调研方法，作好整体的课程设计和安排。14、文化培训师资格认证及考评办法明确文化培训师的考评标准，举行资格认证考试。15、企业文化的制度化建设文件（略）应该达到的目标重点问题：1-3 年的工作重点：根据我们的结构，中国电信的文化建设应该在几个重点问题上，本着务实的精神。（ 1） 在治理结构上，如果能够改变领导人的动力机制，对中国电信的竞争力提升将起推动作用；（ 2） 在产品和服务这块，重点解决产品选择问题和销售能力的提升问题；（ 3） 在领导团队这快，重点解决领导人的后备机制问题；和职业化问题；（ 4） 在资源这快，主要解决人力资源中市场人员素质和管理体制问

16、题；（ 5） 另外客户资源、网络资源和品牌资源等都可以做文章。以上对我们发现的竞争力提升方向的第二次提炼。可以成为工作安排中重点的重点。文化建设也应该配合这些重点来。正如前面提到的， 我们前期诊断的逻辑是： 先研究中国电信公司的竞争力， 然后研究中国电信的文化， 然后再比较中国电信的文化与中国电信的竞争力提升要求之间的差距，并找到解决问题的方向。这些方向就是中国电信文化建设的主攻方向。前期得出的主要观点1， 按照 grep 结构，中国电信竞争力的主要问题是：（1）产权结构不是很合理；（2）企业领导人的物质鼓励系统不完善；（3）中国电信公司的权利分配不合理；6 / 9（ 4） 中国电信的行业面临

17、很大的竞争压力和经营压力；（ 5） 中国电信公司缺乏好的产品组合；（ 6） 中国电信公司缺乏明确的定位策略；（ 7） 中国电信公司缺乏明确的竞争策略；（ 8） 中国电信公司缺乏合理的流程；（ 9） 中国电信公司缺乏强有力的市场营销能力；（ 10） 中国电信公司缺乏职业化的中层干部；（ 11） 中国电信公司在市场营销方面缺乏足够的人力资源；（ 12） 中国电信的人力资源管理制度还处在非竞争性的制度的状态；（ 13） 中国电信的资本使用效率还不是很高；（ 14） 中国电信还缺乏一个完整的品牌战略；（ 15） 中国电信还缺乏完整的客户资源积聚和使用战略；（ 16） 中国电信公司还需要新的政府资源战略

18、。根据我们的系统，中国电信公司的竞争力指数只有55%，低于其他电信营运商。我们认为， 如果中国电信不改进其竞争力系统，中国电信的竞争力就很难得到提高，而且也会输给其他竞争对手。这不是危言耸听。中国电信的文化在什么程度上影响了中国电信的文化？中国电信的文化与竞争力之间是什么关系？一市旧有文化严重制约了中国电信的竞争力，二是中国电信的竞争力提高要求文化变革。下面我们从这两个方面来分析中国电信的文化与竞争力之间的关系。文化制约了中国电信的竞争力提高。我们的观点是即使是在中国电信在竞争力提升方面不做任何改进， 中国电信的竞争能力也应该比现在高。目前竞争力的状况布告的现状，不一定是竞争力系统本身出了问题

19、， 而可能是因为文化约束。 不是我们按照我们的结构来列举这方面存在的问题：在治理结构方面：1， 在现有的政策框架下，中国电信的产权改造工作可以做得更好。但是因为普遍存在的对产权改造的目的的不清晰的认识，导致我们在产权改造上的步伐比较慢，方法比较少。以上海的情况看，实业部分是一个很好的产权改造题材。中国电信的上市方法可能也会多样化一些。7 / 92， 在现有的政策框架下，中国电信的经理人员激励机制可以做得更好一些。依照我们的观察，中国 电信经理人员的激励机制（指省市、地和县三级和各经营部门经理人员的激励机制）就存在很多问题，最大的问题是如何把经理人员的收入与经营绩效挂钩。各地有一些尝试，但是还处

20、在起步阶段，也没有制度化。按照我们的观察，如果能够设置一个良好的经理人员制度，把经理人员的收入与其经营业绩挂钩，中国电信的经营业绩 （以销售和利润指标来痕量）可能分别能够提高5%和 10%。但是事实是中国电信的激励机制还非常不完善。这有很多原因， 比方说工作安排上的，比方说专业水平问题等等，但是我们发现， 中国电信的经理人员激励机制之所以不完善，在很大程度上与文化有关。在经理人员激励制度改进方面，中国电信目前主要的文化问题是行动问题，员工高度认同领导人的价值，也高度认同建立一套与业绩挂钩的年薪制的必要性，但是，中国电信并没有把这个问题作为一个非常重要的问题来抓。另外各级经理们思想上存在的旧观念也在一定程度上导致各级有关的领导放开手脚去制定有效的经理人员收入机理制度。这些旧观念包括： 员工可能不接受经理人员与领导之间的收入差别，经理人员的主要工作动机不是钱， 而是行政命令和精神，我们是国有企业，员工和经理人员的收入差别太大了不好等等。正是这些文化上的障碍而不是制度制约了我们在经理人员制度上的步伐。也正是这些问题，导致了我们比别的电信营运商在这个方面的竞争力要低。3， 现有文化对权力分配的影响。中国电信目前主要的权力分配问题是：（ 1）集团公司与省市公司在经营权上