绩效评估与管理.ppt

1、2009/11/03,1,徐純慧 2009.11.03,績效評估與管理,2009/11/03,2,績效. 績效評估. 績效管理.,績效(performance) :在特定期間內,員工或經理 人擔任某項職責及推動某項任務的成效. 績效評估(performance appraisal):有系統的描述或審核某人在工作上的表現. 績效管理(performance management):是一個完整的制度, 其作用是資料蒐集,個人的審核與回饋,及資料保管, 以改善組織運作的成效.,2009/11/03,3,何以要評估績效,確信所安排給員工之工作 都能被正確的執行並達成,2009/11/03,4,績效評估

2、之基本理論:,工作能力,工作意願,工作支援,工作表現,績效評估,訓練發展,薪給昇遷,結構調整,2009/11/03,5,壹、績效管理之意義 績效管理為一策略性及整合性措施，經由發展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促進組織的成功。 策略性企業經營目標與願景 整合性垂直整合 功能整合 人力資源整合 個別員工需求與組織目標整合 績效改善獲致組織、團隊、及個人之效益,2009/11/03,6,貳、績效管理的目標,策略性目標：協助並達成企業所追求之長短 期目標 管理性的目標：晉升、輪調、調薪、獎 懲、訓練 發展性目標：改善員工績效、發展員工潛能,2009/11/03,7,參、績效管理流程,2

3、009/11/03,8,目標規劃,督導與回饋,獎酬與發展,績效改善,考核與面談,肆、績效管理的五大要素,2009/11/03,9,伍、界定目標與績效衡量(一)、目標管理之意義,企業組織內各部門，各職位同仁配合公司整體營運目標，訂定部門及個人工作目標，決定工作方針與工作進度，並以最有效率的工作方法達成既定目標。,2009/11/03,10,(二)、目標管理的特色,相互的承諾 自發性挑戰 雙向的溝通 授權與賦能 過程性管理 獎酬與激勵,2009/11/03,11,(三)、目標管理的功能,改善內部人群關係 掃除集權控制的弊端 發揮成員內在潛能 啟發員工自動自發的精神 鼓勵討論協商，集思廣益 提高目標

4、達成的可行性 培養主管獨當一面的能力 提供良好的工作績效評估基礎,2009/11/03,12,(四)、目標管理的流程,目標設定 願景與使命 方針與目標 策略與戰術,績效評核 全方位評價 問題分析與檢討 激勵性績效獎酬,落實目標 授權與賦能 回饋與溝通 分析與診斷 激勵與士氣 管理與領導,新目標,2009/11/03,13,(五)公司、部門層次的目標 1.量化的目標營收成長增加率、市場佔有增加率、減少待料率 2.完成期限 3.質化的目標品質、客戶服務、團隊、創新、績效導向、員工動機、承諾與發展,2009/11/03,14,(六)員工層次的績效效標 1.特徵性效標員工個人的特質，如忠誠性、可靠度、

5、溝通能力、領導能力 2.行為性效標員工的工作方式、工作態度、工作行為 3.結果性效標員工完成工作之量與質,2009/11/03,15,(七)好的工作目標應具之特性：SMART 具體明確(Specific) 可量性(Measurable) 可達成(Achieveable) 實際性(Realistic) 時效性(Time-based),2009/11/03,16,(八)、建構明確的績效衡量之標準,策略一致性 效度 信度 接受性 程序公平 人際公平 結果公平 具體性,2009/11/03,17,(九）績效衡量的類型 金錢收入、支出、報酬率 時間工作進度表、訂貨積壓情形、反應速 度 效果標準的達成、行

6、為的改變 反應同儕評核、內外部客戶評核及意見或 抱怨分析,2009/11/03,18,（十）績效衡量的原則 功勞而非苦勞更非疲勞 工作者所能控制 客觀可觀察 資料或資訊足夠 隨時更新或調整,2009/11/03,19,(十一)如何觀察及記錄員工績效(行為及結果） 1.利用“重要事件法”，隨時留意員工表現特別好及特別差之處，記在本子上或輸入電腦存檔 2.要求員工定期繳交月報或季報 3.蒐集員工平時繳交的報告、連絡文件或會議記錄 4.檢視員工的工作時間記錄表單(Time sheet) 5.檢視員工的出勤記錄(請假、上下班時間) 6.徵詢內部顧客的滿意程度,2009/11/03,20,陸、績效評核方

7、法,1.比較法 排列法 強制分佈法 配對比較法 2. 特性評核法 座標評等法 混合標準尺度法,2009/11/03,21, 座標式評等法,2009/11/03,22,3. 行為評核法 重要事件法 行為錨定評核法 行為觀察法 組織行為修正法 評估中心 4. 結果評核法 MBO 生產力衡量與評估,2009/11/03,23,加註行為評等量表,2009/11/03,24,行為觀察量表,2009/11/03,25,直接指標評估法,2009/11/03,26,5. 品質法 流程分析法 因果圖 Pareto圖 控制圖 柱狀圖 散佈圖(Scattergrams) 6. 各種評核法比較,2009/11/03,

8、27,(五)績效評核方法之比較,2009/11/03,28,(八)績效評核方法的應用,2009/11/03,29,(九)直接員工的績效評核表 1.通常採用表列評核表 2.通常以工作量、工作品質、出勤記錄、工作態度等為評核特性。 3.每一特性之評核標準均非常明確 (1)工作量IE標準 (2)工作品質QA標準 (3)出勤記錄出勤卡/刷卡記錄 (4)工作態度主管觀察 4.因為標準明確，所以不採強制分配。 5.通常每月評核，立即以績效獎金或生產獎金給予獎勵。,2009/11/03,30,（十）其他績效評核導向觀點,（）投入、 過程、結果導向,2009/11/03,31,工作特性與績效評核策略,產出導向

9、 （業務人員）,產出或行為導向 （裝配工人）,投入導向 （研發人員）,行為或程序導向 （銀行櫃員）,高,低,低,高,產出可衡量性,行為可控程度,2009/11/03,32,（）短期觀點/長期觀點,2009/11/03,33,（）個人考核/團體考核,2009/11/03,34,（）橫向（同儕）比較/縱向（自我）比較,2009/11/03,35,(六)績效評核結果之強制分配 強制分配是指預先設定各績效等級(Performance level)的配額，將所有員工強制分配至這些配額內。常用的為“常態分配”(Normal distribution)如： 例一：10% Level 1 例二：15% Lev

10、el 1 40% Level 2 20% Level 2 40% Level 3 30% Level 3 10% Level 4 20% Level 4 15% Level 5,2009/11/03,36,(六之一)強制分配的必要 1.將表現優異的員工明確區分，作為薪資調整及晉升轉調的參考，以達到激勵的效果。 2.貫徹績效評核是比較“相對績效”的原則，以鼓勵良性競爭，超越自己並超越他人。 3.避免主管對績效等級的認知不同或因本位主義而造成部門間之不公平。,2009/11/03,37,2009/11/03,38,2009/11/03,39,部門員工考績平均分數值,2009/11/03,40,(七

11、)工作特性與績效評核策略,2009/11/03,41, 以偏概全效果(Halo and Horn) 過寬偏誤(Leniency) 過嚴偏誤(Strictness) 趨中傾向(Central Tendency) 最先(Primacy)或最近(Recency)的印象偏誤 對比效果(Contrast Effects),柒、績效評估可能的偏誤,2009/11/03,42,捌、績效評估的資訊來源,自評 主管 上一級主管 同事 客戶 部屬 績效評估委員會 360度績效評估,2009/11/03,43,一、基本概念 績效面談乃在討論員工績效的三個要素(3C)，即貢獻、能力及繼續發展。 二、績效面談的目的 提

12、供一討論動機、績效與發展的機會 藉由對過去與現在的來加以思考未來之發展 其目的有： (1)動機鼓勵部屬改善績效與發展技巧 (2)發展發展並充實特性與能力 (3)溝通提供有關角色、目標、關係、工作問題 及志向等雙向溝通的管道,玖、績效評估面談,2009/11/03,44,三、績效面談的流程,2009/11/03,45,三、績效面談的流程(續),2009/11/03,46,三、績效面談的流程(續),資料來源：鄭瀛川等著，績效管理，P.125。,2009/11/03,47,績效面談十大金科玉律 1.要有事先準備 2.創造適當的氣氛 3.清楚的討論結構安排 4.稱讚 5.用開放式問題讓部屬多談論 6.

13、請部屬自我評核 7.討論績效而非人格事實而非意見 8.鼓勵分析績效良窳之原因 9.不要有不可預期的批評 10.協定新的目標與行動計畫,2009/11/03,48,管理員工績效之策略,低,2009/11/03,49,拾、全方位績效評估模式之運用,2009/11/03,50,用平衡計分卡獎勵薪資 激勵的計劃表 績效衡量 目標獎金 績效 % 目標 實際的績效獎金獲得 財務 $100 20%+ 150% 18% $100 l資本使用的報酬 16-20% 100% 12-16% 50% 低於12% 0% 顧客 $40 876 $20 l產品的報酬 1,000+ 150% 900-999 100% 800

14、-899 50% 低於800 0% 內部 $30 9%+ 150% 11% $45 l循環時間的減少 6-9% 100% (%) 3-6% 50% 0-3% 0% 學習與成長 $30 低於5% 150% 7% $30 l自願性的員工離職 5-8% 100% 8-12% 50% 總計 $200 $195,2009/11/03,51,拾壹、台積電(TSMC)之績效管理制度,一、經營理念 堅持高度職業道德 專注於專業積體電路製造服務本業 放眼世界市場，國際化經營 注意長期策略，追求永續經營 客戶是我們的伙伴 品質是我們工作與服務的原則 鼓勵在各方面的創新，確保高度企業活力 營造具挑戰性、有樂趣的工作

15、環境 建立開放型管理模式 兼顧員工福利與股東權益，盡力回饋社會,2009/11/03,52,二、TSMC績效管理制度精神 績效管理的重點是要讓公司員工的潛能、能力和生產力，做最大限度的發揮，充分達到人盡其才的目的。,2009/11/03,53,三、PMD四大關鍵步驟、五大原則,2009/11/03,54,四、PMD作業流程圖時間,2009/11/03,55,五、台積電績效評比分布的原則： 傑出10% 優良25%45% 良好50%70% 需改進、不合格5% 六、溝通與訓練 (一)溝通 3場經理級溝通會，105人 45場員工溝通會，2227人 (二)訓練 21場經理級 70場一般員工(含作業員),2009/11/03,56,成立: 1970年 產品: 高科技電腦系統產品,精密儀器設備銷售(88年11月1 日 分成二家公司 惠普科技-電腦系統產品銷售(85%) 台灣安捷倫科技 - 高科技精密儀器設 備銷售(15%) 資本額: 3.95 億 1998年員工人數: 814人,(台北472人, 中壢 219人,台中19人,高雄48 人) 1998 營業額: 155億,壹拾貳、惠普科技公司簡介,2009/11/03,57,企業價值觀: . 信任並尊重個人 . 追求卓越的成就與貢獻 . 謹守誠信原則 . 強調團隊精神 . 鼓勵變通與創新 企業目標: .利潤 .顧