第六章 人力资源的绩效评估与考核.ppt

1、1,第七章,Human Resource Management,人力资源的绩评估与考核,2,绩效评估实例,Y公司是一家国内知名的黄金生产企业，成立于1974年，注册资本1亿元人民币，现有职工1.3万人。公司2001年转制成为股份制企业。 由于历史的原因，公司在经营管理上存在着计划经济体制的痕迹，公司自身的管理理念滞后，管理体制不正规，现代企业制度也没有真正建立起来。特别是体现在人力资源管理问题上，公司并没有一套行之有效的人力资源管理体系，缺少现代的激励、考核措施。 公司的高层领导也意识到这些问题，陆续邀请了几家咨询服务机构来为企业把脉，制定公司的中长期发展战略，用现代企业制度对公司进行组织机构

2、重塑。在人力资源管理方面，下大力气转变以往的“人才上不去，庸才下不未”的状况，在公司内部以岗位责任制为基础，采取记分制绩效考核手段，基于以绩效考核为核心的集团内部人员流动机制，建立了一套人力资源考核与管理体系。然而在具体实践过程中，公司负责人力资源的老总却遇到许多困扰，大致可以归纳为以下几个方面：,3,绩效评估实例,1.年初的绩效考核工作计划做得很好，可是在实施过程中却“雷声大，雨点小”，各部门的考核者乐于充当好好先生，应付了事，大大有悖于绩效考核的初衷； 2.在考核过程中，公司员工缺少参与的积极性，抵触情绪很强，不少员工甚至质疑：是否绩效考核就是通过反复地填表、交表来挑员工的毛病； 3.人力

3、资源部门的负责人反映，考核的过程繁琐，耽误正常的工作时间，推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重； 4.另外，考核过程和结果的公正性难以保证，大多数员工对于考核的结果都心怀不满，怨声四起，同事的关系也往往因考核而变得紧张，不利于公司的日常工作开展。 请大家积极参与讨论分析,4,本章重点,绩效评估、素质测评、考核的概念及关系 绩效评估存在的问题及对策 人力资源绩效评估的基本方法 企业经营管理者的业绩评估 关联矩阵法指标体系与权重体系的设计,5,第一节 绩效评估的基本问题,6,一、什么是绩效评估？,评 价,结果,分等级,绩效评估,7,对评估内容 和影响量的识别,对绩效作出 判断和评价,

4、对评估活动 的管理,绩效评估,什么是绩效评估？,8,为什么要绩效评估？,绩效评估的目的,人力资源管理,人力资源开发,晋升 解雇 薪酬决策 ,改善员工绩效 加强工作技能,9,绩效评估的意义,绩效评估 的意义,管理者 为合理的薪酬建立基础 为建立奖金制度提供基础 有助于实现战略目标，使业绩期望明确化 加强管理者对员工的认识和了解 帮助管理者建立良好的团队,员 工 需要并期望得到业绩反馈 有效提高个人业绩 正确认识自己 绩效差异促进公平竞争 加强自身的学习和修养,10,二、绩效评估、素质测评,素质测评与绩效评估的运用,11,考核,考核是对素质、态度、业绩的综合评估,12,绩效评估、素质测评与考核,素

5、质测评与绩效评估的运用,13,绩效评估、素质测评与考核的不同点,14,三、绩效评估中存在的问题,绩效评估 的问题,管理者,员 工,不适当的 刺激性行为,感情因素,评估体系,集中倾向 近期效应 宽容倾向 晕轮效应,歪曲性行为 平均性行为,15,四、应对评估中问题的对策,面 谈,提高评估技能,强制 分布,提高评估刚性,潜在合同,对 策,16,1、通过评估面谈加强对评估的管理,评估面谈的意义,影响评估面谈 成功的因素,主管让下属了解了解评估结果 主管与下属一起分析评估结果 主管向下属提出工作建议 下属向主管提出工作的困难 共同提出改进的方案,让员工参与评估过程。 采用更多的正激励方法 面谈前让管理者

6、和员工做好准备 评估结果应与薪酬紧密相关,17,2、对评估等级进行强制分布以规避集中倾向,对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。,18,3、用“潜在合同”补充评估中某些不确定的因素,“潜在合同”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力大、有发展的新员工。,“潜在合同”的双方必须承诺的内容是： 公司方：公司稳定发展，当员工的工龄大于tc时，给予搞幅度的薪酬增长 员工方：工作令人满意；必须有稳定、良好的工作表现；对公司的文化和价值观认同,19,第二节 绩效评估的基本方法,评估量表法 行为锚定法 关键事件法 360绩效评估法,20,评估量表法,强迫选择量表 行为

7、尺度评定量表 行为观察量表 混合型标准量表,21,强迫选择量表,强迫选择量表 四个行为选项为一组 选择出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个选项。 评估者不知道各选项的分值,评估者难以把握评估结果 员工无法在评估中产生自我激励,优点,个人偏好受 到控制 操作简单,缺点,理论假设 员工的差异能够被观察、被描述 对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示 员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通过统计结果显示 选项所具有的区分能力与分值是不同的,22,行为尺度评定量表,行为尺度评定量表 用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程

8、度差异。,一些具有实际意义的事件可能被舍弃 行为归属和相应的分组很难判定 评估标准可能缺乏独立性 存在评估者判断差异,优点,提高了绩效评估效果与效率 有利于员工的绩效改进 评估结果有依据,缺点,理论假设 大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。 要尽力帮助评估者得到真实的评估结果 为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准 保证员工的回答不会被误解，为员工提供检查自己回答的基础,23,行为观察量表,行为指标可能不全面 以同样的标准评估每一行为,优点,使用方便 可单独作为岗位说明书的补充 较为全面的评估 有助于反馈 评估者偏见减少 评估正确性提高,缺点,设计要点 将相似事件归为一组

9、，形成一个行为指标 将相似的行为指标归为一组，形成一个评估标准 检查每个评估标准的内部一致性 检验各评估标准的相关性 将每个行为指标划分为五级频率标度。 排除那些区分度不符合要求的行为指标 将行为指标分组，形成不同的评估标准，而且在此基础上所包含的评估指标数目也最少。,24,混合型标准量表,主观性较强 评估结果与组织战略的一致性不强,优点,减少了某些评估误差 评估者易操作,缺点,要点 对相关绩效维度进行界定 然后分别对每一个维度内部代表优、中、差绩效的内容加以说明 将这些说明与其他维度中的绩效等级说明混合在一起。 评估者不知道评估的标准，只需对员工的实际表现做出优、中、差的水平判断,25,行为

10、锚定法,优点 工作承当者直接参与了绩效评估 具有可操作性 能准确为员工提供评估反馈,缺点 文字描述耗时耗力 表格多，不便管理 经验性的描述有时易出现偏差,确定工作 的相关维度,对每个工作维度 编写出行为锚定,确定 每一个锚定 行为的分值,步骤,26,关键事件法,优点 对关键事件的行为观察客观、准确 能够为更深层的能力判断提供客观的依据 对未来行为具有一种预测的效果,缺点 耗时耗力 对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解 容易引起员工与管理者之间的摩擦,观察,判定,27,360绩效评估法,个体,间接上级,直接上级,自己,下属,同级领导,评价,评价,评价,评价,评价,努力程度 工作态度 行为

11、结果,优点 方法较简单，可操作性强 更具民主性 管理者可获取第一手资料,缺点 带有主观性 偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好 有时会出现小团体主义倾向,28,第三节 企业经营者的业绩评估,企业经营者业绩评估的理论依据 企业经营者业绩评估的主体 企业经营者业绩评估指标的选取 我国企业经营者业绩评估的现状与对策,29,一、企业经营者业绩评估的理论依据,1. 1 委托代理 理论,委托代理理论,利益关系,契约关系,委托人,代理人,激励机制,信息不完全,代理问题,道德风险,逆向选择,对代理人的业绩评估,30,1. 2 博弈 理论,委托人和代理人的不同点 目标函数 信息不对称 成本效益原则,委托者倾向 选

12、用不易被代理这操纵的方法,代理者倾向 选用可控性强方法,博 弈,激励相容的业绩评估体系,31,1.3 公司治理理论,对 公司目标理解的 差异,制度安排,外部治理机制,内部治理机制,治理企业交易的,治理模式,划分的依据,股东利益至上的观点,利益相关者的观点,32,二、企业经营者业绩评估的主体,主体应是利益相关者 契约具有不完全性 承担经营剩余风险 享有剩余利益索取权,观 点,主体问题是：,评估的权力授予谁,契约如何安排,各利益相关者承担 剩余风险的程度,单一主体观,多元主体观,33,三、企业经营者业绩评估指标的选取,基于会计基础的单一指标,基于市场基础的单一指标,综合市场基础与会计基础的单一指标

13、EVA,综合指标体系,34,基于会计基础的单一指标,关键指标,利 润,投资报酬率,取决于经营者的权力范围,更有利于不同企业业绩的比较,考虑的因素,3.1,35,基于市场基础的单一指标,股票价格,每股收益,直接反映公司在市场中的业绩表现 客观性强 一致性较好,报酬计划的 有效程度,资本市场有效程度,有 效性 取决 于,3.2,36,EVA评估法,以市场为基础 以相应的“奖金银行”为激励保障 面向战略,财务业绩 评估法,关键利益相关者必须突现为股东,强式或半强式有效的资本市场,有效的份权机制与合理的内部管理流程,有效的 内部激 励机制,3.3,37,股票期权,目前，股票期权一词在报纸分类信息版的招

14、聘广告中出现的频率越来越高。很多企业现在不仅向高待遇主管还向普通员工提供这种待遇。股票期权到底是什么？为什么企业会提供股票期权？股票期权是否能保证员工获益?这些问题的答案将帮助您更透彻地了解这种日益流行的作法。 首先，我们来看一下股票期权的定义：雇主给您的股票期权，相当于赋予您在一段时间内，以雇主规定的价格购买公司一定数目股票的权利。非上市公司和上市公司都愿意提供股票期权的原因包括： 他们想吸引并留住好的员工。他们想让员工觉得自己是企业的主人或股东。他们希望通过提供工资之外的酬劳来聘用技术熟练的员工。这对于那些处于起步阶段希望尽可能保留现金的公司来说尤为有用。,38,公司给股票设定的价格（称作

15、定价或履约价格）都有一定的折扣，通常就是员工获得期权时股票的市场价格。由于这些期权并不能立即行使，所以员工期望的是所持股票的价格会上涨，从而能以更高的市场价格卖出，以此获得一定的利润。由此可以看出，除非公司歇业或经营不善，提供股票期权的确是促使员工接受工作并长期留在公司的好方法。那些股票期权预示着员工在薪水之外还可以获得潜在的现金或股票收入。 下面我们举一个实例来帮助您理解这一措施的运作方式。比如说X公司提供给或授予员工股票期权，允许其以每股5 元的价格购买100股公司股票。员工可从2001年8月1日起行使该期权。而2001年8月1日的股价为每股10美元。那么，员工可做以下选择： 首先，员工可

16、以选择将期权换成股票，以每股5美元买入，然后在期权合同规定的等待期结束后，卖出所有股票。如果员工卖出这100股，每股就会赚5美元，即总共获利500美元。 其次，员工也可以选择在期权合同规定的等待期结束后，卖出部分股票而保留其余部分等待以后卖出。同样，员工首先要以每股5美元的价格买入股票。最后，还可以选择将所有期权换成股票，以折扣价买入并保留全部股票，等以后上涨到每股15美元时（当然，谁都无法预言这会不会发生）再卖出。然而无论员工做出哪种选择，期权都必须换成股票，这就带来期权的另一个问题：行权期。在上述实例中，员工如果愿意的话，可以立即行使他们的期权并一次性买入所有100股股票。然而，通常情况下

17、，公司会划出一个为期三年、五年，甚至十年的行权期，以便员工能够按照一定的进度表购买那么多股票。,39,期货,最初的期货交易是从现货远期交易发展而来，最初的现货远期交易是双方口头承诺在某一时间交收一定数量的商品，后来随着交易范围的扩大，口头承诺逐渐被买卖契约代替。这种契约行为日益复杂化，需要有中间人担保，以便监督买卖双方按期交货和付款，于是便出现了1571年伦敦开设的世界第一家商品远期合同交易所皇家交易所。 为了适应商品经济的不断发展，1848年，82位商人发起组织了芝加哥期货交易所（CBOT），目的是改进运输与储存条件，为会员提供信息；1851年芝加哥期货交易所引进远期合同；1865年芝加哥谷

18、物交易所推出了一种被称为“期货合约”的标准化协议，取代原先沿用的远期合同。使用这种标准化合约，允许合约转手买卖，并逐步完善了保证金制度，于是一种专门买卖标准化合约的期货市场形成了，期货成为投资者的一种投资理财工具。1882年交易所允许以对冲方式免除履约责任，增加了期货交易的流动性。 中国期货市场产生的背景是粮食流通体制的改革。随着国家取消农产品的统购统销政策、放开大多数农产品价格，市场对农产品生产、流通和消费的调节作用越来越大，农产品价格的大起大落和现货价格的不公开以及失真现象，农业生产的忽上忽下和粮食企业缺乏保值机制等问题引起了领导和学者的关注，能不能建立一种机制，既可以提供指导未来生产经营

19、活动的价格信号，又可以防范价格波动造成市场风险成为大家关注的重点。1988年2月，国务院领导指示有关部门研究国外的期货市场制度，解决国内农产品价格波动问题，1988年3月，七届人大一次会议的政府工作报告提出：积极发展各类批发贸易市场，探索期货交易。拉开了中国期货市场研究和建设的序幕。,40,1990年10月12日郑州粮食批发市场经国务院批准成立，以现货交易为基础，引入期货交易机制，迈出了中国期货市场发展的第一步； 1991年6月10日深圳有色金属交易所成立； 1991年5月28日上海金属商品交易所开业； 1993年2月28日大连商品交易所成立； 1992年9月第一家期货经纪公司-广东万通期货经

20、纪公司成立，标志中国 期货市场中断了40多年后重新在中国恢复。期货（Futures），通常指期货合约。是由期货交易所统一制定的、规定在将来某一特定的时间和地点交割一定数量标的物的标准化合约。这个标的物，可以是某种商品，也可以是某个金融工具，还可以是某个金融指标。期货合约的买方，如果将合约持有到期，那么他有义务买入期货合约对应的标的物；而期货合约的卖方，如果将合约持有到期，那么他有义务卖出期货合约对应的标的物，期货合约的交易者还可以选择在合约到期前进行反向买卖来冲销这种义务。 期货合约：是由期货交易所统一制定的、规定在将来某一特定的时间和地点交割一定数量和质量商品的标准化合约。,41,保证金：是

21、指期货交易者按照规定标准交纳的资金，用于结算和保证履约。 结算：是指根据期货交易所公布的结算价格对交易双方的交易盈亏状况进行的资金清算。 交割：是指期货合约到期时，根据期货交易所的规则和程序，交易双方通过该期货合约所载商品所有权的转移，了结到期未平仓合约的过程。 开仓：开始买入或卖出期货合约的交易行为称为“开仓”或“建立交易部位”。 平仓：是指期货交易者买入或者卖出与其所持期货合约的品种、数量及交割月份相同但交易方向相反的期货合约，了结期货交易的行为。 持仓量：是指期货交易者所持有的未平仓合约的数量。,42,四、企业经营者业绩评估的现状与对策,（一）企业经营者业绩评估现状分析,1、评估主体,多

22、种所有制并存，评估主体不一致 上级主管部门与国有资产管理部门是国有 企业绩效评估的决定性主体,2、评估方法体系特征,财务指标为主，非财务指标为辅 以净资产收益率为核心 实际取数会计基础 定量分析为主，定性分析为辅 以行业平均值为衡量标准 指标体系权重固定化,3、实际指标,财务效益指标 资本运营指标 偿债能力指标 发展能力指标,43,企业经营者业绩评估指标的选取,对企业经营者进行业绩考核的部门,44,（二）我国企业经营者业绩评估的可行性模式分析,产品市场仍属受政府影响较大的半强竞争性市场,公司资本机构,二元性经理市场对国企经营者的弱约束,1、外部治理机制的改变,2、内部治理机制的改变,公司治理目

23、标,治理的组织结构,45,国有企业者的选拔方式统计,46,评估目的,股东利益为主,利益相关者利益均衡,评估主体,以股东为主,包含关键利益相关者,价值最大化,（三） 适用模式的探索,47,组织机构,评估机构薪酬委员会,监督机构监事会,评估方法体系,上市公司,非上市公司,股东利益导向 以EVA指标为主 市场化评估方法,经营导向 基于会计基础 以财务指标为主 综合评估方法,48,第四节 业绩评估的关联矩阵法,关联矩阵法,确定指标体系和权重,单项评分,加权综合评分,加权平均法,49,指标体系和权重确定,确定指标体系得原则,可比性,客观性,系统性,可测性,相互独立性,对人的尊重,50,确定权重体系的原则

24、,数量,质量,0v11,Vi=1,根据评估对象不同，应有所不同,根据评估目的不同应有所不同,51,确定权重体系和指标体系的方法,沿用原来确定的方法,请评定小组集体讨论确定,请专家咨询,52,单项评估值的确定,专家评定法,德尔菲法,由专家打分,去掉最高分和最低分,取算术平均值,利用专家的知识和长期积累的经验 减轻权威的影响,53,综合评估值,Ai=aijVj,54,第五节 平衡计分卡法（BSA）,一、企业绩效评估的发展史,二、平衡计分卡卡简介,三、平衡计分卡与传统绩效管理的主要区别,四、平衡计分卡的优缺点,五、实例,55,5.1企业绩效评估的发展趋势,普遍利用财务指标作为衡量企业绩效的全部内容,20世纪70年代,20世纪80年代,衡量产品质量的绩效指标,20世纪90年代,将客户满意度作为战略性的绩效指标,近年,反映公司的营运状况和竞争能力的平衡计分卡,56,5.2 平衡计分卡的简介,创建人,指标构成,核心构想,财务衡量指标,业务衡量指标,顾客满意度,企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能获得不凡的财务收益,罗伯特S 卡普兰和大卫 P 诺顿,内部流程,创新与学习,57,5.3 与传统绩效管理系统的主要区别,战略执行的基础架构,建立四个方面