1第一专题法律思维与劳动争议.ppt

1、重庆大学暑期课程,劳动争议调解仲裁法,重庆大学法学院 杨春平教授 邮箱：,第一专题法律思维与劳动争议,一、关于法律思维,（一）何为法律思维,以案叙说身边事 学兄就业遇麻烦,2011年10月，重庆大学机械学院大四学生胡某参加重庆大学校园招聘会，与华锐风电科技股份有限公司签订“三方协议”即全国普通高等学校毕业生就业协议书简称。 华锐风电科技股份有限公司中国第一家自主开发、设计、制造和销售适应全球不同风资源和环境条件的大型陆地、海上和潮间带风电机组的专业化高新技术企业。2009年新增风电装机容量3510MW，行业排名中国第一、全球第二。 2012年5月初，华锐风电科技股份有限公司曝出“解约门”，与该

2、公司签订了就业协议的350名应届毕业生惨遭解约，涉及北京、深圳、重庆等近20个城市，其中有13名重庆大学学生。解约后，该公司承诺给被解约的学生每人支付2000元的违约金。 5月3日上午，胡某接到华锐风电人力资源部打来的电话，对方告知公司决定与其解约，让其尽快填写解约书发给公司。随后，胡某的邮箱里接到了公司传来的解约函和解约书的电子文本。在解约书的解约原因一项里写明，因公司战略调整，公司决定与胡某解除全国普通高校毕业生就业协议书，并愿意支付其2000元的解约金。,这是一份大学生三方协议即全国普通高等学校毕业生就业协议书的解约协议书。看图说话：你认为这份协议书有哪些信息？说明什么问题？它有哪些作用

3、？,一位普通人看到这份协议书，可能会说“解约了，错过机会了，有违约金2000元”，但一位法律人看到这份协议书，会说“这是法律规定的什么协议？证明什么？签订协议程序如何？是否有效？会有哪些法律后果？”，就不会说“解约了，错过机会了，有违约金2000元”。 为什么说法不同 ？原因为何？,为什么普通人可能会说“解约了，错过机会了，有违约金2000元”？ 为什么法律人会说“这是法律规定的什么协议？证明什么？签订协议程序如何？是否有效？会有哪些法律后果” ？ 原因是什么？ 原因就是思维的不同。普通人一般认为，解约了，错过机会了，有违约金2000元，其思维是就事论事的线性、单一的思维；法律人一般认为，这是

4、法律规定的什么协议？证明什么？签订协议程序如何？是否有效？会有哪些法律后果，其思维是非线性的、发散的、多维的思维。 法律规定，该协议是劳动合同还是民事合同？协议书是书证（民诉中八类证据之一），证明哪些法律事实？协议签订程序是否合规？协议有无法律效力？法律后果即法律责任由谁承担、如何承担？ 上述问题的思考，就是法律思维。,线性思维即线性思维方式，是把认识停留在对事物质的抽象而不是本质的抽象，并以这样的抽象为认识出发点的、片面、直线、直观的思维方式。线性思维，是一种直线的、单向的、单维的、缺乏变化的思维方式。,某位私家车主到加油站加油 查看油箱汽油多少 使用打火机 照明 引火烧身,发散思维，又称辐

5、射思维、放射思维、扩散思维或求异思维，是指大脑在思维时呈现的一种扩散状态的思维模式，它表现为思维视野广阔，思维呈现出多维发散状。如“一题多解”、“一事多写”、“一物多用”等方式，培养发散思维能力。 不少心理学家认为，发散思维是创造性思维的最主要的特点，是测定创造力的主要标志之一。,法律思维是法律人的特定从业思维方式，是法律人在决策过程中按照法律的逻辑，来思考、分析、解决法律问题的习惯与价值取向的思考模式，或叫法律思维方式。,一、关于法律思维,（二）法律思维特征,法律思维的特征：讲法律，讲证据，讲程序，讲法理。,重庆某某矿业有限责任公司诉杨某劳动合同纠纷一案基本案情：杨某于2011年10月到重庆

6、某某矿业有限责任公司（以下简称某某矿业公司）上班，从事井下巷道掘彻工作。2014年3月7日起，杨某无故未到该公司上班。2014年3月12日，杨某到该公司上班，某某矿业公司未同意其继续上班。2014年3月17日，某某矿业公司以杨某从2014年3月7日至2014年3月13连续旷工5天，严重违反劳动纪律为由，依据员工劳动纪律暂行规定第三章第八条的规定解除了与杨某之间的劳动合同关系。2014年9月16日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决某某矿业公司与其解除劳动关系违法，同时要求某某矿业公司支付赔偿金21000元，劳动人事仲裁委员会裁决支持了杨某的仲裁请求。仲裁裁决作出后，某某矿业公司不服

7、提起诉讼，请求判决确认其解除与杨某的劳动关系合法，不向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。,法院裁判：法院认为，某某矿业公司以杨某的行为严重违反员工劳动纪律暂行规定为由解除与杨某的劳动关系，除应举证证明员工劳动纪律暂行规定系通过民主程序制定、已将该规定向杨某公示或告知外，还应举证证明杨某确实存在严重违反该规定的事实。在本案中，某某矿业公司并未举示充分证据证明员工劳动纪律暂行规定系其通过民主程序制定，亦未举示充分证据证明其已将该规定向杨某公示或告知。同时，某某矿业公司主张杨某从2014年3月7日至2014年3月13日已经连续旷工5天，但从其提供的报工表、出勤统计表上可以看出，每逢周一和周日应该是杨

8、某的休息日，而2014年3月9日、10日分别为周日、周一，故该两天应认定为杨某的休息日，不应认定为杨某旷工。2014年3月12日，杨某回到某某矿业公司上班，但该公司拒绝杨某上班，亦不应认定为杨某旷工。因此，2014年3月7日至2014年3月13日期间，杨某仅旷工3天，不符合员工劳动纪律暂行规定“无故连续旷工5天可以解除劳动合同”的规定，某某矿业公司以杨某无故连续旷工5天为由解除劳动合同缺乏事实依据。人民法院遂认定某某矿业公司解除劳动合同违法，判令驳回某某矿业公司的诉讼请求。,裁判要旨：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制

9、度向劳动者公示或告知劳动者，同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。讲法律: 劳动法第四条 用人单位 应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工

10、会或者职工代表平等协商确定。（提案意见权、协商修改权）在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。（知情权） 依据劳动法第四条 和劳动合同法第四条的规定，劳动争议调解仲裁法、民事诉讼法规定处理，就是讲法律。,裁判要旨：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者，同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违

11、法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。讲证据:用人单位的规章制度合法性事实，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者；同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。应当举证证明，就是讲证据。,民事诉讼法规定，证据8种：书证物证电子数据视听资料证人证言当事人的陈述鉴定意见勘验笔录,裁判要旨：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者，同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违法解除，应向

12、劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。讲程序:用人单位的规章制度通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者。民主程序制定、向劳动者公示或告知劳动者，就是讲程序。本案中处理也涉及前置程序劳动争议仲裁、民事诉讼程序。,裁判要旨：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者，同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。讲法理:用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违法解除，应

13、向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。用人单位违反劳动法第四条 和劳动合同法第四条的规定，不能举示充分证据证明上述事实，规章制度制定或者公示公告程序违法，被法院认定为违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。这就是讲法理。,一、关于法律思维,（三）法律格言与法律思维,讲法律法律格言与法律思维 罗马法格言“法无明文规定不为罪，法无明文规定不处罚”。 法国人权宣言里面有两句著名格言，是作为保障人权的著名的两句格言“对官员来说，凡是不授权的，都是禁止的；对老百姓、对公民个人来说，凡是不禁止的都是允许的。”,讲证据法律格言与法律思维 罗马法格言“没有证据，就没有裁判”；古罗马格言：“谁要是诉讼

14、中提出了一个积极的主张，谁就必须提供相应的证据去证明它。否则主张就不成立。”,讲程序法律格言与法律思维 程序法格言：“没有经过正当的审判，任何人不能定为有罪。” 没有经过正当程序，任何人不得被剥夺自由、财产乃至生命。,讲法理法律格言与法律思维 “任何人不得担任自己案件的法官”；“法官在决定案件的时候要听取双方的陈述”。“迟到的正义是非正义”。“无救济则无权利”。“一次不公正的审判，其恶果甚至超过十次犯罪。因为犯罪虽是无视法律好比污染了水流，而不公正的审判则毁坏法律好比污染了水源。” 培根,一、关于法律思维,（四）法律思维基本规则与种类,法律思维的基本规则，可归纳为6条:(1)以权利义务的分析为

15、基本逻辑线索;(2)形式合理性优先于实质合理性;(3)程序公正优先于实体公正;(4)普遍正义优先于个案正义;(5)理由优先于结论;(6)合法性优于客观性。,法律思维十大种类逻辑思维、逆向思维、证据思维、程序思维、规则思维、民主思维、权利义务思维、平等思维、救济思维、公平公正思维。,一、关于法律思维,（五）如何形成法律思维,如何形成法律思维需要有一个法律人的职业共同体；需要传授、培育法律、法律知识与法律原理，是培养法律思维方式的基础；需要一定时间接受，是一个过程；需要一定的法律方法，法律方法是人们从法律角度思考、分析和解决法律问题的方法。法律方法构成法律思维的基本要素，法律思维的过程就是运用法律

16、方法思考、分析和解决法律问题的过程；需要参与法律实践，法律思维是一种在法律实践中训练、培养和应用的思维方式。,法律思维需要长期的养成，不是一朝一夕能够获得的。,我们还有注意：法律的规范性、社会性、逻辑性、概念性、目的性、正义性等在法律思维中具有重要意义。法律思维是具有职业性、客观性、理性、批判性与建设性的特殊思维。 “法律的生命从来不是逻辑，法律的生命是经验”。霍姆斯法官语,二、关于劳动争议,（一）争议、民事争议与劳动争议,二、关于劳动争议,1.争议含义争议，即纠纷。词源学的意义现代汉语词典：纠纷争执的事情。冲突矛盾表面化、发生激烈的争夺。辞海：纠纷抵触、争执、争斗。争议、纠纷、冲突，人们的关

17、系不正常，秩序有混乱，行为不协调，利益有争执。,2.种类分类标准不同，有不同的分类。以有无国际关系为标准：有国际（涉外）纠纷与国内纠纷。以性质为标准： 有经济、社会、法律、政治、军事等纠纷或者冲突。,3.法律纠纷（争议、冲突）按照实体法分类：民事纠纷、行政争议、刑事冲突之分。按照程序法分类：民事程序纠纷、行政程序争议、刑事程序冲突之分。,4.民事纠纷的定义 民事纠纷，民事争议或者民事冲突 是指民事主体之间的行为与社会民事秩序的不协调，对民事、商事、经济、海事等法律规范的某种程度的违反、争执、纷争。 简单讲，民事纠纷是指民事当事人之间民事权利与义务的争议。 民事纠纷种类：人格权纠纷;婚姻家庭、继

18、承纠纷;物权纠纷;合同、不当得利、无因管理纠纷；知识产权与竞争纠纷；劳动争议、人事争议；海事海商纠纷；与公司证券保险票据等有关的纠纷；侵权责任纠纷；适用特殊程序案件案由。 民事案件案由规定共有第一级案由10个，第二级案由42个，第三级案由424个，第四级案由367个。 最高人民法院民事案件案由规定 法发201141号,一般共通原因,利益愿望 实现方式 失当,法律上事实上认识偏误,主体不恰当地谋求自身利益,主体不按法律要求承认或者尊重他人利益,欲望 失当,主体以非正当方式谋取自己的利益,规避或未履行自己应尽的法律义务和责任,实现方式失当,主体行为事实上违法，自认为合法正当,主体有某种法定责任义务

19、，缺乏履行的意识,对法律认识偏误,5.民事纠纷产生原因,主体不能正确、记忆理解某种已有事实过程,对事实认识偏误,（二）劳动争议、人事争议概念理解,二、关于劳动争议,1.劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与通常的民事争议（或民事纠纷）不同，劳动争议的主要特点有：（1）就劳动争议的主体而言，劳动争议的双方当事人是用人单位和劳动者，双方存在着管理和被管理的劳动关系。（2）就劳动争议的内容而言，劳动争议是就劳动权利义务发生的争议，即用人单位和劳动者因为执行劳动法或者订立、履行、变更、解

20、除和终止劳动合同所发生的争议。,2.人事争议,中共中央组织部、人事部、中国人民解放军总政治部联合颁发了人事争议处理规定，于2007年10月1日起实施。该规定所解决的“人事争议”，主要包括：辞职争议；辞退争议；聘任、聘用合同争议等。 具体有： （1）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （2）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议在适用上存在不一致时，劳动争议调解仲裁法应当优先于人事争议处理规定。 （3）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议； （4）军队聘用单位与文职人员之间

21、因履行聘用合同发生的争议； （5）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。,（二）劳动争议的分类,二、关于劳动争议,按照不同的标准，可将劳动争议做如下的分类：1按照劳动争议主体划分。个别争议。职工一方当事人人数为10人以下、有共同争议理由的；集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同理由的 。团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。,2按照劳动争议的性质划分。权利争议。又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。 利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，如集体合同谈判劳动保护、劳动条件、福

22、利等。,3按照劳动争议的标的划分。 劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议，等等。,4.最高人民法院民事案件案由规定 法发201141号 第六部分 劳动争议、人事争议 十七、劳动争议 169.劳动合同纠纷 （1）确认劳动关系纠纷 （2）集体合同纠纷 （3）劳务派遣合同纠纷 （4）非全日制用工纠纷 （5）追索劳动报酬纠纷 （6）经济补偿金纠纷 （7）竞业限制纠纷,4.最高人民法院民事案件案由规定 法发201

23、141号 第六部分 劳动争议、人事争议 170.社会保险纠纷 （1）养老保险待遇纠纷 （2）工伤保险待遇纠纷 （3）医疗保险待遇纠纷 （4）生育保险待遇纠纷 （5）失业保险待遇纠纷 171.福利待遇纠纷 十八、人事争议 172.人事争议 （1）辞职争议 （2）辞退争议 （3）聘用合同争议,5.关于劳动争议的法律规定,劳动争议调解仲裁法第2条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训

24、以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。,（三）劳动争议产生的主要原因,二、关于劳动争议,1劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。,2市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。,（四）劳动争议处理制度总体描述,二、关于劳动争议,1.解决劳动争议所适用的法律法规,宪法（第42条第44条） 劳动法 就业促进法 劳动合同法 劳动合同法实施条例 劳动争议调解仲裁法 民事诉讼法