领导力-_刘炳成教授.ppt

1、领 导 力,教授, Email:,主讲:,打造卓越领导力 统领企业扬帆远航, Email:,第一章 Chapter One 领 导 概 论, Email:,（一） 领导概述,对领导概念的不同理解 1. 孔茨(Koontz)：领导是一门促使其部属充满信心、满 怀热情来完成他们任务的艺术。 2. 泰瑞(G.R. Terry)：领导是影响人们自动为达成群体目 标而努力的一种行为。 3. 杜平（R. Dubin）：领导即行使权威与决定. 4. 坦宁鲍姆(R. Tannenbaum): 领导就是在某种情况下, 经 意见交流的过程所实施出来的一种为了达到某个目 标的影响力. 5. 赖特(E.B. Rert

2、er): 领导是不凭借特权、组织权力或外 在形势而说服和指挥他人。, Email:,6. 戴维斯（K.Davis）：领导是一种说服他人热心于一定目 标的能力。 7. 布朗卡特（Blanchard）：领导是一项程序，使人得以在 选择目标及达成目标上接受指挥、引导和影响。 8. 施考特（W. Scott): 领导是在某种情况下，影响个人或群 体达成目标的过程。 9. 库茨：领导是影响他人跟着去达成一个目标。 10. 阿吉里斯（Argyris）领导即有效的影响。为了施加有效 的影响，领导者需要对自己的影响进行实地的了解。, Email:,（二） 领导的概念,领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实

3、现目标的行动过程。 【领导的含义】 （1）领导是在“指引”和“影响”的概念上衍生的。 （2）领导是与实现某种目标相联系的 。 （3）领导是一个行动过程，通过这一过程会达到某种 结果, Email:,领导体现了人与人之间的关系; 领导是一种特殊的投入与产出; 领导的有效性取决于领导者、被领导者及环境的相互关系,（三） 领导的特点, Email:,（四）领导者的定义,领导者就是能够激励并带领群体一起去实现共同目标人。领导者鼓舞士气，领导者指引大家展望未来。, Email:,领导力就是能够有办法激励别人心甘情愿地完成目标的能力。这种能力是影响力而非操纵力、控制力。从这个意义上讲，并非只有领导者而是任

4、何人都可以使用领导力，,（五）领导力 Leadership, Email:,保持领导不是靠权力，而是靠威信、毅力、丰富的经验、多方面的工作以及卓越的才干。 列 宁, Email:,保持领导不是靠权力，而是靠威信、毅力、丰富的经验、多方面的工作以及卓越的才干。 列 宁,“只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵。” 拿破仑,第二章 Chapter Two 领导与管理, Email:,管理者(Manager ) 是指组织中行使管理职权的人，是被任命的，拥有合法的权力进行奖励和处罚，其影响力来自于职位所赋予的正式权力。 领导者(Leaders) 是指行使领导职权的人。领导者可以是任命的，也可以是从一个群体中产

5、生出来的，领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动，如非正式群体中的领导者。, Email:,联系：领导是从管理中分化出来的；领导活动和管理活动在现实生活中，具有较强的复合性和相容性。,领导与管理的联系,领导是管理的重要组成部分，但领导又可以从管理中独立出来。, Email:,3. 管理与领导的区别,管理者注重系统、结构和流程，领导者注重创新； 管理者接受现状，领导者强调发展； 管理者运用制度，领导者强调价值观和理念； 管理者依靠控制，领导者培养信任； 管理者着眼于短期，领导者立足于长远； 管理者动用职位权力，领导者展现人格魅力； 管理者力求正确地做事，领导者做正确的事； 管理者注重方法，领导

6、者重视方向。, Email:,那么 领导对组织存在的重要意义是什么？, Email:,从企业寿命（生存和发展）看领导意义,大量的调查证明，领导者应对企业的过早夭折负责。 企业的生命周期：企业像人一样是一个生命体，有自己的生命周期。据调查，世界 500强的平均寿命约为40年；欧美、日本的企业平均寿命为12.5年；中国企业的平均寿命不到8年；大量的企业死在5岁之前。, Email:,那么 由领导者导致企业过 早夭折的主要原因有那些？, Email:,领导者导致企业过早夭折的六大原因：缺乏应变能力占79.5%（缺乏弹性）；成功疲劳症占51.3%（价值观矛盾）；缺乏处理人际能力占43.6%；决策时缺乏

7、系统思考占38.5%；缺乏财务意识占15.4%；丧失良机占10.3%。, Email:,“做具有领导力的管理者”！ “领导他人，管理自己”！ 杰克韦尔奇, Email:,第三章 Chapter Three 领导力发展与变迁, Email:,第一 特质论（伟人论）阶段 探讨领导者不同于其他人的特质； 第二 风格论阶段 主要研究领导者行为风格与有 效领导的关系； 第三 情景论阶段 研究领导者所处情境对领导效能的影响。,一 理论发展的三个阶段, Email:,（一） 领导的特质理论,特质论的概念 早期的领导理论研究着重找出杰出领导所具备 某些 共同的特性或品质上，这种领导理论叫做 特质论。, Ema

8、il:,斯托蒂尔（R.M. Stogdill）归纳的领导特质,1. 身体特性。如身高、体重、外貌等。 2. 社会背景特性。如社会经济地位、学历等。 3. 智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才 流利等。 4. 个性。如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平 衡稳定、 不随波逐流、作风民主等。 5. 与工作有关的特性。高成就需要、愿承担责任、工作主动、 重视任务的完成等。 6. 社交性特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、合作精神。, Email:,中国式企业领导人应具备十大特质,u 欲望推动事业成功的火车头； u 忍耐不仅是一种美德； u 眼界总是睁大眼睛的人更容易发现机会； u 明势顺风

9、行船才能走得快； u 敏感在机会面前总能先人一步； u 人脉有钱不如有“人”； u 谋略经营需要多用脑子而不是力气； u 胆量赌徒心理中国式创业； u 与他人分享的愿望分享不是慷慨，分享是明智； 自我反省的能力人最难做到的是不愿承认的是自己的错误。, Email:,第一、“先天性”要素：体力、智力、性格； 第二、“修炼性”要素：意志力、品德、后天的学 习、积累、修炼； 第三、“经验性”要素（艺术性要素）： 领导技巧、手段、智慧。,并不是所有的人都能成为领导者 有些因素是重要的,领导者的特质来自于自身的性格、气质、修炼和积累。, Email:,对特质理论的评价,1. 忽视了下属的需要； 2. 没

10、有指明各种特质之间的相对重要性； 3. 没有对因果关系进行区分； 4. 忽视了情境因素。, Email:,领导的风格理论( 领导行为论阶段 ),主要研究领导行为风格对工作效率的影响。 勒温(K. Lewin)的作风类型理论 （1）专制作风，权力定位于领导者 个人。 （2）民主作风，权力定位于群体。 （3）放权作风，权力定位于成员个人。, Email:,俄亥俄州立大学的双维领导论,关注结构：指把领导重点直接放在通过组织绩效来完成工作的领导行为，如把任务规定得很明确，组织得条理分明，任务委派得职责分明，规章、计划、岗位责任都制定得一清二楚，并使用职权与奖惩进行监控，以保证绩效目标的实现。这是重视任

11、务的领导行为。 关怀体谅：指信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要，帮助下级解决个人问题，与下级沟通对话并鼓励下级参与决策的制定。这是重视下级及人际关系的领导行为。 领导者的行为是这两者的组合, Email:,关怀体谅,高,低,创立结构,高,低结构 高关怀,高结构 高关怀,低结构 低关怀,高结构 低关怀,俄亥俄的双维结构模型, Email:,风格一 高任务和低关系,这种“命令式”风格是非常直接的，因为领导者有很多投入，但只有一小部分是关系行为。专制型领导适合于这种风格。, Email:,风格二 高任务和高关系,这种“指导式”风格也是非常直接的，领导者对于任务完成有相当多的投入，但也强

12、调人际关系。因此其方式较“命令式”更有说服力和引导性。, Email:,风格三 高关系和低任务,这种“顾问式”领导风格中，在领导者和团队成员间较少有“指导”更加没有“命令”，而较多表现为参与和协助。民主型领导适合于这种风格。, Email:,风格四 低关系和低任务,这种“授权式”领导风格中，领导者把完成任务的责任委派给一个团队成员，而自己只是保持对进程的了解。放权型领导适合于这种风格（但如果走向极端，这一风格可以被划分为无管理状态）。, Email:,领导力自我评价测 试 三,你是或可能是哪种风格的领导者, Email:,回答下面的问题，在所描述的情境或状 态中，回想你是怎么做的或你会怎样做?

13、,1、对于那些影响重大的任务，我宁愿自己亲自处理，而不愿交给小组成员处理。,非常 不正确,非常 正确,指导语, Email:,2、我更喜欢领导工作中思考、分析性的那些方面，而不喜欢那些直接和组员接触的工作。 3、我管理团队的方法中重要的一条是，几乎每天都告知成员可能会影响他们工作的任何消息。 4、把一个问题交给两名组员，在他们提出的解决方案中,选择一个最好的解决方法，是一个不错的想法。,非常 不正确,非常 正确, Email:,5、作为一名领导者或管理者，和组员保持适当的距离是有道理的，因为这样可以在必要时作出强硬的决策。 6、即使这个问题很容易解决,在作出决策前，我也会寻找机会获得组员的信息

14、。 7、如果许多组员都给出证据说明我是错的，我就会推翻我的决策。 8、工作团队中的观点差异是有益的。 9、我认为把时间花在建设团队精神的行为上是很明智的，例如在周六的时候大家一起帮助一个穷困的家庭修补房屋等。,非常 不正确,非常 正确, Email:,10、如果我的团队要雇用一名新人，我希望整个团队的人都可以和这个人沟通一下。 11、当今一名有效率的团队领导者采用电子邮件处理98%的沟通问题。 12、许多最好的想法都来自于群体成员，而不是管理者。 13、如果我的团队要举行一个宴会，我会收集每位成员对于应该提供哪种食物的看法。,非常 不正确,非常 正确, Email:,14、我从未在博物馆或公园

15、里看到过一个委员会的塑像，所以如果你想要名垂青史，何必要费力地进行群体决策呢？ 15、我非常不喜欢团队成员就我对一个问题的立场提出挑战。 16、我通常会向团队成员解释他们应该如何（用什么方法）成功完成工作任务。 17、即使我离开办公室一个星期，部门中大多重要的工作仍然会被完成。,非常 不正确,非常 正确, Email:,18、将重要的工作授权对于我来说可能是（或根本就是）相当困难的事情。 19、当一名团队成员因为有问题来找我时，我倾向于马上给出自己的解决意见。 20、当一名团队成员因为有问题来找我时，我通常会这样问这个人：“到目前为止，你还想到过哪些解决问题的方法呢？”,非常 不正确,非常 正

16、确, Email:,记分和解释 对于一名参与型领导，每道问题的答案如下：,1、非常不正确 6、非常正确 2、非常不正确 7、非常正确 3、非常正确 8、非常正确 4、非常不正确 9、非常正确 5、非常不正确 10、非常正确,11、非常不正确 16、非常不正确 12、非常正确 17、非常正确 13、非常正确 18、非常不正确 14、非常不正确 19、非常不正确 15、非常不正确 20、非常正确, Email:,如果你的分数高于或等于15，你非常像（或可能是）一名民主型领导。如果你的分数低于或等于5，你非常像（或可能是）一名专制型领导。, Email:,双 高 假 设,高关怀,高结构,成功的领导,

17、 Email:,关心人与抓组织是两个相互独立的维度,并不相互排斥； 。 结论：最佳领导方式是既抓组织又关心人的领导行为,三 领导的情境和权变理论,情境领导模型中的领导风格是根据领导的任务和关系行为的相对量进行分类的。 任务行为是领导清楚地说明一个个体或一个团队的义务和责任的程度。它包括指定方向和设定目标。 关系行为是领导加入到双方或多方沟通中的程度。它包括倾听、给予鼓励、指导等活动。 情境领导模型把任务和关系行为结合成四个象限。每个象限都代表一种不同的领导风格。, Email:,高,低,中等,下属的准备程度,情境领导模型图, Email:,高,低,中等,下属的准备程度,情境R1低准备性。当下属

18、能力不强、意愿不高或者犹豫时，领导者应当加强任务行为，用“命令式”领导，采用低关系、高任务行为风格。, Email:,高,低,中等,下属的准备程度,情境R2中等准备性。当团队成员能力不强，但意愿高或者自信时，领导者应当关注关系和任务双重取向，用“指导式”领导,采用高关系、高任务领导风格。, Email:,高,低,中等,下属的准备程度,情境R3中等准备性。当团队成员有能力，但意愿不强或者犹豫时，领导者需要做出高度的关系行为，而只需要做较少任务行为，采用“顾问式”领导，即高关系、低任务领导风格。, Email:,高,低,中等,下属的准备程度,情境R4高准备性。当下属能力强，意愿高或者自信时，他们是

19、自信而能干的。于是领导者能够给予他们相当程度的自治，采用“授权式”领导，即低任务、低关系领导风格。, Email:,情境领导模型的关键点在于当团队成员的 准备程度提高了，一个领导者应当更倾向于关系 行为而减少任务行为。 当一个团队成员准备程度很高时，领导者 应充分授权,将任务和关系行为 降到最低(以不 影响有效监督为底线)。, Email:,测量你的情境观点,领导力自我评价测 试, Email:,用下面这个量表，指出你在多大程度上同意下面的陈述： DS非常不同意； D不同意； N不确定； A同意； AS非常同意。请圈出最确切的答案。,1、在你能对员工寄予高期望之前，一定要对员工进行精心的培训,

20、DS D N A AS,指导语, Email:,2、员工越有知识，就越不需要向他清晰的陈述目标。 3、通过诸如“握手”等肢体接触化解团队成员的焦虑，是一个无效的领导技巧。 4、一个广为传播的激情演讲通常能够吸引所有层次的员工。 5、作为一个管理者，我会投入最少的时间去管理最能干的员工。,DS D N A AS,DS D N A AS,DS D N A AS,DS D N A AS, Email:,6、最好不要付出太多努力去管理不热情的成员。 7、一个有效的领导，应给团队成员分派同类和同量的工作 8、即使是最有成效的员工也需要时常安慰和情绪支持。 9、如果我注意到一个团队成员看起来犹豫而焦虑时，

21、我会给他额外的清晰指导或指示。 10、许多能干的员工都能达到相对较少需要被领导和管理的水平。,DS D N A AS,DS D N A AS,DS D N A AS,DS D N A AS,DS D N A AS, Email:,计分和解释 DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5 DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5 DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1 DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1 DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5 DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1 DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1 DS=5 D=4 N=3 A=2 AS=1 DS=

22、1 D=2 N=3 A=4 AS=5 DS=1 D=2 N=3 A=4 AS=5, Email:,4550分 作为一个领导者和管理者，你有（或会有） 很强的情境观点 3044分 作为一个领导者和管理者，你有（或会有） 一般的情境观点。 1029分 作为一个领导者和管理者，你很少接受（或 会接受）情境观点。 领导力开发 大多数的领导和管理任务有利于使你的情境观点变得敏锐。如果你得分比你想要的水平低，那么可以通过向自己提问来增强自己对情境的洞察力：“这个情境中会影响我的领导/管理效能的关键因素是什么” ？要同时考察情境中的人和任务两方面。, Email:,找出领导行为的独立维度 结构维度：关心任务

23、、组织 关怀维度：关心人 领导行为的基本要素 多元的、相互独立的，领导行为是这些相互独立因素 的组合，组合不同就构成了不同的领导方式 领导行为理论对培养领导力具有十分有效的指导作用,领导行为理论研究的共同特点, Email:,1、领导效果=f(情境变量)+g(下属个性)+h(领导风格) 领导者对领导效果的影响。领导者首先自身应具备一定的条件：业务能力、沟通能力、个人品德(在中国尤其重要)，以及感受变化、把握机会的能力，等等。但是，具备这些条件仅是获取良好领导效果的必要条件，更为关键的是，领导者如何利用这些条件来表现其领导行为。, Email:,总 结,2.领导效果的情境因素：社会环境，正式权力

24、系 统、 工作任务和组织文化。 3.下属的个性特征对领导效果的影响：自控能力、 知识经验和敏感度 4.领导效果的显著与否，和工作环境的状况、下 属的个性特征及领导方式的选择有显著的相关性。, Email:,启示1.万能的领导风格是不存在的，任何一种领导 风格都是在特定的情境下、时间内、对特定 的被领导者才有效； 启示2.个体的领导风格应随着权变因素的不同组合 而及时调整，才能不断取得成功； 启示3.可以通过实践、培训来使领导者掌握在各种 权变因素的情况下，采取有效的领导方式提 高领导效果。, Email:,启 示,领导过程的参照框架模型,A、领导者的真 正特征,E、对自己 的感知,G、对领导情

25、景 的分析判断,H. 领导者的实际行为,I. 领导过程的实际结果,B.下级的真正 特征,D. 对下级的感 知,C. 工作情景的真 正特征,F. 对任务情 景的感知, Email:,48%,13%,28%,11%,人力资源管理,社会交往,11%,19%,26%,44%,人力资源管理,沟通,沟通,传统 的管理,传统 的管理,社会交往,成功领导者与有效领导者, Email:,领导力自我评价测 试 一,你是一名有效的领导吗？, Email:,你在多大程度上有如下感觉，请在下面5点量表的相应数字上面画圈。如果你现在还不是一名领导者，请假想如果你是一名领导者，你会怎么做。,1.我会等到事情有所定论。 1

26、2 3 4 5 我真的喜欢改变。,指导语, Email:,2.我的大部分员工会议是 关于内部程序和预算的。,我花费大量时间讨论 有关客户的主题。,1 2 3 4 5,3.我会尽量找到事情的 出路。,高层管理者应该率先行动。,1 2 3 4 5,4.我会等待上级命令。,让我们现在就行动吧。,1 2 3 4 5,5.我会寻求在我的工作职 责描述范围之外的职责。,我履行我工作职责描述之内的职责。,1 2 3 4 5,6.我怎样才能提高 收益，增长价值？,我会按计划行事。,1 2 3 4 5, Email:,7.我的下属应该“挑 战组织系统”。,我仔细检查 下属的工作。,1 2 3 4 5,8.如果没

27、有别人的肯定， 我就无法完成工作。,只要没有人说不,我就可以做到。,1 2 3 4 5,9、我会为自己的 错误负责。,我通常为我的 错误找借口。,1 2 3 4 5,10、我通常不会冒险， 因为我有可能失败。,尽管可能失败，我也会尝试。,1 2 3 4 5,11、我会让事情进展更 快。,我不会让事情 进展更快。,1 2 3 4 5, Email:,12、我需要了解其他部门在 做什么 ,他们需要什么。,我保护自己的部门。,1 2 3 4 5,13、我主要同那些和我有 工作关系的人交谈。,我会超越组织的界限，和别人分享信息和资源。,1 2 3 4 5,14、我通常只依靠自己和部 门里的人来完成工作

28、。,我会跨越部门的界限寻求合作来完成工作。,1 2 3 4 5,15、我只信任公司里的少数人。,我乐于和其他部门的人分享我的想法和资源。,1 2 3 4 5, Email:,记分说明 对于第1、2、4、8、10、13、14和15题， 将得分简单相加即可。 对于3、5、6、7、9、11和12题，需要 反向记分，即1变为5，2变为4，5变为1，然 后相加。, Email:,总分达到60，意味着你已经成为一名有效率的领导者。 如你的得分低于45，你就需要继续努力。 领导力开发：通过仔细思考每个条目，将它们作为你现 在或今后可以加以利用的借鉴，你可以从这些测验中得到更多 有用的东西。例如，第10题，就

29、可以给我们一个重要的提示。,解 释, Email:,领导力自我评价测 试 二,你的工作冒险取向如何, Email:,指明下面每条描述在多大程度上反映了你的态度或行为，采用如下评定方法：非常不准确（VI);不准确（I）；差不多（MW）；准确（A）；非常准确（VA）,1、如果我生了病需要吃药，一般的对症药品我会购1 2 3 4 5 买，不一定非要选择购买名牌的对症药品 。,VI I MW A VA,指导语, Email:,2、我将钱（或倾向于将钱）投资到 债券和信托证券上，而不是投在股票上。 3、开创我自己的事业的想法非常吸引我。 4、我现在（或以前）经常乐于去参加双盲约会。 5、我对于年轻人的职

30、业建议是，寻求那种 对于新入行者要求较高的发展成熟的职业。 6、我愿意在没有家人或朋友的城市重新开始。,VI I MW A VA 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5, Email:,7、在最近几年，我自学了一种新 的运动、舞蹈或外语。 8、我希望90%的经济收入来自于我 的工资。 9、我总是从街头商贩那里购 买珠宝、服装和食品。 10、驾驶我自己的单引擎飞机飞越 重洋的想法吸引着我。,VI I MW A VA 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5, Email:,计分说明： 将你选出的数字

31、相加来得到你的分数。, Email:,4650 你是一名极端的冒险者，总是不计后果。在行动前你通常不能足够细致地对风险进行评估。 3845 你很可能是一名理性的冒险者，并具有探索精神，通过这种方式你可以增加你做为领导对于他人的吸引力。 537 你具有风险规避的特点。你的保守的风格使你很难成为一个有效开拓进取的商业领导者。,解 释, Email:,风险承担对于领导具有重要意义，魅力型领导和事业型领导都表现出承担风险的特征。 事实上，如果你不愿意承担风险，你将很难推进变革,而领导职能中最关键的一项就是用变革推进组织与时俱进,持续发展。, Email:,领导力开发,你刚刚做完的测验也为你提供了一个开

32、发技能的机 会。回顾这20道题目，并从中发掘那些对你成为一名参与型领导者有价值的建议。例如，第20题告诉你要鼓舞群体成员通过自己的努力来解决问题。如果你的目标是成为一名独裁型领导者，这些题目仍然可以成为有用的指导。例如：第19题说明独裁型领导者首先考虑的是为团队成员解决问题。,领导力开发, Email:,我们正处在一个管理者太多，而领导者太少的时代！ 这是因为众多的领导者，仅仅把自己扮演成管理者，忘记了他是团队前进的领袖，群体行动的导师。 简而言之，领导就是领袖和导师。作为管理者，如果只是满足于管理，没有一点领导素质的修炼，必然会在日趋激烈的社会竞争中淘汰出局，成为可怜的失败者。,感 言, E

33、mail:,第四章 Chapter Four 基于人格的领导魅力塑造, Email:,“企业的长盛不衰有赖于领导魅力、制度和文化的这三者的有机统一”； 管理的本质就是用人成事； 聪明地做事,而不是卖力地做事。 彼得德鲁克,一个优秀的团队领袖在坚持自己的行为 准则及具体实施过程当中存在着一个基于人 格的自我形象塑造问题，一个优秀的领导人必须是具有人格魅力的人。, Email:,领导魅力形成的 八个基本要求,1 智商、情商、财商加权平均高于被领导对象,智商是衡量一个人的反应能力； 情商是指人与人沟通的能力，就是对另外一个个体心理理解和心理尊重的能力。 财商是指对财力的处理能力。所谓钱是物化交换符号

34、规则系统里面的一个符号，对钱的处理能力是智商和情商所不能替代的。 如果其中有一项超常，另一项也可以有缺陷，但加起来一定要高于平均水平，如果不是这样，其实已经不能胜任这个岗位。, Email:,2 具有战略眼光, Email:,企业家往往“为追求市场机会而不顾手中的资源”，也就是说企业家经常是在做着和目前实力不相称的事情，他们是身处现在却生活在未来的一群人，他们有着过人的洞察力和前瞻力，敢于提出目标、提出挑战，即“识大体”。,具有对利益逻辑关系的准确判断力,要具有对利益关系的判断能力，能从他人角度思考利益，形成对团队内部利益关系的清晰认识，即“知轻重”。 要做到这一点的确非常困难，尤其是把“识大

35、体”和“知轻重”结合起来更难。 如果在工作当中有了战略判断能力但对其中的因果关系不能分析，不能“知轻重”，那这个战略判断能力是没有用的。 所以对利益关系的判断力就是对正确方向的行动能力，因此要做到既“识大体”又“知轻重”。, Email:,4 明确各阶段的组织目标,各个阶段具体要达到的目标和所采用的方法要非常清楚，也就是要知道做什么事。 一个人能否成功，首先是做正确的事，如果战略方向是对的而且能够摆平各方利益，就能做正确的事，而如果在做正确的事的过程当中还能把事情做得正确，那就更有利于成功了。, Email:,5 坚持与创新,把正确的事落实到底，一是就要比被领导的人更具有坚定的毅力，二是要创新

36、。 所谓坚持与创新，坚持则是首先的，而创新的关键在于创新的方向跟第一个所坚持的是一致的，若是这样，这一生就都是正确的；如果创新的方向是180度的完全倒转过来，那前面的一切就都不存在了。, Email:,6 具有明显的优点,在个人风格形成过程当中，要有几条明显的优点，以使下属敬仰并紧紧跟随。 比如，这个人非常大气，非常具有战略性；或者非常细节化，非常能正确地做事；或者朋友多，每次都主动去买单。 总之要有几条明显的优点来立足，否则很难有表现的机会，也就不足以服众和得到推崇。如果一个人没有什么明显的优点，那就不大可能成为优秀的团队领袖。, Email:,7 没有明显的缺点,如果要持续成功，就不能有明

37、显的缺点。 所谓明显的缺点包括财关、闲关、色关，这三关过不去就是有明显的缺点。财关是指关于利益分割的关系，即争夺利益的能力。这方面能力不能明显弱，但如果争夺的利欲心过强，以至不能建立局部信任也同样不行。闲关是指懒惰，如果比周围的人要超常的懒，就是明显的缺点。色关是指欲望，如果在这方面有超常的需求，从而导致自身出现明显的弱点，那也是很难获得成功的，有许多人就失败在这上面。, Email:,8 基本遵从信用原则,信用就是商业社会中或是社会游戏规则下的可以持续买单的个人财产。 中国经济转型期中，最大的特点就是缺乏信用基础，原有计划经济或精神追求、宗教导致的信用基础已经开始漂移，新的信用基础还没有建立

38、，而这样一个社会的特点是成员之间没有信用基础。但是，对企业家来讲，做大事情要采用信用的方法，那么就会逐渐积累更多的财富，而这个财富会带来更大的收益。, Email:,第五章 Chapter Six 领导力必备的七项技术, Email:,“用其所长、避其所短。” 孙子兵法,第一项 人际沟通技术, Email:,约翰奈斯比特： 未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通之上。, Email:,一是 要学会相互理解。 二是 要坦诚相见，平等待人。 三是 要加强信息的传递。 所谓加强信息的传递，就是要及时把有关的信息传递给相关人员。,第二项： 诊断技术 下属

39、的成熟度如何, Email:,一、对一般员工的诊断内容,一是衡量员工工作能力的三个方面： 知识：即“是什么”和“为什么”； 技能：即“怎么做”； 经验：即由实践获得的知识和技能。 二是考察员工的工作意愿： 信心：达到工作目标的信念； 动机：员工所表现出的偏好和热情。 专心度：工作用心的程度。, Email:,二、员工发展的四个阶段,第一阶段：能力低，意愿较高； 第二阶段：能力提高，意愿下降； 第三阶段：能力较强，意愿波动； 第四阶段：能力高，意愿也高；, Email:,三、公司管理人员的三类技能要求,见识、判断事物本质和预见未来的能力； 人情、人际协调和人际沟通的能力； 技术和专业技术的能力。

40、, Email:,四、不同层次管理者对这三种技能的权重要求,见识 人情 技术 高层（董事长、总经理一级） 47 35 18 中层（车间主任一级） 31 42 27 基层（班组长一级） 18 35 47, Email:,五、职业素质和能力分析的技巧,1、行为事件访谈法 行为事件访谈法，是用一些结构化的问卷对优秀 和一般的任职者这两个群体分别进行访谈，然后将得到的 结果对照分析，以找出那些能够将两组人员区别开来的特 征，以及作为特定职位的任职者必须具备的基本素质特征。, Email:,行为事件访谈法的主要特点：在于通过访谈让员工描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件，比如在顾客服务、鼓励创

41、新、团队合作、处理危机、分析问题等方面遇到的几个成功的和失败的典型事件，他们在实践中的角色及表现，事件最终的功过如何，影响怎样等等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。,2、关键素质要项的提炼方法 1）能够用很有逻辑性且别人可理解的方式表达自己 的想法 2） 能有效地与不同文化和背景的人打交道 3）对自己的行为和错误勇于承担责任 4）先聆听然后总结对方的谈话要点，才发表自己的 独立见解 5）当制定计划、解决问题时，听取不同意见和鼓励 不同观点 6）定期向员工反馈他们在工作表现上的情况，使员 工了解自己的长处、短处、问题所在，并不断 地激励、鼓舞他们完成最好的业绩, Email:,沟通技能 适

42、应性 诚信 聆听 团队合作 辅导, Email:,六、基于素质与能力的员工甄选与配岗,用其所长、避其所短； 要素有用，整体优化。, Email:,第三项： 统驭技术 弹性选择领导方法, Email:,一、四种企业领导方式,丹尼尔戈尔曼则以全球2万个企业家数据 库为样本，总结了当今全球企业普遍存在的4 种领导方式，即： 命令式 教练式 支持式 授权式, Email:,二、两种企业领导方法,指挥性行为强调建立结构；人、财、物组织；提出忠告和警告；监督。 支持性行为提问；倾听；鼓励；解释。, Email:,三、领导方式和领导方法的弹性运用,因人而异； 因事而异； 因时而异； 因势而异。, Email

43、:,四、实施有效领导的配套措施,1、都需要设定目标，实现目标管理； 2、都需要注意观察并跟踪下属的绩效； 3、都需要在绩效跟踪的过程中适时地给予反馈。, Email:,第四项 教练技术 造就精英下属,成功看器宇 事业看精神 曾国藩, Email:,曾国藩，初名子城，字伯涵，号涤生，湖南双峰荷叶塘人。生于嘉庆十六年(1811年)，卒于同治十一年(1872年)。道光十八年(1838年)中进士，入翰林院。道光二十三年(1843年)，以检讨典试四川，旋升侍读。累迁内阁学士、礼部侍郎，署兵、工、刑、吏部侍郎。创立湘军平定太平天国后，封一等毅勇侯，成为清代以文人而封武侯的第一人。后历任两江总督、直隶总督，

44、官居一品，死后谥“文正”，为晚清第一名臣。, Email:,其门生李鸿章，尽管功业以及西太后对之倚重的程度似在曾之上，但李对后世的影响则逊乃师多矣。究及原因，曾文正不仅功勋卓著，而且是清末著名的理学大师，在立功、立德、立言以及修身、齐家、为学、治军、谋国等多方面均独树一帜，造诣极深。曾文正公全集为后世留下了丰富的思想宝藏。可以说，其影响之大在封建统治集团中无人能出其右。, Email:,同治十一年(1872年)二月初四，曾国藩遽归道山于两江总督任上。是日午后，他与长子纪泽散步于署西花圃，突发脚麻，被扶掖回书房，已不能言，端坐三刻溘然而逝。是月，清廷闻讣，辍朝三日，追赠太傅，谥文正。后灵柩运抵长

45、沙，当年葬于长沙南门外之金盆岭。次年改葬于善化县平塘伏龙山之阳，即今望城县坪塘镇桐溪村伏龙山南，与是年仙逝的欧阳夫人合葬。, Email:,一、企业核心竞争力源泉,组织获取核心竞争力的源泉在于持续构建人力 资源所具备的核心专长与技能。这种核心专 长与技能能够为顾客创造独特的价值，并且 是竞争对手在短期内难以模仿与复制的。 这种核心专长与技能的核心要意即为“素质”。, Email:,形成合理的员工职业化素质结构，对于企业 控制成本、增加消费者满意度、增加收入、提 高生产率、差异化服务、鼓励改革和提高效率 等有着重要作用。尤其是对于控制成本、增加 消费者满意度及增加收入的作用更大。, Email:

46、,二、素质的冰山模型, Email:,三、领导者的育人职责,一. 引导并激发人们的学习热情； 二. 了解并传递下属的训练需求； 三. 是提供学习的各种便利条件，包括培训资源 的保障； 四. 是直接充当下属的教练； 五. 是指导下属在实践中运用所学的技能，鼓励他们尝 试新； 六. 是评估下属的学习成果并予以积极的反馈； 七. 是影响并建立一种有利于学习的工作环境或氛围。, Email:,四、提高员工职业化素质的途径,一是，满足员工自我发展与自我实现的需要 人在不同的时期有不同的动机，人的动机是有一定 顺序的欲望体系，其最低层次是“生理需要”； 当生理需要获得满足时，会产生更高一层的“安全需要”,

47、上述两种需要获得某种程度满足时，就想要别人尊重和友谊的欲望就会越来越强烈，这是第三层次的“社交需要”。 第四层次是“自尊需要”，即树立自信，提高业绩，获 取知识、地位与他人尊重等。最高层次是“自我实现需要”，即希望发挥自己的潜能，使自己不断得到成长。, Email:,二是，采取制度化的有效激励措施 用竞争办法激励员工。通过员工之间的彼此竞争，激发他们的好胜心理，满足其获胜、拔尖、成为优秀者的愿望。 危机激励。危机激励是鞭策员工，开发其积极性和创造性的最好方式之一。 薪酬。薪酬不仅满足员工的物质需要，还能满足他们自身的价值感，在很大程度上影响着其情绪、积极性和能力的发挥 提升。提升在任何时候，都

48、具有着深深的吸引力，且令每个人陶醉。 尊重。像尊重专家那样尊重每一个员工。 学会换位思考。从员工的立场去解决问题，消除员工的抵触情绪。, Email:,三是，强化员工素质与技能专门培训 员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。 人力资源是公司发展的第一资源，如果用合适的方法加以培训，其价值将越来越大。缺什么补什么，学以致用。, Email:,第五项 激励技术 提升员工的工作意愿, Email:,巴 顿：战争可能是靠武器来打的，但是赢得战争 胜利则靠的是人 。 秋 瑾：“水激石则鸣，人激志则宏。” 詹姆士 ：实行计时工资的员工仅发挥其能力的 20%30%，而在受到激励时，可发挥 80%90

49、。, Email:,首先，目标的设置要高低适宜 其次，目标的设置要总分结合 第三，目标的设置要实在具体,一、目标激励, Email:,二、危机激励,首先，把困难告诉员工 其次，给员工指出光明的前景 第三，要与员工同舟共济, Email:,三、许诺激励,首先，许诺要适度 其次，许诺要适宜 第三，许诺要兑现, Email:,四、通用的激励方式,一是威胁激励。裁员就是一种典型的威胁激励方。当合格员工的数量多，而工作机会少的时候，威胁激励的方式使用得比较多。 二是奖励激励。即对于表现好的员工进行各种形式的奖励，奖励激励对员工向新的目标冲击能起到积极的推动作用。 三是个人发展激励。这是公司从长远角度考虑

50、而采用的一种激励方式，它将员工追求自我发展的目标与公司的目标融为一体，是最大限度激励员工的办法。, Email:,五、有关需求的排序调查,员工自己的需求是 老板认为的员工需求是 成就感 薪水 工作兴趣 与上司的关系 薪水 地位 学习进步 安全感 承担责任 公司政策 职务成长 学习进步, Email:,六、激励菜谱：十种激励方法,优秀员工榜 公司股份/权 加薪 特殊成就奖 道贺,竞赛 旅游 职业发展 晋升/增加责任 员工欢乐夜, Email:,第六项 授权技术 该放手时就放手, Email:,一、为什么不授权,一个人完成任务的能力大小由其领导的授权状况所决定；一名优秀的领导人应是一个充分理性、有

51、自治力、不干扰别人行为能力的人。, Email:,A.不安全感； B.缺少信任； C.缺少训练他人的能力； D.对任务的个人喜好； E.习惯； F.不能发现能胜任工作的其他人； G.由于过去的失败而犹豫不决； H.时间不够； I.自己做的最好。, Email:,二、科学授权艺术,艾森豪威尔 ：授权赢得追随实现目标 授 权：就是领导者授予直接被领导者一定 的权力，以便被领导者能够相对独立、相对自主地开展有关工作。, Email:,1、视能授权 顾嗣协杂兴诗： 骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生材贵适用，慎勿多苛求。, Email:,2、责权统一 3、

52、有效控制 4、信任下属 治家之道，在于各司其职，如果凡事家主必躬亲，将形疲神困，终无一成。 吾非不知，但受先帝托孤之重，唯恐他人不似我尽心也！, Email:,三、具体应如何授权,1. 大权独揽，小权分散； 2. 分工明确，权责相称，有职有权； 3. 工作难度应比承担工作的人平时表现的能 力大些，使其有紧迫感，完成时有成就感； 4. 工作内容要合理调配； 5. 利用头衔与身份。, Email:,四、成功的领导就是找对的人把对的事情做好,民营企业家尤其应当正确地理解授权的涵义： 授权不是放羊； 授权不是参与； 授权不是代理职位； 授权不是工作分工； 授权不是转交你所不愿意干的事情； 授权也不是让

53、下属完全自主。 授权是在分派任务的同时授予相应的权利。, Email:,五、基于信任的授权,雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记这些语言中1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误。2、最重要的七个字是：你干了一件好事！3、最重要的六个字是：你的看法如何？4、最重要的五个字是：咱们一起干！5、最重要的四个字是：不妨试试！6、最重要的三个字是：谢谢您！7、最重要的两个字是：咱们。8、最重要的一个字是：您。, Email:,六、授权的好处,一是 能够集中精力办大事； 二是 使自己有时间学习新的技能； 三是 能够提升下属的士气和信心； 四是 有助于建立良好约人际关系，改善 上下级关系； 五是 有益

54、于信息传递，提高工作效率； 六是 有助于培养下属的才干。, Email:,第七项 语言表达技术,语言表达技术： 就是在不同的具体情景中运用得恰当、得体、自然的语言。这种语言是由真的力量、善的人格、美的意境所构成的，它具有征服人、感染人的力量，能给人带来尊重与满足，能给人带来真实的愉悦和美感体验 。, Email:,一言可以兴邦，一言可以丧国。 一人之辨，重于九鼎之宝；三寸之舌，强于百万之师。； 出言陈辞，身之得失，国之安危也。, Email:,一是针对性规则,要注意对方的性别特征。 要注意对方的性格特征。 要注意对方的职业特点。 要注意对方的文化背景。 要注意对方的心理状态。, Email:,

55、二是实事求是,1、要言之有物，不空洞。 既要给听众提供必要的话语信息，又要使我们所提供的信息与听话者所需要的信息相吻合，没有过多的冗余信息，不打官腔。, Email:,2、要言之有据，不虚假。 所传递的信息一定要符合实际，有事实根据。 不说明知是虚假的或缺乏足够证据的话。, Email:,三是通俗易懂,要使用规范的词语，不生造乱用词语。 淮南运输公司，简称为“淮运” 上海测绘研究所，简称为“上测所” 要使用大众化的口语，不造别扭的句子。 。要善于使用比喻, Email:,四是礼貌性规则,说话态度要谦逊和气。 说话语调要温和适宜。 说话神情要专注认真 。, Email:,第六章 Chapter

56、Eight 领导决策概论,从李鸿章的用人决策上的失误谈起, Email:,从李鸿章的用人决策上的失误谈起,当年曾国藩门下曾涌现一大批文臣武将，成为平定太平天国的主要骨干。而李鸿章手下，出众的人才就不多见了，这也是曾李两人的区别之处。, Email:,从李鸿章的用人决策上的失误谈起,梁启超在李鸿章死后曾说，李鸿章和他的裨将故吏，昔共患难，今共功名，徇他私情，转展汲引，布满要津，委以重任，不暇问其才之可用与否，以故临机偾事，贻误大局。, Email:,这番分析，用在丁汝昌身上，是合适的:,就性格论，丁汝昌较内向；就能力论，丁汝昌较庸懦；就专业论，丁汝昌完全不懂海军。 李鸿章选择此人，显然是为了更好

57、地直接控制海军。, Email:,管理学家彼得1969年出版了彼得原理一书，他提出：人们在某一个岗位取得一定成就以后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗位为止，这样，就可能导致组织里面的所有岗位都会被不胜任其职的人所占据。 而在新的岗位上，被晋升者使用的往往是他们在低层次岗位上使用的管理经验和办法，显然，这在更高层次是不适用的。由此，导致整个组织内部的管理水平下降，组织的效率不高。而且，组织中的任何人，迟早都将有同样的遭遇。,彼得原理, Email:,彼得原理是通过对千百个失败案例的分析而归纳出来的。 彼得首次公开说明这一原理是在1960年9月美国联邦政府出资的一次研习会上，听众是一群负责教育研究计划并刚获晋升的项目主管，彼得认为他们中多数人-“只是拼命想复制一些老掉牙的统计习题”，于是以彼得原理说明他们的困境。, Email:,彼得