高效经理人必读

1、高效经理人特训营,2,观念,制度,能力,3,为什么不得力,一、角色定位 二、时间管理 三、人力资源管理（选、育、用、留） 四、目标管理 五、如何激励 六、绩效管理 七、建设核心团队,5,一、角色定位,6,人在社会中的角色,7,8,角色将会决定,角色将会决定,9,角色雷达：扫描经理的定位,四种顾客： (一).老板（顶头上司） 帮助老板达成目标，同时让他感觉良好值得信赖（忠诚与能力），功高莫震主。,高效经理人角色定位：,士气比武器重要， 忠诚比能力重要,忠诚获得信赖信赖获得机会机会获得成就,在这个世界上,并不缺乏有能力的人，那种既有能力又忠诚的人才是每一个企业企求的最理想的人才。那些忠诚于老板，忠

2、诚于企业的员工，都是努力工作，没有任何借口的员工。他的忠诚会让他达到想像不到的高度。 -（美）Ferrar Cape,(二). 下 属,帮助销售人员达成他们要的结果,同时让他感觉良好.(关心.尊重.公平),(三).客户,帮助客户解决问题 同时让他感觉良好 尊重，关心，物超所值,(四).自 己,要得到什么样的结果？ 最重要过程感觉快乐？ 不在于失去什么，而在于 -还拥有什么？,1 .我是一个提供服务的人,高效经理人必备信念,同志们好！ 首长好！ 同志们辛苦了！为人民服务！,我是全美国最大的服务员,2、我提供服务的品质跟我生命品质、个人成就成正比. 3、假如你不好好关心顾客、服务顾客，那么你的竞争

3、对手会乐意代劳。,高效经理人必备信念,4、我今天的收获是我过 去付出的结果。假如我想增 加明天的收获，我就要增加 今天的付出。,18,角色认知三个维度,1、职业经理的核心价值 -观点：职业经理是企业脊梁 -观点：职业经理人的类型,（一）：培育职业经理人的管理素养,恐龙型,媳妇型,奴才型,2、职业经理的执行能力,职业经理的主要角色是执行者 执行能力的构成,a、业 务 能 力 b、管 理 能 力,21,脚 轻,腰 疼,头大,组织决策层 战略、品牌、组织架构、文化,管理层 角色定位、时间管理、人力资源管理（选、育、用、留）、目标管理、如何激励、绩效管理、建设核心团队,一线执行层 礼仪，客户开发，维护

4、，职业技能,在组织管理中的定位,22,腰 疼,管 事,管 人,管自己,管理层 角色认知、招聘、培训、目标管理、激励能力、绩效评估、团队发展,23,管理的开始是什么？ -痛苦,管理的起始点和终极点是什么？,24,管理的境界是什么？ -舒服,管理的起始点和终极点是什么？,25,新招聘销售人员的痛苦他们不知道未来,26,8 COMPETENCIES OF SALES MANAGERS,销售明星的痛苦-被平庸的店长折磨死的,28,（二）、作为下属的经理人,29,作为下属的经理人,1、角色定位： 职务代理人（上司的“替身”）,我是上司的“替身”,2、做为经营者替身的准则,四项准则： 一、你的言行代表整个

5、公司 职业经理的行为代表了公司及经营者的意志，公司要为职业经理的行为承担法律上的责任 二、你的行为要体现高层的意志 三、在经营者的角度考虑问题 四、在完成公司目标同时体现自身利益最大化,31,3、作为下属的经理人常见的错位,常见的错位,一、内部人控制 员工讨论考勤-你怎么办？ 二、充当同情者角色,不要批评，要解释。制度没改不要议论，一定要执行。,同事是我的内部客户 企业中常见误区 如何让内部客户满意,（三）：作为同事的职业经理,举例：酒店怎么满足顾客 （1）、从顾客的需求出发 （2）、服务及时周到 （3）、让顾客心里满意,内部信息流 内部服务流 内部的物流,企业内部供应链的三个方面,2、误区,

6、一、每个部门给我做事是应当的 二、每个人各司其职就够了,3、满意,让“客户”订货 从“客户”那里发现商机 弄清满足的对象,38,（四）、作为上司的经理人,39,作为上司的经理人,管理者 领导者 教练 游戏规则的制定者和维护者 绩效伙伴,制定者和维护者,角色定位,1、五种角色,1、管理者-通过别人来达到公司目标的人 （计划、组织、协调、控制管理者四大功能） 2、领导者-影响人（带头、表率） 3、教练-70%的工作能力来自上级，提升辅导下属 4、游戏规则制定和维护者（不是二传手） 5、绩效伙伴,41,管理者与领导者,42,作为上司的经理人常见的角色问题,43,官僚,领导,角色转换一,44,官的表现

7、,简单粗暴 只知道“看管” 高高在上 以势压人 玩弄权术,45,个性化,组织化,角色转换二,46,小组讨论：,个性化管理都有那些表现？对工作有那些危害？我们如何克服和防止个性化管理，措施有那些？,47,个性化管理,例：12月1日，我正式成为S集团Z营销公司的副总经理，兼任企划总监。在李总的引领下，在S集团见到了董事长。我们的第一次见面多少有点让我吃惊。 董事长正在低着头看文件。李总介绍说“王董，这是我们费了九牛二虎之力从某集团挖来的副总韩亮。”过了很长时间，董事长徐徐抬起头，示意我在5米外的沙发上坐下，然后自己后仰在办公椅上，掂着钢笔听我讲话。他的冷漠让我感到心寒。我简单的自我介绍以后，他问我

8、：“你们以前就认识吗？”我没在意他的问话就如实回答：“李总是在猎头公司人才库里发现我的。”后来董事长多次问到“我以前与李总是否认识”的问题，我才意识到董事长的多疑。,48,个性化管理,接下来，董事长开始讲述自己宏伟的保健品蓝图。“我们公司是中国最大的大豆油脂公司之一（到现在我也无法核实此言的真实性），这几年油脂行业利润率下滑，我打算把豆粕深加工做成大豆植物雌激素保健品。”我点头表示肯定他的战略规划。“我们公司资金雄厚，我打算三个月内把产品铺遍全国，然后拿出几千万在中央电视台上广告，要做得像脑白金那样家喻户晓。”这句话让我喜忧参半。喜的是公司有资金实力；忧的是这样没市场经验的老板可能很难沟通。我

9、接下来解释：“您的方向是对的，但我们集团由于没有生活用品销售经验，人员、制度、政策、产品、观念等从零开始，需要磨合过程，最好在小区域先试点后大面积推广。”“就按我说的做，三个月建立40个办事处，后果由我负责。”董事长坚信自己的观点。 后来在销售区域布点上，我们不得不暗自采取了折中的措施，以事先建立的八个大区为中心，每个地方选择一个城市试点，企图尽量减少盲目扩张带来的负作用。几个月后老板多方听取保健品业内人士意见，反问李总：“为何扩张速度那么快？你不知道风险吗？”李总说：“我事先提醒过你，你执意要这么做的。”“我要那么做，你就不阻拦我吗？雇你来干什么的？”我在一旁目瞪口呆。,49,个性化管理,“

10、移动靶”现象 “运动式”管理 诚信问题 自己就是法 制定而不维护 越级 随意性 情绪化,50,组织化,维护者 契约精神 职业化,51,精英型经理,业务型经理,角色转换三,52,角色认知,53,发表观点：业务（技术）型经理有那些表现？,54,业务型经理人的表现,只抓业务（经营）、不抓管理 做业务（经营）如鱼得水，做管理手足无措 认为只要业务（经营）一好百好 一事一议，不举一反三 整天忙于救火，很少探究管理特别是人的根源 不分轻重缓急，眉毛胡子一把抓 事必躬亲，大包大揽 只相信自己，不信任下属 个人英雄主义包打天下 用自己所达到的业务（经营）水平作为衡量下属工作的尺度,55,常见问题,仅仅关注事情

11、怎么办 不分轻重缓急 没有举一反三 不信任下属 只想到自己冲锋,56,怎样才能少“救火” 如何处理业务与管理的关系,属于正常的，常规的 属于时间管理上的 属于目标与计划上的 属于职责上的 属于工作标准和流程上的 属于管理控制上的 属于沟通上的 属于授权上的 属于教授上的 属于激励上的,57,调查：,下属对经理们的评价和建议。,58,小调研：,美国著名职业专业网站Career Know-How针对好上司和糟糕上司特征做了一项网上调查，排名前十位的特征分别如下：,59,1.对员工的努力表示感谢口头上、书面、金钱上； 2.对员工、对未来有切合实际的期望，并且能够清晰地表述出来； 3.对员工要和蔼、仁

12、慈，但是一定要保持一段职业距离； 4.不会仅仅因为不喜欢某项工作就把它大量堆积； 5.当一项工作做得不错时要与大家分享荣誉，但适当的时候也要承担责任； 6.对偶尔发生的员工个人问题要持理解态度，而不是趁机挟私报复； 7.擅长抓住必须优先考虑的事情，并且紧盯不放； 8.愿意倾听下属的想法，尤其是做某件事情的创新方法； 9.非常有幽默感，不介意办公环境中偶发的笑话，绝不会对任何事情都过于严肃； 10.能够想起来并时常关照某个小人物的喜好。,好上司的十项特征,60,1.好象患了经前期综合症在工作场合对员工不停挑剔；生活中遇到不顺心的事，就把气撒到员工身上； 2.对于既定事情该怎样做总是不停地冒出“新

13、想法”，并且朝令夕改； 3.员工即使真的因病休假，他也总会使员工有犯罪的感觉； 4.在下班时间还打电话对你指手划脚，如果你不接电话，他就不停地骚扰你； 5.永远没有清晰的指令，他认为自己的态度或形体语言已经令你完全能够明白他的“伟大”想法； 6.指派你为他的家人或其他同事购买物品，帮助他把衣物送到干洗店或让你做其他并不属于你职责范围之内的事情； 7.做错事情的时候，你会在第一时间听到批评，但是当你做得出色的时候，你总也听不到他的表扬； 8.对于那些积极工作、具有高潜质、职业发展快速并有可能超越自己的员工采取压制或威胁态度； 9.总是拿人当枪使，得罪人的事都让下属员工去做，自己在后面做和事佬；

14、10.永远不提加薪的事，即便员工为公司获益良多。,糟上司的十项特征,61,职业经理,好人经理,角色转换四,62,好人经理（好好先生）的表现,关心下属 注重人际关系和人际评价 心肠软、耳根软、手软 色厉内荏 怕得罪人，不敢坚持原则 喜欢一团和气，不喜欢鸡争鹅斗 首先考虑的是平衡，而不是行为的好坏 对员工好的、坏的行为均视而不见,63,好人经理（好好先生）的团队表现,对老好人表面尊重，骨子里不放在眼里、看不起 平庸者众 工作以外的人际话题多 你好我好大家都好 有令不行 不好管，“鸟人”太多,64,LG 当“恶人”运动,明基李锟耀 塑造一个让“主管可以做坏人的环境”,杰克韦尔奇 首先是求得尊重，而不

15、喜欢,65,职业经理的职业素养,素养一：获得尊重，不是获得喜欢 素养二：赏惩分明 素养三：与下属保持一定的“职业距离”,高 效 经 理 人,田力,是生命 是财富 是资源 是人生最大的资本,时间是什么？,时间的特性,不可增减 不可缺少 不可贮存 不可替代,时间可以管理！,时间是怎样浪费掉的？,1、缺乏计划 2、没有目标 3、拖延 4、缺乏优先顺序 5、抓不到重点,时间是怎样浪费掉的？,6、事必躬亲 7、有头无尾 8、一心多用 9、缺乏条理与整洁，找东西 10、简单的事情复杂化,时间是怎样浪费掉的？,11、懒惰，缺乏自律 12、浪费别人时间 13、不知时间怎样浪费掉的 14、不会拒绝请求 15、盲

16、目行动,时间是怎样浪费掉的？,16、不懂授权 17、盲目承诺 18、越权指挥 19、救火 20、完美主义,时间是怎样浪费掉的（外部）,a.上级领导浪费时间（开会、电话、不懂授权、组织官僚、制度死板、步骤太多、信息不共享、责权不清、目标不明确） b.工作系统浪费时间 （访客、官样文章、员工离职、人手不足、训练不够） c.生活条件浪费时间（通讯、环境、交通、朋友闲聊、家住郊区等）,每个人的时间都是有价值的例：工作时间举例,（以2006年有效工作日261天计）,（每天有效工作8小时计）,例：时间价值举例,（以2006年全年365天计）,（每天每小时的价值）,每一位顶尖成功者首先是顶尖的时间管理者,一

17、、使命优先,生命中什么是最重要的？,二、生命规划, 要预先规划时间 （每日、每周、每月、每年）,人生的六大领域规划,事业 学习 生活 人脉 健康 财富,以终为始，以周为重,生命规划,每年10大目标 每月10个目标 每周510个目标 每天510项工作重点,三、明确目标,职责明确 指标量化 时间限制 头一天晚上规划明日目标,时间分配,工作圆饼图（主要工作重点与时间分配）, 分清优先顺序，优先做B项工作,四、要事第一,A、紧急状况 迫切的问题 要在期限内完成的 计划、会议或工作,重要,B、准备工作 预防措施 价值观的澄清 长期的规划 人际关系的建立 必要的休闲 增进自己的能力,C、干扰、电话 某些信

18、件、报告 不重要的会议 许多迫在眉睫的急事 符合别人期望的事,D、浪费时间的事情 瞎掰闲聊 花费多的时间看电视 “逃避现实“的活动,紧急,B、要事第一 （1）战略规划 （2）重大人事 （3）重大绩效 （4）发掘新机会 （5）提高效率 （6）防患未然,优先做B项工作,成功秘诀是,用最佳精力，大块时间集 中保证第一优先工作完成 第一状态、第一时间、处理第一优先的事 -德鲁克,一天当三天，分钟管理 7点-13点 13点-18点 18点24点,在规定时间没有办到的罚款200元 工作按质 生活按量,如何判断最重要,不做这事结果怎样 经常问自己“下一步”什么是 最重要的,五、成功日志（时间管理工具）,1、

19、每天的时间管理 2、任务清单 3、追踪检查系统,六、一生就是一天 当日事当日毕 设定每件工作的完成时间,七、马上行动 杜绝拖延,拖延（这是世界上最容易的事,人之所以拖延，是避免行动 1/3的原因是骗人骗己 2/3是逃避,“我想问题会得到解决。” “以后考虑。”,怎样杜绝拖延（要知道每件工作最终都要完成）,考虑后果 设定期限,八、第一次做好,追求零缺点 质比量重要,九、整洁和条理 拿东西养成哪里拿，哪里放的习惯 把同样、同类、同时使用的东西放在一起 把东西上编号贴上字条 把所有的钥匙集中保管 设立一套高效的处理文件系统 做事应尽量简化,九、整洁和条理,一次性解决 要保存，就归档 不要就扔掉 待做

20、就记入日志,十、快速的节奏感 快速的紧迫感 快速的处理工作 养成习惯,十一、不要让人浪费你的时间 不要做“好好先生” 学习婉拒的技巧 对无价值的事说“不”,十二、善用零碎的时间 应用上下班中途时间和等待的时间,十三、自律 公众承诺 监督重罚 完成后奖励自己,十四、简洁原则 复杂问题简单化 简单问题条理化,业余时间的管理,一、睡眠,利用白天瞬间睡眠 培养随时随地入睡的能力 注重睡眠质量，不注重长短 心理训练，自我暗示与身心放松,业余时间的管理,二、学习,向成功者学习成功的方法 一天一小时可以创建奇迹 参加研习会 长期与短期的学习，并养成 终生学习的习惯 高效的阅读,业余时间的管理,如何高效的阅读

21、 明确阅读的目的 综观全貌 掠读、跳读、找关键词读 带笔记本，归纳总结写出重点,三、娱乐,选择对身心健康的活动 选择具有创造性的活动 要干就要达到一定水平,业余时间的管理,四、提升精力 按时睡觉和起床 少食多餐，每天5-6餐 每天吃早餐 每天喝48-64盎司水 工作90分钟短暂活动一下 每天进行身体锻炼 每星期2次力量训练 做自己喜欢的事,业余时间的管理,五、家庭生活 不要把工作带回家 每天保持积极的心态 要花时间与家人在一起 丰富多彩的生活方式,业余时间的管理,领导人的时间管理,一个会管理自己时间的人才是自己生活的主人,一、找对方向 统筹资源,领导人的时间管理,二、80/20法则,领导人的时

22、间管理,三、善于授权 找对人 做对事 用对方法,授权的好处,员工受到尊重和重视 调动员工积极性 别人有成就感 组织高效,如何授权,一、找对人 1、用人所长 2、态度优先 3、循序渐进 找对人比培训更重要 找对人比战略更重要,二、明确结果 三、检查评估 四、责权利一致 五、解决问题 六、不重复、不倒授权 责任 /2=0 七、承担责任 八、不能授权（危机、人事、机密、关系、决策）,如何授权,四、结果导向 彻底的结果管理 帮助下属明确优先顺序,领导人的时间管理,五、要求工作时，就必须要求时限 清晰表达自己的要求、标准、时限 没有时限，就没有安排工作,领导人的时间管理,六、带着解决方案说问题 每个人都

23、能解决问题,领导人的时间管理,领导人的时间管理,七、减少会议,自问这个会议非开不可吗？ 目的明确，充分准备 提前将议程内容发到与会者，明确职责 限时发言 每事订出讨论时间 总结纪要，检查落实 准时开始，按时结束 尽量推掉你无关的会议,八、别接下属的猴子 做自己该做的事,分清责任 要教导他，不要代替他,领导人的时间管理,九、精兵简政 简化流程,领导人的时间管理,所谓时间管理 就是用最短的时间达成最多的目标，实现均衡的人生。,ABC法则,A类：非常重要-自己做 B类：重要-压缩做 C类：次重要-授权做 选择比努力更重要,6月4日,新员工面试 关于7月8日千人活动事宜讨论 周绩效评估会 参加总经理管

24、理会议 新产品新闻发布会 与万全会谈长春公司架构事宜,B2,A1,A3,A2,C,B1,晨会发言 与大庆、齐齐哈尔、牡丹江公司讨论新客户开发计划 电话拜访2个大客户 月亮八珍徐总来访 陪太太看电影 培训联盟商协议签定,A1,A2,A3,B2,c,B1,去驾校报名 参加会务部品质检讨 给小王发讲义和PPT修改稿 接待大客户张总 与优秀员工沟通 回复陈总合作事宜,B2,A1,A3,A2,c,B1,周二例行培训电话沟通技巧 拜访2个大客户 补昨天的周绩效评估会 新产品营销推广工作安排 修改会务奖励机制 落实冰企鹅学习俱乐部活动事宜,A1,A2,A3,A4,B2,B1,如何判断最重要 大价值 高杠杆（

25、一对多、决策） 机会成本,金钱用完了，还可获取，而时间用完了，生命即结束了。 其实，时间管理，就是你自己生命的管理！,三、人力资源管理,第一部分,管理者必备的人才理念,一、人才是创造价值的源泉,企业价值=资源管理人才n “n”为人才的劳动积极性,1.企业最宝贵的财富是人才,2.人才管理的核心是调动积极性,二、管理者必备的十大人才素养,1. 才之心； 2. 才之眼； 3. 才之力； 4. 才之道； 5. 才之术；,6. 才之量； 7. 才之明； 8. 才之胆； 9. 才之识； 10. 才之德。,爱,识,聚,用,励,容,知,护,育,荐,第二部分,管理者必备的人才战略,一、战略选择,以人为本，利益驱

26、动,1.以人为本 满足人才不断增长的正当需求,（1）员工的需求层次：,最低需求生存 中级需求成长 最高需求当老板,（2）管理者情商：,知道自己的欲望 了解下属的欲望 尊重下属的欲望 控制自己的欲望,（3）经营人心 经营智慧,2.利益驱动,（1）自利是人的本性。人们为自身的利益 而奋斗，是根本的出发点和绝对的立场。 自利自私,（2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。,（3）多效多得，锦上添花，优者先富。,二、战略原则：,1.用愿景引导人； 2.用利益吸引人； 3.用机制激励人； 4.用制度约束人； 5.用文化凝聚人；,6.用精神鼓舞人； 7.用教育提高人； 8.用作风感染人； 9.用关爱温暖人；

27、10.用事业留住人。,三、战略核心,第三部分,选 人,一、制定明确的人才标准,德才兼备 义利兼顾 荣辱与共,至少有一个用得上的专长 至少有一个令人欣赏的美德没有不能接受的缺点,能干 积极 忠诚,二、坚持科学的选才程序,（1）考验重点：德才、义利、荣辱 （2）考验周期：1830个月 （3）考验方法：,诸葛亮知人七法,三、让公司成为“人才吸铁石”,推销,营销,信誉 直销,吸引人才的三个层次：,四、招聘,标准：又红，又专，又新 面试：观察，问答，演讲 政审：诚信度，近职调查 体检： 实习：,招聘销售人员的标准,又红人品要正，品质要好 又专一招鲜吃遍天 又新灵活多变，适应能力强,企业拥有人才 三种途径

28、,招 聘 吸 引 培 养,招聘广告设计 内容设计要点： 招聘标语要抢眼 企业介绍要突出实力 职位具吸引力 薪酬具强烈吸引力及独特性 远景规划具吸引力及独特性 在职福利具吸引力(培训、深造) 及独家性,找对媒界： 影响力好 覆盖面宽 发售时间长,151,8 COMPETENCIES OF SALES MANAGERS,经理们的痛苦为什么我们招不到好人！,152,8 COMPETENCIES OF SALES MANAGERS,求职者的痛苦，感觉好象是在审问嫌疑人！,153,8 COMPETENCIES OF SALES MANAGERS,招聘助理的痛苦-这个冬天太冷了，早点结束吧,154,8 C

29、OMPETENCIES OF SALES MANAGERS,老板的思考，什么样的员工做销售会感觉舒服！,155,8 COMPETENCIES OF SALES MANAGERS,应聘者感受到公司的培训和文化氛围-舒服,156,8 COMPETENCIES OF SALES MANAGERS,店长的成就感-用心带出一个快乐的团队！,招聘,定位 （1）层次 （2）来源 2。关于劳动力市场 半桶水 3。招聘广告 （1）职位包围 （2）招聘概念：领先性公司、成长型公司,不同层次的人员心态,职工级：收入 职员级：培训 主管级：空间 管理级：事业 经营级：理念,面试,（1）面谈 A：应聘什么职位？ B：自

30、我介绍 C：这项工作是干什么的？ D：为什么你可以做得比别人好？ （2）初步评估 A：专家（老师的感觉） B：有能力、足够 C：找不到好的，可考虑 D：不考虑,面试,（3）复试 A：笔试 B：操作方法：口式或操作 （4）聘用面谈 A：确认初试，复试的结果 B：深入询问：实绩、行业，职业，合作，潜力 C：入职思路：投机，投资，经营 D：公司的了解：工作，前景 E：配合的要求 F：薪酬待遇,第四部分,育 人,一、培育最有潜质的人,1.人才的层次,人才,做事,人材,做人,人财,做事业,2.重点培育“人材”,（1）“朽木”不要雕； 企业是需要计算投入回报的学校,（2）琢“璞”为“玉”； 企业是人材加工

31、厂,（3）美玉勿乱琢； 鼓励个性，多元互补,3.育才二八率,二、人材培育的3个层次,1.初级人才的培育： 心态、知识、技能,2.中级人才的培育： 理性、悟性、韧性,3.高级人才的培育： 眼光、胸怀、境界,三、人才培育的5个重点,1.满负荷工作 “闲才”不可能成为贤才 多劳一点，多得一点,才干是干出来的,2.挫折教育,一次挫折胜过10次成功,水平是磨出来的,鹰与鸡,3.有效监督,任何权力失去监督都会腐败 监督是关爱的阳光 监督者是廉洁的证明人 没有监督的信任是脆弱的,肯得基的密探,老鼠与狗,廉洁是查出来的,4.标准化管理，职业化打造,将“业余运动员”变成“职业运动员”,职业化=职业精神+职业技能

32、+职业规则,四、培训,价值观、信念 公司文化理念（以人为本） 态度、行为准则 流程、制度、系统 产品+服务 奖惩机制 考核上岗 学习制度,以 人 为 本,1、尊重员工 2、培训员工 3、重视员工 4、以客户为中心 以绩效为导向 5、共同分享,积极心态,6、诚信正直 7、热爱学习 8、良好的人际关系 9、完全承担责任 10、爱与付出,1、强烈的企图心 2、100%的自信 3、永远乐观 4、坚持到底 5、做事认真,消极心态,教育训练,教育训练的观念 传统教育培训，思想教育训练，工作训练 2、教育训练系统 培训系统 教育系统 辅导系统 3、教育训练的管理 操作管理 管理培训,4、教育训练的团队 总监

33、 教学核心小组 5、晋升制度 上岗培训 提升培训 业务培训 晋升培训,第五部分,用 人,一、用适合的人,1.适合的才是最好的 天下没有最好的钥匙,人才测评与分类,2.把最有用的人放在最适合的岗位上,二、用人之长，避人之短,1.扬长避短,3.有容乃大：领袖的“体积” 90%宽容，10%改正。,2.科学组合，辩证施用 缺点往往是优点的延续,范蠡的儿子,三、多领导思维，少看管行为,四、多研究机制，少责备个人,五、简单复制，让傻瓜都做对,第六部分,如何留住优秀人才,一、满足人才不断增长的正当需要,驯养员的悲哀,员工的需求层次,鱼： 生存,渔： 成长,渔业 公司： 当老板,二、建立事业共同体， 打造“事

34、业金手铐”,意志共同体 利益共同体 风险共同体,意志,利益,风险,事业,优者有股建立铁打的营盘,事业共同体的核心是利益共同体,实行优者有股 是建立事业共同体的根本措施,贤者终身 强者孵化,建设人才成长的“绿色通道”,三、领袖品格留人才 远见,三、领袖品格留人才 远见 诚信,四、发展愿景留人才,未来的利益 长远的发展 蓝图、期票,启 示,1、企业是否有规划愿景? 2、老板是否在传播愿景? 3、高层团队是否具有一致性?,五、职业规划留人才 通过职业规划来让干部员工认同、信任企业愿景，保持对企业的希望和忠诚度,六、感情留人才 关心员工的家人比关心员工本人效果更好,三星集团中国总部社长李相铉和其他 9

35、 名高层齐刷刷的跪在来自全国各地的 300 多名经销商面前,价格利刃直剌高端电视，三星中国先礼后兵,七、企业文化留人才,资源是会枯竭的，只有文化会生生不息! -任正非,企业文化四个层面,物质,制度,精神,领导,严重超载,压 力,八、快乐环境留人才 舒适的工作环境 和谐的人际关系,九、培训机会留人才 企业给到员工的两种收入:金钱+能力 张瑞敏:不培训往往造成企业更大的损失 (员工素质不高不是你的错，跟了三五年还是不高那就是 你的错),199,一个农夫在春天的故事,凭什么出好的业绩？经理人到底做什么最有效？,事实上，经理是一个更高级的农民,四、目标管理,目标管理,什么是成功？,实现自己有意义的真实

36、目的。,成功是目的，目标是手段。,目标的重要性,目标产生积极的心态 目标使你清晰明白，明白产生力量 目标使我们寻找和验证达成的方案 目标使我们以结果为导向 目标有助于我们分清轻重缓急，把握重点,目标使我们集中精力，聚焦重点； 目标能提高激情，有助于评估矫正 目标使人自我完善，永不停步 目标使你成为一个成功的人,目标的重要性(续),不设定目标的四大原因,害怕失败。 害怕别人耻笑。 没有目标的概念。 没有设订达成目标的知识和方法。,设定目标就是在鸿沟上搭桥梁 设订目标就是理想与现实的桥梁,愿望 梦想,现 实,设定目标,设定目标的步骤,假如不会失败 敢于梦想 写下来 制定行动方案 以终为始（想象力比

37、知识更重要） 人生不能决定长度，但可以决定宽度。,财富,家庭,学习,人脉,事业,健康,、目标内容的6个方面,3、制定目标原则,明确具体 有时限 可量化的 具有挑战性 大小结合、长短结合,4、目标按长短划分,终极目标 远期目标 中期目标 近期目标 当下目标,你生命中最重要的是什么？ （ ） 你生命中最想得到的是什么？ （ ） 你最喜欢的是什么？ （ ） 你最擅长的是什么? （ ） 你最讨厌的是什么？ （ ）,5、目标自我厘请：,做一个怎样的人,人生终极目标,起点,三十岁,四十岁,五十岁,六十岁,七十岁,一句话定位:,人生终极目标,一句话定位:,一句话定位:,一句话定位:,一句话定位:,一句话定位

38、:,设定人生各阶段的目标,设定人生各阶段的目标,设定人生各阶段的目标,设定人生各阶段的目标,6、实现目标规划,明确主要目标 为什么要实现他 达成目标实现方法 实现目标，人脉、知识 分解,主要目标,为什么要达成?,达成应具备的知识人脉,达成的方法渠道,分解,达成目标的分解,、决策目标方案的八大原则,第一原则：审视自我, ,第二原则：好奇求知,？,第三原则：抛弃常规,第四原则：挖掘证据,第五原则：评估影响,第六原则：纵观全局,第七原则：审慎行事,第八原则：溯本求源,8、自我管理系统,填写成功日志 1、按前面的日历填写每天日期 2、先填写目标表 3、每天睡前10分钟填写 4、一次性填写完全年的特别日

39、子 （节假日元旦、春节、国庆、生日等）,成功日志管理制度！,一次性解决,待做的-记录日志 能做的-马上决定 保留的-分门别类 做不出决定的-撕掉,五、激励,（ 一）、如何激励,1、痛 苦 与 快 乐。 2、生 命 线 激 励。 3、两 杯 水 激 励。 4、梦 想 激 励。 5、目 标 激 励 。 （明 确 化 、视 觉 化、 数 字 化）,6、公众承诺。 7、达不成的坏处， 达成的好处激 励。 8、达成了给自己的奖励， 达不成给自已的惩罚。 9、职位激励。,如何激励,10、感觉同等水平同事挑战。 11、假如现状持续下去长远的影响，对人生的结果，个人的责任与义务。 12、焦点放在你要的而不是你

40、所恐惧的. 13、马上行动，立即行动，到处贴 14、行动五个问句。,行动的五个问句？ 你为什么不行动? 不行动有什么好处？ 假如持续不行动，你会有什么坏处? 行动有什么好处? 什么时候开始行动？,具体奖励方法,奖金 加薪 升职 培训 休假 福利 表扬 荣 信任 旅游 对他态度变好 更多工作机会 更好的工作环境,具体惩罚方法,批评 罚款 降薪 降级 责骂 警告 通告 监管 扣奖金 扣工资 泠淡态度 调讨厌工作 纪律处分,激励方式,问题型销售人员的激励,（二）、高效激励,1.建立高效激励体系,高效激励体系图,驱动力,机制激励,成功欲,愿景激励,牵引力,过程激励,推动力,惰性,人性辨证法：人人都有惰

41、性 没有人想懒惰,高效激励效果图,0,10,20,30,40,50,60,愿景激励20%,机制激励60%,过程激励20%,2.愿景激励,（1）理清个人愿景,（2）建立共同愿景,共同愿景是团队凝聚力的核心,天鹅、狗鱼和虾,没有共同愿景的团队,有共同愿景的团队,团队精神,“以十当一”,一群平凡的人，做不平凡的事,V型飞雁,（3）强化愿景,冰企鹅企业家、专家孵化流程,部门经理,高级助理,咨询助理,30万以上,10万以上,3万以上,分公司 经理,分公司 经理,主管,主管,部门 经理,部门 经理,咨询 助理,咨询 助理,主管,主管,咨询 助理,咨询 助理,咨询 助理,5万以上,分公司总经理,15万以上,

42、分公司董事长,主管,主管,部门 经理,部门 经理,咨询 助理,咨询 助理,3.机制激励,冰企鹅公司的工资、职位、目标自定机制,（1）以绩论人：“有本事就来拿”,轮流分粥，分者后取,（2）高薪高效，多效多得,一些人工作只求不被解雇 一些公司付薪水只求员工不会辞职。,人们失去的痛苦 远远大于得到的快乐,（3）重奖重罚，赏罚分明,1.奖得心跳，罚得心痛让得到的快乐大大的，失去的痛苦大大的 2.及时奖惩 3.切忌“将功折过”,（4）公平竞争，效率优先,狼与鹿,奥格登警觉性试验的结果,4.过程激励,（1）制度性激励。如日清制度,日清日省，日新日高,日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计划完成的工作。,

43、日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制定改进措施。,日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。,日高：每天进步一点点。,（2）常规性激励。如：各种例会，目标制定与跟踪,（3）随机性激励。如赞美,世界上有两件东西比金钱和性命更为人们 所需要认可与赞美,奖惩二八率：80%奖励，20%惩罚。,士为“赞美”者死,陶行知的育人方法,踢不破的门,南风法则,价值连城的管理方法,六、绩效管理,绩效管理的四大步骤,制定明确的目标,评估与检讨,一：制定明确的目标,设定目标就是在鸿沟上搭桥梁,设定目标,愿望梦想,成功,制定目标的四大关键：,责任者 数字化 时间限制 分解细化,a、细项法则,部门目标层层分解,a、业

44、绩目标与时间结点,总计（万元）,（万元）,12月,11月,10月,9月,8 月,7月,6月,5月,4月,3月,2月,1月,总 计,月 份,姓名,个人目标责任明确,数字化,时间化,财务目标,销售收入 回收款 人均销售额 成本 利润 应收账款 库存,客户目标,新客户开发率 客户流失率 客户满意度 客户投诉率 客户重复购买率,二：措施与计划,措施、计划,就是实现目标而确定的行动 方案和时间表。,三：评估与检讨,评估与检讨,每日目标评估检讨 每周目标评估考核 每月目标评估考核 每季目标评估考核 每年目标评估考核,5定原则:定时、定点、定人、定量、定责,员工只做你检查的事!,每天绩效评估,1. 两会制度

45、 晨会夕会 2. 3每3对照 每人、每天、每件事 对照目标、对照过程、对照结果,客户拜访日报表,日报表,成功日志日报表,周目标表,通过评估与检讨， 必须知道目标实现了没有,如果已实现,激励与嘉奖,薪酬的基本制度 员工做激励的事： 工资 + 绩效奖励（3070） 毛利提成 毛利=收入 成本 营业税金,新员工激励制度,三个月（新员工）合同额20万元,奖金1000元,“骏马”奖,一月内（新员工）拜访上门客户最多（60个为基准）业绩最高者,奖金800元,“牛犊”奖,一个月内，新签合同3件以上,奖金500元,“骆驼”奖,半个月内(新员工)新签合同最高者,奖金200元,“猎狗”奖,月业绩英雄团队表彰制度,

46、当月合同额100万元以上者,张贴照片,最可爱的人,颁发流动红旗,奖金1000元,每月业绩第一名,职称评定待遇,A、客户代表（普通员工） B、高级客户代表（评定标准：半年业绩到达60万以上，补贴100元通讯费，每半年评定一次） C、项目经理（评定标准：半年业绩达到100万以上，享受公司副经理待遇，每半年评定一次） D、项目副总监（评定标准：半年业绩达到150万以上，享受公司经理待遇，每半年评定一次） E、项目总监督（评定标准：半年业绩达到300万以上，享受副总监待遇，每半年评定一次）,半年和全年业绩奖励制度,A、客户部每月业绩前3名，由公司人力资源部与获奖者沟通决定奖励方式，（比如：公司领导亲自

47、请员工及家属吃饭、旅游等）。 评定标准：每月底线合同额100万元以上（部门经理以上职务不参与 此项评比）。 B、上半年业绩前3名员工，到省外公司参观、考察、学习一次。(回收款 上半年不低于120万，全年不低于250万） C、全年业绩前3名员工，第一名不低于1万元的物质奖励；第二名不低于8000元的物质奖励;第三名不低于6000元的物质奖励。(第一名可并列，其余不并列，总人数不超过4人）,重大业绩重奖奖励,A、在规定的期限内，超额指标的超额部分给予重奖 B、历年度当月毛利额创下纪录的团队领导与个人给予重奖 C、被大客户奖励的给予重奖 D、创下单项同类合同毛利最高者给予重奖 E、有特殊贡献者，给予

48、重奖 （创新建议，额外贡献等）,促销激励,A、捆绑销售的提高奖励比例 B、积压商品销售的提高奖励比例 C、在规定一个月的时间内销售的提高奖励比例 D、促销期内销售的提高奖励比例,流动红旗,每月业绩第一名部门获奖金1000元，保留红旗一个月。 每年业绩（回收款）前三名可在红旗上签名留念。 公司表彰大会 成功经验交流,业绩排行榜,客户六部,客户五部,客户四部,客户三部,客户二部,客户一部,排名,累计合同额,员工人数,经理,部 门,部门业绩排名,个人业绩排名,排名,累计,单月业绩,部门,姓名,对比,提前完成业绩奖励,提前完成全年任务的奖励制度,10月31日前，完成计算合同额： 分配：经理40%，员工

49、60%,2000万奖励 15万 3000万奖励 25万 4000万奖励 35万,负激励末尾淘汰制,A、每月业绩排行，3次末位者，自动离职 B、所有员工每月工作用毛利量化考核 C、专业部门，后勤行政所有员工的奖金，与当月公司利润挂钩，浮动考核,部门经理能上能下,按照全年目标计划实施每月、每季、半年 业绩考核。 若三个月未达到目标设定的60%，自动离职,负激励设立电网,每个岗位定责、定量，若3个月未达到目 标60，自动离职 同样事故，3次错误或3次投诉，自动离职,行动力的两大根源,追求快乐 逃离痛苦,通过评估与检讨，,如果没有实现,1、分析未完成目标的原因与障碍 2、怎样改进、是否处罚,绩效管理的

50、四大步骤,七、建立核心团队,企业人员的层次区分,决策层,运行层,执行层,操作层,高层,基层,如何建立核心团队,企业运行的基础 何为核心团队 核心团队的工作需求 核心团队的核心能力 什么人才能建立或成为核心团队 核心团队结构与第一把手的管理模型 如何招聘核心团队 核心团队的两大深度共识 建立核心团队的五大步骤 维系与发展核心团队的要诀 团队活动,一、以实效知识为基础的企业运行,决策层,运行层,执行层,操作层,战略运做,幕僚支持,业务运做,行政支持,供应商,顾客,成功因子,企业的赚钱源头是一套实效知识 管理良好的企业不一定赚钱。,执行者是一个知识工作者,知识：实效知识-成功因子 自我管理：自我决定

51、具体的工作 责任心：知道应该做到什么程度才到位 小组配合：了解如何与人配合,基本运作单元：企业的印钞机,主管,成功因子,执行的角色,乐团老板：企业的印钞机经营者 指挥：企业的印钞机操作员 乐队：企业的印钞机 乐手：企业印钞机的零件 曲谱：成功因子-印钞技术,乐曲的特点,无论乐手水平如何，听起来也是优美的，除非他不是乐手-未被训练的员工。 当乐队在演奏时，作曲家可以继续作别的曲子。,企业商层是什么？,4-6人核心团队 建造印钞机和支持印钞机运转起来的几个人 做什么？ （1）研究印钞技术 （2）建立印钞车间，公司工作环境与资源 （3）购买印钞机零件：主管+员工 （4）安装和调试 （5）培训和指导使

52、用的印钞技术,4、不做什么？ 非生产性的工作！ （1）、为今天培养员工-而应淘汰更换 （2）、救火队队长 （3）、指挥官,二、核心团队的核心工作,创造印钞技术-超越同行的核心竞争力 （1）印钞技术 （2）培训印钞技术 2、创造的方法：深度的实践研究积累 3、分配工作：企业化-在经营层面的分工合作。,两项工作重点,决策 用人,何为高层核心团队,间接管理,卖系统,系统的支持系统,重大问题处理,三、核心团队的工作需求,战略 技术 训练 管理 难题,战略：一种长期有效的方法,趋势 方向 领先性 资源组合 工作组合,技术：持续的有效领先性支持,创新：独特的差异价值 沉淀：细节的成熟 深入：层次深化,训练：改造人的思维与技能,心态、合作 知识、技能 敏感、应变、效率,管理：稳定的高质量,人员 原料 出品 服务,难题,意外与例外 新问题 资源不足 个别竞争性问题 内部变异,四、核心团队的核心能力,创造能力：一种白手起家式，无中生有的能力，其核心是研究能力，意志力、想象力，行动力的结合。 见解创造力 资源创