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文档简介
1、方正:招聘并稳定着作者:佚名文章来源:互联网作为一家高速发展的公司,方正电子每年招聘的大学生数量一直稳定在100-120 人。其中80%的人员是专业技术人员,20%是其它业务和职能管理人员。方正的门槛据陈伟介绍,在方正电子,对于软件开发人员倾向于内部培养,而对于业务人员,则希望他们具有一定的工作经验; 对学历一般要求大学本科以上学历。 应聘方正电子, 求职者首先要进行专业笔试, 其次要进行心理测试,然后依次通过人事干部面谈、用人部门面谈、背景调查、体检等 “关卡 ”,最后还要经过综合评判。 “对于那些新参加工作的人,更多的是考察、评价他们的素质。 ” 据陈伟介绍,方正电子评价一个人的基本素质主
2、要有四个标准:创新。方正电子走的是一条技术领先之路, 创新意识无疑是保证技术领先的一个重要基础。学习。一个人、一个企业能否走在时代的前面,能否超过竞争对手,更多地取决于他学习的能力。互赖。现在的社会再也不是单枪匹马的时代了, 员工与企业之间是一个相互合作的关系。诚信。诚实、守信用是一种美德,也是做人的一个基本要求。陈伟认为一个人的性格与业绩本身并没有直接的关系,但在具体的岗位上也要“量体裁衣 ”,比如说软件开发人员最好要 “执着 ”一些,出纳最好要 “谨慎 ”,而软件测试人员则应该要“挑剔一点,不能太随和。 ”也就是说,把不同性格的人放在不同的岗位上,让他发挥出最大的作用。培训与发展培养自己的
3、人才,是方正电子的一条既定策略。一名年轻人从学校走向社会,首先要解决的是一个角色转换的问题,方正电子为此特别设计了一个为期一个月的新员工接收、培训流程。据陈伟介绍,应届毕业生一进入公司,就会收到一个装有礼品、需要办理的手续、学习用品、带有公司logo 的 t 恤等物的一个背包,在随后开展的新员工培训中,新进员工将会接受有关企业文化、基本制度、行为规范、个人发展等方面的培训,通过这些培训,可以使新人尽快熟悉环境、了解岗位。“我们建立了一套三维的培训体系。”陈伟解释道,“第一维度按职务层次来划分,从普通员工到高层经理都有相应的培训;第二维度按照专业类别来进行,有专业技术培训、管理培训等等;第三维度
4、则按部门类别来进行,不同的部门有不同的培训。 ”在培训方面, 方正有着很强的实力。“我们方正技术研究院的很多技术人员可以边工作、 边学习, 很多领导在做管理工作的同时还在带研究生,可以给予工作和专业上的双重指导。1 / 2方正电子的人力资源管理采取绩效驱动的原则,即将业绩作为评判一个人的主要依据,资历、年龄甚至学历都不是主要的评价标准。据了解,方正电子员工的平均年龄为27 岁,事业部总经理层的平均年龄也还不到 35 岁。“很多年轻有为的人在重要的岗位上正发挥着越来越大的作用。 ”陈伟总结道。人才与待遇方正电子采取培养人才的策略, 同时在人才的获得上也有多种途径。 一方面通过校园招聘,将那些素质
5、好、 基础好的年轻人纳入麾下, 再利用良好的培养机制将他们打磨成各个岗位上的可用之才。另一方面,方正电子也面向社会广纳贤才。“我们通过不同的渠道去寻访不同类型的人才。 ”据陈伟介绍,方正电子的招聘是一个从不间断的活动。对于高级人才,方正电子也会请猎头公司去找甚至走出国门去寻求。方正电子目前的人员流动率在 5%左右,与大多数企业一样,高层人员的流动率要低于低层人员的流动率。 “我认为 5% 10%的人员流动率比较正常。 ”陈伟这样说道。对于所聘的人才, 不论是否是应届生, 方正电子都会为其提供单身宿舍, 以解决员工的基本用房需求。在薪酬方面,陈伟认为方正电子的薪酬水平在同行业中属中等偏上水平。应
6、届生招聘由于方正自创建之初便与北大校园文化有着历史的渊源,而这种校园文化更容易让应届毕业生 “找到感觉 ”,这也是方正一直受到应届生青睐的一个重要原因。“方正电子是否对北大等名校的毕业生有特殊政策?”面对记者的提问, 陈伟答道: “那倒没有,好的学生不一定来自好的学校,但招聘总得有一个范围,我们把这一范围定在全国30 所重点院校内。 ”陈伟认为就像人在小孩子时幼稚一样,应届大学生在涉世之初,自然会带有缺乏社会工作经验判断事物的标准单一等特性,但不能认为这就是缺点和劣势,“他本来就是这样的人”。陈伟认为,在企业,尤其是高科技企业中,初出茅庐的年轻人由于没有受过挫折,所以才异想天开, 因为没有阅历, 他才会去创新,而这种没有禁锢的创新精神,正是一个企业所最需要的。 所以,人力资源管理者应该做的是梳理应届生这种特性,引导它向一个有利于企业、有利于
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