刘芳-第01讲-人力资源管理概述

1、人力资源管理,刘芳 教授,Human Resource Management,没有一个国家，不管多么富裕，可以承受对人力资源的浪费。 富兰克林.罗斯,课程性质,人力资源管理学是研究如何采用科学的方法和手段来吸收、选拔、培训、使用和激励人力资源，进而提高组织的管理效率并实现组织目标的一门学科。人力资源管理做为MBA的核心课程，目的是让MBA学生通过本课程的学习，确定“人是组织中的最重要资源”的管理思想，全面系统的掌握人力资源管理的理论知识，比较熟练地运用人力资源管理的技能和方法，能胜任人力资源管理的相关工作。,教学任务,构建人力资源管理系统，揭示人力资源管理与企业竞争优

2、势的内在关系，培养学生综合运用人力资源管理理论框架来分析人力资源管理实践中的问题、并能解决相应问题的能力。,教学要求,通过本课程的学习使学生了解和掌握企业人力资源管理实践活动应遵循的基本理论和基本方法，强化人力资源管理观念，在理论与实践的结合上体现和实施以人为中心的管理，达到“人-事”合理配置、提升组织凝聚力和竞争力的目的。,教学安排,第一讲 人力资源管理概述 第二讲 知识经济对人力资源管理的挑战 第三讲 人力资源管理的基础 第四讲 人力资源的获取 第五讲 人力资源的培训与开发（MBA能带给我什么？） 第六讲 人力资源的激励 第七讲 人力资源管理实践（昝晶晶、胡腾兵） 第八讲 综合案例讨论,考

3、核方式,1）考勤 10% 2）案例讨论等 30% 3）期末论文（报告） 30% 4）期末卷面考试 30%,分组情况,1）既成小组？ 2）重新组合？（7人自由组合）,主要参考文献,【1】余凯成，陈文文，陈维政. 人力资源管理. 大连理工大学出版社，2008 【2】赵曙明人力资源管理中国人民大学出版社，2005 【3】赵曙明，程德俊人力资源开发与管理案例精选北京师范大学出版社，2007 【4】雷蒙德 诺伊（Raymond ANoe），约翰 R霍伦贝克（John RHollenbeck）雷丽华译人力资源管理中国人民大学出版社，2005 【5】叶龙，史振磊人力资源开发与管理清华大学出版社，2005 【

4、6】杨河清人力资源管理东北财经大学出版社，2006,推荐阅读期刊,1.中外管理 2.中国人力资源开发 3.中国企业家 4.商业评论 5.世界经理人文摘,推荐浏览网站,中国人力资源开发网 人力资源管理网 ,第一讲,人力资源管理概述,Human Resource Management,教学内容,1、人力资源的概念与特点 2、人力资源管理的概念与特点 3、人力资源管理的演变与发展 4、人力资源管理在中国的发展 5、人力资源管理与组织竞争优势的关系,第一章人力资源管理概述,1.人力资源的概念与特点,人力资源：推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量） 人口资源人口数

5、量 劳动资源劳动力人口 人才资源较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量） 天 才某一领域，特殊才华,第一章人力资源管理概述,包含关系健康的包含关系,1.人力资源的概念与特点,包含关系不健康的非完全包含关系,1.人力资源的概念与特点,1.人力资源的概念与特点,比例关系正常状态下的比例关系,人力资源的特点,能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化 选择职业 积极劳动 两重性 既是生产者，又是消费者 高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能

6、不同 再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性：受民族文化和社会环境影响。,人力资源的构成内容,1.人力资源的概念与特点,体质,智质,心理 素质,品德,能力 素养,情商,人力资源开发国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生。 人力资源管理各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展。,2.人力资源管理的概念与特点,概念,2.人力资源管理的概念与特点,2.人力资源管理的概念与特点,系统优化原理 罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优 的原则 激励强化原理 砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行激励

7、，以使该行为继续出现的原理,2.人力资源管理的概念与特点,反馈控制原理 通过反馈对人力资源需求进行控制,弹性冗余原理 人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性 （确定编制员工使用企业目标解雇或辞退员工员工晋升） 互补增值原理 建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应 （共同理想首先品质合作态度动态平衡） 利益相容原理 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容 （利益有相容可能让步双方到场原则性与灵活性统一）,2.人力资源管理的概念与特点,2. 人力资源管理的概念与特点,2. 人力资源管理的概念与特点,硬功能刚性，弹性小 软功能柔性，弹性大 软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透,2.

8、人力资源管理的概念与特点,人力资源管理的硬功能和软功能,行为向受鼓励方向发展 在尊敬和喜欢的人面前表现更好 在和谐高尚的气氛中更注意完善自己 人的需求动态开放，有个性差异,2. 人力资源管理的概念与特点,讨论： 谁负责开发和贯彻人力资源管理实践,人力资源管理主体的职责： 人力资源部专业人员的职责 直线经理的人力资源管理职责,相同,管理对象人 某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等,3. 人力资源管理的演变与发展,不同,3. 人力资源管理的演变与发展,18世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶段 特点： （1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动 （2）雇

9、佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工 （4）管理者与生产者的初步区分 （5）职业经理人雏形,3. 人力资源管理的演变与发展,19世纪末至20世纪初科学管理阶段 特点： （1）劳动方法标准化 （2）有目的的培训 （3）明确划分管理职能与作业职能 （4）组织起各级指挥体系 （5）注意处理低效率问题,3. 人力资源管理的演变与发展,3. 人力资源管理的演变与发展,20世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段 产生专门的人事工作部门 特点： （1）社会人，多种需求 （2）非正式组织、权威人物 （3）领导是艺术，重视工会和民间团体利

10、益，以人为核心，改善管理方法 （4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为,3. 人力资源管理的演变与发展,二战后至20世纪70年代人际关系管理阶段 美国民权法案、严格、规范、系统 特点： （1）就业机会均等 （2）人事管理规范化 （3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源 （4）弹性管理开始出现,3. 人力资源管理的演变与发展,20世纪70年代以来人事管理让位于人力资源 管理 特点： （1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权 （2）以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展 （3）管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理 （4）重视团队建设，协作和沟通，

11、员工参与管理,第一阶段：19781991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革 第二阶段：1992年到2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革 第三阶段，2001年以来，多元格局下的人力资源管理改革,4. 人力资源管理在中国的发展,什么是竞争优势 人力资源与组织战略,5. 人力资源管理与组织竞争优势的关系,招聘？ 薪酬？ 培训？ 绩效考核？,讨论：提高竞争优势的HRM活动,美国西南航空公司达到的绩效水平和各种奖项是罕见的：它在年被财富杂志命名为第一位的“最佳工作场所”；它是整个世纪年代行业内盈利能力最强的航空公司，自年以来，公司每年都保持盈利；它在所有的主要航空公司中，是销售收入成长最快的公

12、司；它获得了美国交通部颁发的“三冠王”称号；它在所有的主要航空公司中是运营成本最低的公司之一，每英里座位成本大约美分，这一优势使它能够用低成本的票价打击竞争对手。,案例：西南航空公司的人力资源管理,不在于任何特别的技术、装备、市场优势定位或计划上。西南航空公司的成功要归功于它的企业文化。 首先，员工们有相当多的自由度和责任心。公司鼓励他们多出主意和采取实际行动，服务客户和改进组织。他们了解行业内的各种规章制度，为满足这些要求承担责任，通过这一点他们能够以服务客户为中心开展工作。,西南航空公司的成功的秘诀是什么,其次，在整个公司内，员工们参与决策和改革建议的程度相当高。他们看到，自己的想法得到了

13、认真的考虑，其中有一些还得到了落实。同时，公司以持续革新和寻找更好的做事方法而自豪。例如，公司文化委员会有多人，而设立在各部门和地区分部的文化委员会的成员就更多了。公司各个层次的员工都参与到促进和强化公司的文化改进活动中去，这些委员会已经成为组织文化建设的支柱。 第三，公司大多数文化的保持是通过雇用符合公司要求的员工实现的。对于任何一个公司来说，也许没有什么决策比决定“雇用谁”更重要的了。即使随着公司的急剧膨胀，符合公司要求的员工越来越难以找到，西南航空公司也没有降低它对员工的雇用标准。,第四，公司各个层次都非常重视培训，而且他们眼中的培训已经超出了技能培养的范围。培训的目的不是把人训练出来，

14、使他仅仅能够做好工作，而是要让他在自己的职责范围之外还能发挥作用，让他充分利用自己的主动性弥补部门之间、职能领域之间以及运营单位之间的隔阂，从而更好地为乘客服务。因此，即使培训过程也在强调参与、行动和服务客户的企业文化。,最后，西南航空公司在使用员工方面保持一定的灵活性，对员工的职业志向做出积极响应。新雇员工通常以初级职位加入公司，如飞行员刚进来时的职位是一级官员。随着他们在公司得到更多的技能并成为公司文化的支持者，他们就期望在公司内能够得到提升。员工被选拔出来得到内部晋升和调动的依据是综合考虑他们的技术技能和个人作风的结果。那些并不怎么支持公司文化的经理们很少有进一步提升的机会，往往最终只有离开公司。因此，