目标与目标管理培训教材(PPT 134页).ppt

1、2020/9/17,1,第5章 目标与目标管理,2020/9/17,2,80/20法则或称柏拉图法则：,柏拉图（Pareto）是十九世纪意大利著名的社会学家，根据他多年的研究观察发现，20%的原因产生80%的结果。举例来说： 80%国家的财富掌握在20%的人手中。 公司80%的营业额来自20%的产品销售。 餐厅中80%的营业额来自菜单中20%的菜肴。 生产在线80%的故障发生在20%的机器。 打开您的电话簿算一算，80%的电话打给20%的人。 ,2020/9/17,3,根据80/20法则，我们百分之八十的绩效来自百分之二十的工作，因此，我们应该把百分之八十的时间放在这些产生百分之八十绩效的少数

2、工作上。正确树立目标可以帮助我们清楚地掌握这些重点工作。,2020/9/17,4,哈佛大学的关于目标对人生影响的跟踪调查,哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查，对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果如下： 3%有清晰且长期的目标； 10%有清晰但短期的目标； 60%有较模糊的目标； 27%无目标。,2020/9/17,5,25年后：,3%：25年来都几乎不曾更改过人生的目标。他们都朝着同一方向不懈的努力，现在他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。 10%：大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是，那些短期目标不断被达

3、成，生活状态稳步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。,2020/9/17,6,25年后：,60%：几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但没有什么特别的成绩。 27%：几乎都生活在社会的最低层，他们的生活都过得很不如意，常常失业。靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界。 由此看来人必须要有长期清晰的目标，利用目标来牵引实现个人发展。,目标的意义,成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解 -美国潜能大师：伯恩崔西,今天的生活状态不由今天所决定 它是我们过去生活目标的结果！,人对目标的期望强度,1、如果期望强度为0，那么它相应的表现

4、特征就有两种情况，一种是 真的不想要；另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要， 害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。我们将此定义为不想要， 当然他的结果是得不到！ 2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做， 不愿付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会变为事实。将这一类 定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。 3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间 之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，成天幻想着不 付出就能得到，这一类定义为想要，但十有八九不成功！,人对目标的期望强度,4、期望强度为70%-80%，确实

5、是他真正的目标，但似乎决心不够， 尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不到 也不会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换 另一个目标。这一类定义为很想要，有可能成功，因为运气而成功， 也因为运气而失败！ 5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻 不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出100%的 努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的100%之间的 差别不是1%而是100%！ 6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休， 没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重， 达不成比死还可怕。这

6、一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！,本章学习的目标,1、如何制定一个合理的目标？ 2、如何实施目标管理？,有效的管理者并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们首先就问：“期望于我的是什么？”。企业的目的和任务必须转化为目标。如果一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视。 杜拉克,目标就是期望达到的结果,目标的概念： 一个组织在未来一段时间 内所要达到的预期成果,目标的作用： 导向作用 激励作用 协调和沟通作用 考核和评价作用,一、目标,2020/9/17,13,企业所面对的公众和企业目标的多元性,个人目标,在现实环境中，将个人的价值与社会及组织的价值相结合，充分发挥个人能力与水

7、平，以实现个人人生追求为目的，确定目标， 实现目标，并对结果及过程及时进行评估反馈的整个管理过程。,个人目标：通过一定的努力，有望得到结果的。,2020/9/17,16,对于大多数组织而言，组织目标一般包括以下几个方面,生存目标：即由组织宗旨决定的组织基本目标。是组织生存和发展的前提。 经济目标：主要涉及到资金费用及其衡量指标。 环境目标：主要针对组织与外部环境的关系。 组织员工目标：主要是指组织人事管理问题。,2020/9/17,17,二、目标制定过程,1、环境和追求分析 外部环境分析 如，女性消费时代 内部实力分析 愿景和追求分析,2020/9/17,18,2、拟订总体目标方案 为了保证组

8、织目标的切实可行性，所提出的各目标方案必须是在外部环境允许（可以做）、内部条件具备（能够做），而且符合组织成员价值观（愿意做而且认为值得做）的范围之内。 可以做能够做而且希望做,2020/9/17,19,3、评估各总体目标可行方案并选择决策方案 限制因素分析 木桶原理 综合效益分析 社会效益、组织效益 潜在问题分析 困难、障碍 组织总体目标：应该做什么、为谁做、做到何种程度,2020/9/17,20,“木桶理论”的演变,木桶理论的最初含义是指：木桶的储水量取决于最短板的长度。 演变一：一个木桶的储水量，还取决于木桶的直径大小。每个企业都是不同的一个木桶，因此，木桶的大小也不可能完全一致。直径大

9、的木桶，其储水量自然要大于其它木桶。也就是说，一个企业在进入市场之初，他的起步也是不完全一样的，有的基础扎实，有的基础局促，有的资源面广，有的资源面窄，这都对企业的最初的发展起到关键的作用。,2020/9/17,21,演变二：在每块木板都相同的情况下，木桶的储水量还取决于木桶的形状。学过物理的人都知道，在周长相同的条件下，圆形的面积大于方形的面积。因此圆形木桶是所有形状的木桶中储水量最大的，它强调组织结构的运作协调性和向心力，围绕一个圆心，形成一个最适合自己的圆。因此，从做企业来说，企业的每一块资源都要围绕一个核心，每一个部门都要围绕这个核心目标而用力，作为总经理来说，偏颇任何一个部门都会对木

10、桶的最后储水量带来影响。有一句话说得好，结构决定力量，结构也决定着木桶储水量。,2020/9/17,22,演变三：木桶的最终储水量，还取决于木桶的使用状态和相互配合。木桶的长久储水量，还取决于木桶各木板的配合紧密性，配合要有衔接，没有空隙，每一块木板都有其特定的位置和顺序，不能出错。如果每块木板间的配合不好，出现缝隙，最终只能导致漏水。一个团队，如果没有良好的配合意识，不能做好互相的补位和衔接，最终储水量也不能提高。单个的木板再长也没用，这样的木板组合只能说是一堆木板，而不是一个完整的木桶、一个团队。,2020/9/17,23,4、总体目标的具体化 将组织目标进行细化和分解，形成一个完整的目标

11、体系。,2020/9/17,24,个人目标金字塔,图1-1 （a）人生目标金字塔,图3-1-1(b) 年度目标金字塔,个人的人生目标与近期目标组成一个庞大的目标金字塔，如图1-1（a）所示。 人生目标可以从人类、国家、社会、集体、家庭、个人等不同的角度确定，与个人的价值观及人生追求密切相关。一个人应该明白自己的使命，清楚自己的主要人生角色，然后根据使命宣言和人生角色确定目标。 个人的近期目标是3-5年以内的目标。个人的近期目标应与人生目标一脉相承，根据人生目标的分解和个人所处的人生发展阶段来确定。个人的近期目标相对而言比较明确，较为容易确定。 年度目标是组成个人目标体系的基础，个人年度目标也可

12、以用目标金字塔表示，如图1-1（b）所示。个人年度目标按照季、月、周、日进行分解，最后落实到计划中，与时间管理相结合，通过高效的时间管理促进重要目标的不断实现。 对于大学生来说，年度目标可以用年级目标代替，按照学期、月、周、日的时间序列进行计划安排，用时间管理的有效方法，保证目标的实现。,2020/9/17,28,凭智慧战胜对手,1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意料地夺得了世界冠军，当记者问他凭什么取得如此惊人的成绩时，他说了这么一句话：“凭智慧战胜对手。” 十年后，这个谜团终于被解开了。,2020/9/17,29,山田本一在他的自传中这么说：,“每次比赛

13、之前，我都要乘车把比赛的线路仔细看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来， 比如第一个标志是银行, 第二个标志是一棵大树， 第三个标志是一座红房子， 这样一直画到赛程的终点。,2020/9/17,30,比赛开始后，我就以百米冲刺的速度奋力向第一个目标冲去，等到达第一个目标，我又以同样的速度向第二个目标冲去。 四十几公里的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。,2020/9/17,31,起初，我并不懂这样的道理，我把我的目标定在四十几公里处的终点线上，结果我跑到十几公里时就疲惫不堪了，我被前面那段遥远的路程给吓倒了。 山田本一说的不是假话，心理学家做的实验也证明了山田本一的正确。,2020/

14、9/17,32,心理学家得出的结论：,当人们的行动有了明确目标， 并能把自己的行动与目标不断地加以对照， 进而清楚地知道自己的行进速度和与目标之间的距离， 人们行动的动机就会得到维持和加强， 就会自觉地克服一切困难， 努力达到目标。,2020/9/17,33,确实，要达到目标，就要像上楼梯一样，一步一个台阶，把大目标分解为多个易于达到的小目标，脚踏实地向前迈进。每前进一步，达到一个小目标，就会体验到“成功的喜悦”，这种“感觉”将推动他充分调动自己的潜能去达到下一个目标。,2020/9/17,34,5、目标体系的优化 横向协调 纵向协调 综合平衡,三、制定目标时需要注意的几个问题,1、目的和目标

15、的混淆 所谓目的是组织各种行动最终要达到的宏观上的结果。为了实现组织确立的目的，需要制定一系列的目标。例如：我们今年要增收节支。所谓目标是为了达到目的所采取的步骤。目标常常附有数字和日期，这些数字和日期是对某一具体目的具体说明。目标是同目的联系在一起的，不是孤立存在的，脱离了目的，目标就没有什么意义了。例如：2001年行政费用比去年下降15%。,制定目标时需要注意的几个问题,2、定量目标和定性目标的问题 定量目标是可以用数字明确下来的目标。例如，明年全年要在整个区域内达到产品400万元的净销售额及23万套的销售量，在下半年内增加整个区域的销售额15%；在上一年度的基础上，在保证其他部门正常工作

16、的前提下，节约行政方面的开支20%。 定量目标举例：销售额的增长10费用降低5市场份额的增长8人员增长10新增代理为6家产品合格率达到99,制定目标时需要注意的几个问题,2、定量目标和定性目标的问题 定性目标一般是用叙述性语句描述的目标，不用数字说明。例如，年内消除销售区域内的“窜货”问题；年内制定出公司各部门行政费用的支出标准。定性目标举例年内制定新的报销制度（财务）年内建立新的考核制度（人力资源）年内公司管理规范化（总经理办公室）年内改善文档管理的状况（行政部）,制定目标时需要注意的几个问题,2、定量目标和定性目标的问题 对于定性和定量目标存在两种错误观点：（1）认为有的目标只能定性，无法

17、定量，所以难以衡量。事实上，不能量化不等于不能衡量。定性目标完全是可以像定量目标那样进行衡量。特别是工作的标准以及如何考核的问题。行政部门的经理在下属制定工作目标时，可以不提或少提要完成工作的数量，但必须提出定性化的工作标准。定性化的工作标准同样会起到指导下属工作方向、激发下属工作积极性、创造性的目的。 （2）定性目标无法制定，不如不要。在公司中，有一些工作或者一些职位是不需要订目标的。如，公司前台每天接听多少电话，部门秘书每天处理多少文件等等。这些职位既不需要定量目标，又不需要定性目标。,公司前台接待员的工作职责是：第一，接转电话。第二，来客接待。第三，信件的收发。第四，接收传真。第五，复印

18、。 这些工作职责分别有相应的工作规范加以限定。关于“接转电话”一项，公司制定的工作规范是：第一，迅速（电话振铃不超过三次）。第二，声音亲切、清晰（“您好，这里是公司”）。第三，周到（在分机电话人员不在座位时，准确纪录来电人员姓名、电话，以便回复）。,制定目标时需要注意的几个问题,3、多重目标的问题 解决多重目标的原则是：1.分清主目标和次目标分清主目标和次目标的方法有两种：一是根据上司的主目标进行分解确定；二是根据“高效益活动分析”加以确定。2.目标不要过多目标不要过多，一般一到三个主目标即可。,制定目标时需要注意的几个问题,4、目标间的冲突 下面来看一位销售经理所面临的问题： .增加对销售代

19、表的培训次数，以便提高其业务素质，增强生产力 .短期内增加推广活动，以增加销售业绩。问题一：销售代表在这段时间内不能参加推广活动。.推出一项新产品并迅速达到良好的销售业绩和市场占有率。.改善现有产品的销售业绩和市场占有率。问题二：推广一项新产品意味着减少推广原有产品的时间。.减少销售费用.增加两名业绩最好的销售代表的工资，以作为激励的措施。问题三：增加现有销售人员的工资，势必会增加销售费用。,组织的宗旨和使命,战略目标 Goal,多个具体目标 Objectives,（分公司）部门目标,组织成员个人的目标,目 标 的 层 次 体系,高层管理人员,中层管理人员,基层管理人员,总体目标,某厂2003

20、年的目标体系图（部分）,建成亚洲一流的 传动装置研制销 售中心分目标,企业目 标 网 络 体 系,包装 设计 规划,销售 规划,广告与推销规划,广告实施规划,产品的商品化,已核准的产品设想,产品研究 规划,生产工程 规划,制造 规划,分配和仓库储存规划,市场调查 规划,招聘推销员 规划,推销员培训 规划,开展销售 规划,1.目标的层次性 2.目标的网络性 3.目标的多样性 4.目标的动态性,四、目标的性质,目标的内容应该是多方面的，包括利润的、社会责任的、员工保障的，但要突出重点，分清轻重缓急,1.目标的层次性 2.目标的网络性 3.目标的多样性 4.目标的动态性,目标的性质,目标的确定要随着

21、环境的 变化而调整，但不能变动太频繁，否则不仅表示目标确定不够慎重，而且会导致员工无所适从。,五、修改目标的前提,环境重大变化：由于环境条件的重大变化，致使原订目标无法实现；由于环境条件的变化，原定目标不宜继续实施；由于环境条件的变化，目标本身已失去其意义 内部重大变化：目标责任者变动，接受该目标的新责任者提出修改目标的要求；由于资源条件的显著好转或恶化，也有必要对目标进行修改；由于受其他部门的影响，涉及到有关目标的顺利完成，也应考虑对目标进行必要的修改。 原定目标不当：原定目标确实过高、无法实现；或过低了，没有激励作用等,2020/9/17,48,第二节 目标管理,当一个组织确定了组织目标以

22、后，如何将组织目标转换成各部门以及组织成员的岗位目标呢？解决此问题的一种较好的方法就是目标管理。,二、目标管理,二战后西方经济的恢复发展, 企业急需采用新的方法调动员工的积极性以提高竞争力. “目标管理”应运而生, 它的概念是管理专家德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著管理实践中最先提出的.,一个组织中上下级管理人员以及员工共同制定组织目标，然后把组织目标分解具体展开到组织中每个部门、每个个人，同时确定与目标相联系的责任和权力，并用这些措施来进行管理、评价和决定每个部门和人员的贡献和报酬的一整套系统化的管理方式。,二、目标管理（MBO）,目标管理的概念：,企业目标管理基本思想

23、,1、总目标：先由组织中的最高层提出组织在一定时期的总目标 2、分目标：由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标 3、共同目标：在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标奋斗，从而使组织的总目标得以实现,目标分解图,总目标,经理目标 科长目标 员工目标,与组织目标直接 相关程度高 与组织目标直接 相关程度低 为间接目标 ,目标管理的意义,借助目标说明公司的期望及要求 通过目标分解使各级人员负起责任 目标及其标准为企业考核提供依据 通过目标管理使上下级建立绩效伙伴关系 有效的目标管理是自我管理的基础 目标管理有助于把握企业的命运，保持长期和短期利益之间的平衡,目标管理（MBO）

24、的特点,目标管理的特点,强调员工参与 鼓励员工参与制定目标是形成责任的基础。 1.部下既了解组织的目标，又参与制定目标。 2.可使主管集中于关键领域。,目标管理的特点,注重系统方法 长目标与短目标；大目标与小目标相互支持。 目标行动结果新的目标。,制定目标的工具,剥洋葱法 方法大意：实现目标的过程是由现在到将来，由小目标到大目标，一步步前进的；但是设定目标的最高效的方法则是与实现目标的过程正好相反，运用“剥洋葱法”，由将来到现在，由大目标到小目标层层分解。,设定目标,实现目标,剥洋葱图,目标的分解,目标的整合,目标管理的特点,强调团队合作 任何目标的实现均需依靠团队合作。 小目标需服从大目标。

25、,目标管理的特点,强调结果 对管理者考核的是其结果(成果)，而不是“活动”本身。 要不断将目标对准结果，通过及时检查反馈来达到这一点。 结果往往是由“用户”所决定的。,目标管理的特点,强调目标的激励作用 成功，就是对目标的实现，有了目标，才有成功。 中层经理只有将个人的人生目标与公司的目标相结合，人生目标才能得到完美实现。公司为个人的目标提供了发展的平台。 * 目标的高低表明对自己的期望 * 对自己的期望是绩效的上限 * 目标能帮助你走出心理上的舒适区 * 不断扩展本人目标自我激励 * 你认为他的目标是什么？,目标管理与传统管理的区别,第一步骤：制定目标 1、进行准备工作，调查研究，收集充分、

26、准确的信息 2、由高层领导人制定组织的总体目标，考虑利用或扩大资源、关键成果的指标设计和组织结构是否要进行相应的调整 3、由各级管理人员制定建议性中间目标 4、上级对下级的建议目标进行综合平衡，反复协商 5、上下级对各项目标和考核标准达成协议 第二步骤：实施目标 6、定期进行目标完成情况检查，提供帮助和纠偏 第三步骤：对成果的检查与评价 7、对目标实施的最终成果进行检查与评价 8、把经验用于新的目标管理周期,三、目标管理的实施过程,1.目标体系应该是上下级共同商定的 2.目标体系的制定要注意部门间的相互协调性 3.目标体系的实现要有相应的保证体系 4.目标的制定是一个动态反复的过程 5.要注意

27、过程的监督控制，定期进行检查纠偏 6.对考核结果要严格兑现承诺，奖励具有多样性 7.考核的重点要放在总结经验教训上 8.目标管理要逐步推行，长期坚持,目标管理的关键事项,实施目标管理的5步26环节,案例 目标管理的实例,某内燃机零部件总厂的目标管理 该厂从1997年开始在厂部和科室推行目标管理。经过一段时间的试点后，逐步推广到各个分厂、车间和班组。多年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，提高了企业素质，取得了较好的效益。 该厂的目标管理分三个阶段进行。,第一阶段：目标制定阶段,首先是总目标的制订： 该厂通过对国内外内燃机零部件市场需求和竞争状况的调查，结合长远发展的要求

28、，并根据企业的具体生产能力，首先提出了几条指导方针，他们叫作“三提高”、“三突破”的总方针。 “三提高”，是指提高经济效益、提高管理水平和提高竞争力；“三突破”是指在全员劳动生产率、产品质量和市场占有率方面要有较大的突破。在此基础上，该厂把总方针具体化、数量化，初步制订出总目标方案，并发动全厂员工反复讨论、不断补充，送职代会研究通过，正式制定出全厂下一年度的总目标。,第一阶段：目标制定阶段,然后是部门目标的制定： 这对总目标的层层分解、层层落实。各部门的分目标由各部门和厂部共同商定，先确定项目，再制定各项目的指标标准。其制定的依据是总目标和有关部门负责拟定、经厂部批准下达的各项计划任务，原则是

29、各部门的工作目标值只能高于总目标中的定量目标值。各部门的目标分为必考目标和参考目标（一般目标）两种。必考目标包括厂部明确下达目标和部门主要的经济技术指标；参考目标包括部门的日常工作目标或主要协作项目。其中必考目标一般控制在24项，参考目标项目可以多一些。目标完成标准由各部门以目标卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论，由厂部批准。,第一阶段：目标制定阶段,最后是目标的进一步分解和落实： 部门的目标确定了以后，接下来就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。 (1)部门内部小组(个人)的目标管理，形式和要求与部门目标制定相类似，拟定目标也采用目标卡片，由部门自行负责实施和考核。 (2)部门目标的分解是

30、采用流程图的方式进行的，具体方法是：先把部门目标分解落实到职能组，再分解落实到车间、班组，再下达给个人。通过层层分解，全厂的总目标就落实到了每一个人身上。,第二阶段：目标实施阶段,1、自我检查、自我控制和自我管理 目标卡片经厂部批准后，一份存厂部，一份由制定单位自存。由于每一个部门、每一个人都有了具体的、定量的明确目标，所以在目标实施过程中，人们会自觉地、努力地实现这些目标，并对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。这种“自我管理”，能充分调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情，充分挖掘自己的潜力，因此，完全改变了过去那种上级只管下达任务、下级只管汇报完成情况，并由上级不断检查、监督的传

31、统管理办法。,第二阶段：目标实施阶段,2、加强绩效考核 虽然该厂目标管理的循环周期为一年。但为了进一步落实经济责任制，及时纠正目标实施过程中与原目标之间的偏差，该厂实行的是每一季度考核一次和年终总评定。这种加强考核的做法，有力地促进了责任的落实。,第二阶段：目标实施阶段,3、重视信息反馈 为了随时了解目标实施过程中的动态情况，以便采取措施、及时协调，使目标能顺利实现，企业十分重视目标实施过程中的信息反馈工作，并采用了两种信息反馈方法： (1)建立“工作质量联系单”来及时反映工作质量和服务协作方面的情况。尤其当两个部门发生工作纠纷时，总厂管理部门就能从“工作质量联系单”中及时了解情况，经过深入调

32、查，尽快加以解决，这样就大大提高了工作效率、减少了部门之间不协调现象。 (2)通过“修正目标方案”来调整目标，内容包括目标项目、原定目标、修正目标以及修正原因等，并规定在工作条件发生重大变化需修改目标时，责任部门必须填写“修正目标方案”提交厂部，由厂长批准后方能修正目标。,第三阶段：目标成果评定阶段,目标管理是要根据成果来进行管理的，因此，成果评定阶段显得十分重要。该厂采用了“自我评价”和上级主管部门评价相结合的做法，在下一个季度第一个月的10号之前，每一部门必须把一份季度工作目标完成情况表报送厂部(在这份报表上，要求每一部门自己对上一阶段的工作做一恰如其分的评价)；厂部核实后，给予恰当的评分

33、。比如，必考目标为30分，一般目标为15分。每一项目标超过指标3加1分，以后每增加3再加1分。一般目标有未完成项但不影响其他部门目标完成的，扣3分，影响其他部门目标完成的则扣分增加到5分。加1分相当于增加该部门基本奖金的1，减1分则扣该部门奖金的l。如果有一项必考目标未完成则扣至少10的奖金。,2020/9/17,76,四、目标制定要求：SMART原则,确定目标的SMART原则,定义：在管理学中有一个非常重要的目标管理原则SMART原则，由分别表示确定目标的五个基本原则的英文字母的字首组成。SMART原则是一个很实际、很方便的实施原则，不过需要一点点的创造能力。 S就是specific：意思是

34、设定绩效考核目标时，一定要具体 也就是目标不可以是抽象模糊的； M就是measurable：目标要可衡量，要量化； A是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的； R是relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联； T是time bounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成。,SMART原则的理解与应用：,1、S（specific）具体的： 有人说：我将来要做一个伟大的人。这就是一个不具体的目标。目标一定要是具体的，比如你想把英文学好，那么你就订一个目标：每天一定要背十个单词、一篇文章。 【案例】有人曾经做过一个试验，他把人分成两组，让他们去跳高。

35、两组人的个子差不多，先是一起跳过了1米。他对第一组说：你们能够跳过1.2米。他对第二组说：你们能够跳得更高。经过练习后，让他们分别去跳，由于第一组有具体的目标，结果第一组每个人都跳过1.2米，而第二组的人因为没有具体目标，所以他们中大多数人只跳过了1米，少数人跳过了1.2米。这就是有和没有具体目标的差别所在。,2、M（measurable）可衡量的： 任何一个目标都应有可以用来衡量目标完成情况的标准，你的目标愈明确，就能提供给你愈多的指引。 【案例】你要买一栋房子，先要在心里有个底。房子要多大，是几层楼？需要多少卧室？要木头砌还是钢筋水泥的？要多少平方？座落地点呢？你的预算呢？有了这些明确的标

36、准，你才有可能顺利地盖好你的房子。,3、A（attainable）可达到的： 不能达到的目标只能说是幻想、白日做梦，太轻易达到的目标又没有挑战性。 【案例】多年前在美国进行了一项成就动机的试验。15个人被邀请参加一项套圈的游戏。在房间的一边钉上一根木棒，给每个人几个绳圈套到木棒上，离木棒的距离可以自己选择。站得太近的人很容易就把绳圈套在木棒上，而且很快地就泄气了；有的人站得太远，老是套不进去，于是很快就泄气了；但有少数人站的距离恰到好处，不但使游戏具有挑战性，而且他们也还有成就感。实验者解释这些人有高度的成就动机，他们通常不断地设定具挑战性但做得到的目标。,4、R（realistic）相关的：

37、 目标的制定应考虑和自己的生活、工作有一定的相关性。 【案例】一个公司的职员，整天考虑的不是怎样才能做好工作，却一心发着明星梦，又不肯努力奋斗，在一天一天消耗中丧失学习、工作的能力，不思进取，不努力提高工作业务能力，最终会被公司抛弃、会被社会遗弃。,5、T（timebased）基于时间的： 任何一个目标的设定都应该考虑时间的限定。 【案例】比如你说：我一定要拿到律师证书。目标应该很明确了，只是不知是在一年内完成，还是十年后才完成？,大学英语学习目标案例分析：,英语是大学的重要课程，大学生在确定英语学习目标时，如果仅仅表示完成大学英语学习要求，就不是一个符合SMART原则的学习目标。大学的英语学

38、习要求有高有低，是达到较高的要求还是较低的要求，不具体、不明确、不知难易程度、不了解相关性、没有具体完成时间。 一个大学生如果结合个人实际情况及学校的英语教学安排，确定了在大学二年级通过英语四级考试的目标，就是一个符合SMART原则的好目标。,S-目标是具体的：英语四级； M-目标是量化的：通过英语四级，一般理解为达到425分以上； A-目标有一定难度但却是可以实现的：不是每一个大学生都能在二年级通过英语四级，经过努力，有一定数量的大学生可以通过，如果个人英语程度较好，可能在二年级上学期通过，程度较低，可以在下学期通过； R目标与个人的学习与就业密切相关：通过英语四级不仅表明较好的完成了大学英

39、语的学习任务，而且能够向用人单位证明个人具有一定的英语能力与水平；对某些学校而言，通过英语四级意味着可以顺利拿到学位证书； T目标有明确的完成时限：大学二年级的国家英语四级考试时间。,ABCDEFGQ原则：,确定个人目标还有其它原则方法，有人提出了ABCDEFGQ原则： Achievable（可行的） Believable（可信的） Controllable（可控的） Definable（可界定的） Explicit（明确的） Foryourself（属于你自己的） Growth-facilitating（促进成长的） Quantifiable or measureable（可量化的） 大学生

40、不妨用ABCDEFGQ原则分析一下上述英语学习目标的确定。,大学阶段的主要目标,“四会”要求： 21世纪的大学生必须适应未来社会的需要。1996年，国际21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交了一份名为教育财富蕴藏其中的报告，提出适应未来社会需要，年轻人要做到四个学会： 一是要“学会认知”（ Learning to know ）。即学习不仅仅是要掌握知识，更重要的是学会掌握知识的能力（观察力、注意力、记忆力、思维能力等）和方法，学会如何去学习。 二是要“学会做事”（ Learning to do ）。即学会应用所获得的知识去分析和解决实际问题的能力。这种实践能力实际上还同具有创造精神，勇于克服

41、困难和善于同别人协作等心理品质联系在一起，是一种综合能力。 三是要“学会共同生活”（ Learning to live together ）。这不仅仅是指具有处理人际关系的能力，善于同别人和睦相处，而且是指在地球“变小”，世界上不同国家、民族和种族之间的交流与协作日益增多的情况下，要学会同不同文化、不同政治观点和宗教信仰的人们和平相处，共同发展。 四是要“学会生存”（ Learning to be ）。在现代社会，学会生存，就要使个人的身心获得全面的发展。即不但要有健康的身体、发达的智力，而且要有劳动的技能，维护社会安宁的品德，审美的意识和情操，以及在复杂的社会环境中自我防卫的能力等等。,李开

42、复的“七项学习” 大学四年应是这样度过（李开复给中国学生的第四封回信） 今天，我回复了“开复学生网”开通以来的第1000个问题。关掉电脑后，始终有一封学生来信萦绕在我的脑海里，挥之不去： 开复老师： 就要毕业了。 回头看自己所谓的大学生活， 我想哭，不是因为离别，而是因为什么都没学到。 我不知，简历该怎么写，若是以往我会让它空白。 最大的收获也许是对什么都没有的忍耐和适应 这封来信道出了不少大三、大四学生的心声。大学期间，有许多学生放任自己、虚度光阴，还有许多学生始终也找不到正确的学习方向。当他们被第一次补考通知唤醒时，当他们收到第一封来自应聘企业的婉拒信时，这些学生才惊讶地发现，自己的前途是

43、那么渺茫，一切努力似乎都为时已晚这“第四封信”是写给那些希望早些从懵懂中清醒过来的大学生，那些从未贪睡并希望把握自己的前途和命运的大学生以及那些即将迈进大学门槛的未来大学生们的。在这封信中，我想对所有同学说:,大学是人生的关键：我们不能盲目的虚度过去，大学是人一生中最为关键的阶段。从入学的第一天起，你就应当对大学四年有一个正确的认识和规划。为了在学习中享受到最大的快乐，为了在毕业时找到自己最喜爱的工作，每一个刚进入大学校园的人都应当掌握七项学习：学习自修之道、基础知识、实践贯通、兴趣培养、积极主动、掌控时间、为人处事。只要做好了这七点，大学生临到毕业时的最大收获就绝不会是“对什么都没有的忍耐和

44、适应”，而应当是“对什么都可以有的自信和渴望”。只要做好了这七点，你就能成为一个有潜力、有思想、有价值、有前途的快乐的毕业生。,目标的确定,1 认清自己的角色：通过以上的学习，我们应该能够分清，我们现在的角色，和与角色相对应的目标了。一旦确定主要的人生角色，你就能清楚地掌握全局。接着，还要订定每个角色的长期目标，这些目标必须反映你真正的价值观、独特的才干与使命感。 角色与目标能赋予人生完整的架构与方向，假定你还缺少这么一份个人使命宣言，现在正是开始撰写的最佳时机。 首先我们都是在校大学生，自然就该清楚我们首要的目标是什么，不要盲目的确定自己的目标。只有认清了自己在确定目标是才会不偏离大的方向。

45、 2 制定目标：制定目标是还要明白，目标不是远不可及达不到的，也不是触手可及的，是要经过一定的努力有望得到成果的。 3 核对目标：制定完目标后要查看，自己所指定的目标，是否合理（可以参照“SMART原则 ”）。,学习目标的制定,中长期目标： 证书 学历 学位 留学 资质 中期目标（年度目标）： 近期目标： 学期目标 月度目标 周目标,就业目标,1、毕业去向的主要形式： 升学、出国留学、就业、自主创业、继承家业、 国家和地方支持就业项目、应征入伍等 2、地域的选择 3、行业与职业的选择 4、待遇与职业发展机会的选择,经济目标的制定,一、收入 1、收入的方式 2、收入的来源 3、收入的数量 4、取

46、得收入的时间安排 二、消费,如何分解目标,1、剥洋葱法。 像剥洋葱一样，将大目标分解成小目标，再将小目标分解成更小的目标，一直分解下去，直到知道现在该做些什么。 大目标-小目标-更小的目标-即时目标。 总目标5-10年长期目标2-3年的中期目标六个月至一年的短期目标月目标周目标日目标。 2、多杈树法。 树干代表总目标，树枝代表小目标，树叶代表即时目标。,目标的实施,如果一味的只知道朝自己的目标前进，而没有一个周密的计划，就会走很多弯路，实现的过程会变得十分艰辛。 按照自己制定目标的优先级别，分解目标，做好行动的计划，制定好时间表,评估与反馈,取得的主要成绩 存在的不足 调整与改进的方法,思考,

47、1，高中时你所想象的大学跟现在的大学生活有什么不同？ 2，如果现在的大学生活令你感到失望，你又将如何改变自己去面对，去适应。,四、目标管理的优点,1更有效地实现组织目标 德鲁克认为计划的实施只要控制一些关键点指标，就控制了整个过程。因此选择关键点作为控制节点就能有效监管计划实施的效果，从而取得有效的、经济的控制。 一般认为利润率、市场占有率、回款率/周期、客户满意度、销售增长率、质量、成本等都是关键点，它们的相对重要性根据企业不同有差异。,2更有效的激励,下级参与目标的确定保证了目标实现的可行性，参与过程对下级也是一种激励，强调上级与下属共同商定的目标具有可接受性和挑战性。 在个人目标和组织目

48、标之间建立直接联系，从而减少因个人目标与组织目标的不一致可能产生的不安、甚至消极情绪。 目标确立的过程也增进了有关人员之间的联系和了解。,3促进组织明确结构,目标管理中制定的目标体系是与组织网络一致的，并且要作为考核标准，因此目标具有层次性和量化特征，组织网络因此而更加清晰。,2020/9/17,100,目标管理推行过程中的问题？,2020/9/17,101,1、目标管理将人性假设理想化 目标管理认为目标的制定是由上而下，又由上而下的，它强调管理者和被管理者之间的互动，他们通过协商、谈判而达成一致。最终，目标对所有人员起到自我约束的作用。 在大部分企业中，经济人的假设依然适用。相当多的人都会认

49、为自己干的活多，而得到的却相对比较少，相当多的人都想尽可能地减少自己的责任，减少自己可能的工作量。在这种情况下，目标很难真正通过协商和参与来达成，最终目标管理的实施还是靠上级强行分解，能够象征性地征求一下员工意见的，已属不易。,2020/9/17,102,2、目标管理的成本往往大于收益任何管理手段的运用最终是否有利最终要用成本收益的方法来分析。目标管理的一些先天问题使其运用成本很高。 中间地带问题 ； 量化问题 ； 协商成本问题 ； 考核成本问题。,2020/9/17,103,3、目标管理制约企业应变能力目标一旦形成并被分解以形成目标网络，就成为一种共识，具有强大的黏性。 首先，目标是不能被随

50、意修改的，目标如果被随意修改，就将失去其严肃性，影响到目标的执行； 其次，目标制定后，它可能会进一步固化我们的思维，使我们形成强烈的路径依赖。,2020/9/17,104,寓言故事,六只蜜蜂和同样多只苍蝇被装进一个玻璃瓶中，瓶子平放，瓶底朝着窗户。 蜜蜂和苍蝇谁先飞出窗户？,2020/9/17,105,这时蜜蜂呢，不停地想在瓶底上找到出口，一直到它们筋疲力尽；而苍蝇则会在不到两分钟之内，穿过另一端的瓶颈逃逸一空。,2020/9/17,106,蜜蜂以为，囚室的出口必然在光线最明亮的地方；它们不停地重复着这种合乎逻辑的行动。对蜜蜂来说，玻璃是一种超自然的神秘之物，它们在自然界中从没遇到过这种突然不

51、可穿透的大气层；而它们的智力越高，这种奇怪的障碍就越显得无法接受和不可理解。 事实上，正是由于蜜蜂对光亮的喜爱，由于它们的智力，它们才困在瓶中难以解脱。,2020/9/17,107,那些“愚蠢”的苍蝇则对事物的逻辑毫不留意，全然不顾亮光的吸引，四下乱飞，结果误打误撞地碰上了好运气；这些头脑简单者总是在智者消亡的地方顺利得救，获得自由和新生。,2020/9/17,108,这件事说明，实验、坚持不懈、试错、冒险、即兴发挥、最佳途径、迂回前进、混乱、刻板和随机应变，所有这些都有助于应付变化。 企业生存的环境可能突然从正常状态变得不可预期、不可想象、不可理解，企业中的蜜蜂们随时会撞上无法理喻的玻璃之墙。,2020/9/17,109,成功的目标管理：,一要有思想基础，大家对目标管理的基本思想的共同理解；,2020/9/17,110,2020/9/17,111,2020/9/17,112,2020/9/17,113,二要得到管理人员，特别是高层管理人员的支持；,2020/9/17,114,2020/9/17,115,三是贵在坚持。,2020/9/17,116,讨论：如何制定个人发展目标,请根据本章知识，对你自身能力、追求和所处环境进行分析，明确你的各方面目标，在此基础上，讨论目标制定过程中的经验教训