北京航空航天大学-组织行为学课件(3).ppt

1、ORGANIZATION BEHAVIOR,第二章 个体行为基础,BY 高 远 洋,组织行为学,2000-2001,版权所有：高远洋,第二章 个体行为基础,2-1 人性假设 2-2 影响个体行为的因素 动机、感知、个性、能力、组织制度 与资源 2-3 工作满意度,2-1 人性假设,一 、“人本善”or“人本恶”？ 一个古老的命题！ 一个“谜”.,?1995 Corel Corp.,二 、“经济人”假设 科学管理时代 人的行为缘自于追求自身物质利益的最大化。 “经济人”+“理性人” 经济学建立的基础 非绝对意义下，有普遍性,2-1 人性假设,三 、“社会人”假设 早期行为科学时代 除了经济需求，

2、 还有更重要的社会心理需求。 源自梅约“霍桑实验”,四 、“自我实现人”假设 后期行为科学时代 人有表现欲， 期望充分体现自己的价值， 并为此付诸努力，,2-1 人性假设,五 、“复杂人”假设 权变理论 六、七十年代提出 强调人性假设的非普适性， 以及“人性”的易变 应“因人而异，对症下药”,2-2 影响个体行为的因素,组织 绩效,1、年龄 年龄 绩效 or 研究表明： 年龄越大，越不愿意离开现在的工作岗位 ,年龄,稳定、规律,健康原因,出勤率,出勤率,年龄,身体机能,生产率,但工作 经验可 以弥补,年龄,满意度,2-2 影响个体行为的因素 传记特点（Biographical Characte

3、ristics）,2、性别 男性：更具有进取心，更高的成就预期 女性：更乐于遵从权威 但有充分的研究证据表明：在工作绩效上，男女性 之间无明显差异 3、婚姻状态 已婚员工出勤率更高，流动率更低 更具责任感 是因为结婚意味着责任感增加 or 有责任感的人更倾向于结婚？,I dont know,2-2 影响个体行为的因素 传记特点（Biographical Characteristics）,4、经历 没有充分的证据表明：资历越长，生产率越高。但资历长者一般缺勤率、流动率均较低。 频繁跳槽是“坏”还是“好”？ 5、宗教信仰 会影响人的德行、态度、责任心、忠诚度。 我国的“政治面貌”,2-2 影响个体

4、行为的因素 传记特点（Biographical Characteristics）,动机形成的基本要素 1、态度 个体对人和事物的一种看法，一种心理行为倾向。“好/恶” 态度有时与行为不一致： “你常常不得不做一些你不愿意做的事情” “阳奉阴违” 2、价值观 个体对人和事物的一种价值评判。“好/坏”、“正确/错误”、 “可取/不可取” “是否有意义、有价值？” 从下面的陈述中，你能看出态度与价值观的区别吗？ “我敬重老师，但我不愿意当老师。” “我不喜欢张，因为他歧视少数民族。”,2-2 影响个体行为的因素 动机 （motivation）,动机形成的基本要素 3、需要 个体对人、事物及某些心理感

5、受的获取欲望。 动机来源于需求，但需求并不都能引发动机。 4、目标 行为者期望通过行为所达到的某种状态。 目标可以由他人设定，但必须使当事人乐于接受并视作为自己的目标才能影响其动机。 5、信心 一种相信行为成功的信念。 “不正确”的信念：“盲目自信”、“自以为是”、“妄自菲薄”,2-2 影响个体行为的因素 动机 （motivation）,人们的行动是以他们对现实的知觉为基础，而不是以现实本身为基础。,我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西作出解释并称它为现实！,2-2 影响个体行为的因素 感知（Perception）,感知 作用于感觉器官的客观事物在人们大脑中的反映。 影响感知的因素,2-

6、2 影响个体行为的因素 感知（Perception）,感知过程 一、感知选择 下意识的“感知对象”选择过程 “每个人只注意那些能引起他注意的事物！” 影响感知选择的因素： 外部因素 大小、强度、对比、活动程度、重复性、新颖性、熟悉程度 内部因素 知识、经验、欲望、兴趣、灵感,2-2 影响个体行为的因素 感知（Perception）,二、感知组织 人们将事物（及环境）的刺激归类为可以认识的各种模式的过程 感知组织的两种方式：“感知归类”、“感知定式” 1、感知归类 利用连续性、拼合性、接近性或相似性原理将感官刺激组织成 为有意义的感知模式 连续性 将感知对象看着是连续不变的。“老眼光” 拼合性

7、“以偏概全” 接近性 “近朱者赤” 联想 相似性 易把相似的东西看作一共同体,2-2 影响个体行为的因素 感知（Perception）,2、感知定式 以思维定式去感知事物 定型偏见 仅仅根据感知对象所属的范畴及类别去判断其品质。 光环效应 仅仅根据对感知对象某些方面的（好/坏）印象去判断 他的其他方面的情况。 （也称“晕轮效应”） “第一印象很重要” 以己度人 将自己的感觉、倾向或动机投射到你对别人的判 断中。 （projection） “总怀疑别人的人，自己通常就不诚实！” 短识 仅仅根据感知对象的当前行为或短期表现去判断其品 质。 忽视了：“路遥知马力，事久见人心。”,2-2 影响个体行为

8、的因素 感知（Perception）,个性 个体所有的心理行为倾向和反应方式的总和。 具有相对稳定性，但在环境的影响下可能会有有限的改变。 影响个性的主要因素 遗传 体型、相貌、性别、智力 气质 胆汁质（急躁型）、多血质（活泼型）、粘液质（稳重型） 、抑郁质（抑制型）。 多数人以一种气质为主，兼有其他气质。 群体成员资格 民族文化性、地域性 角色 自我（角色）意识 境遇 成长环境（家庭环境、生活条件、文化环境、社交圈）、经历,2-2 影响个体行为的因素 个性（Personality）,16种主要个性特征,2-2 影响个体行为的因素 个性（Personality）,麦尔斯布瑞格斯类型指标 Mye

9、rs - Briggs Type Indicator MBTI 设计了有100个问题的个性测试表； 根据被试者对问题的回答，判断其个性特征： E 外向的 S 领悟的 I 内向的 N 直觉的 T 思维的 P 感知的 F 情感的 J 判断的 根据其个性特征的不同，组合成16种个性类型，如： INTJ 幻想者，怀疑、批判、独立、决断，具创造性。 ESTJ 组织者，现实、实际、喜操纵、善组织。 ENTP 抽象思考者，敏捷、聪明、厌常规、喜挑战。,2-2 影响个体行为的因素 个性（Personality）,“大五”维度模型 （Big Five） 从五个维度去评判人的个性类型： 外倾性 是否善言谈、善社交

10、 随和性 是否随和、合作、信任 责任心 描述其责任感、可靠性、耐心、成就感 情绪稳定性 是否平和、热情、积极 经验开放性 描述其想象力、艺术敏感性、智力 统计研究表明： 责任心强者工作表现较好 外倾性强者较适于做销售、管理工作 经验开放者会有更高的学习效率,2-2 影响个体行为的因素 个性（Personality）,个性与工作的匹配 现实型 机械师、钻井工、装配线工人、农场主 研究型 生物学家、经济学家、数学家、记者 社会型 教师、议员、社会工作者、心理学家 传统型 会计、业务经理、银行出纳、档案管理员 企业型 法官、房地产经纪人、小企业主、公共关系专家 艺术型 画家、音乐家、作家、室内装饰家

11、,2-2 影响个体行为的因素 个性（Personality）,能力 个体实施某种行为或完成某些任务的可能性 有所指：“哪方面能力？” 问题不在于了解人们在能力方面是否存在差异，而在于了解人们的能力具有哪些方面的差异，并依据其特长，安排适当的工作，充分发挥其作用 是一个一般性概念 思考能力、办事能力、社交能力、学习能力、管理能力. 分为三大类：智力、体力、情商 智力 运算、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间想 象、记忆 体力 躯体力量（静态、动态、爆发）、躯体灵活性、躯体协调性 、躯体平衡性、耐力,2-2 影响个体行为的因素 能力（Ability）, 情商 控制自己情绪，理智决断的能力

12、。 高情商人的特点： 了解并能控制自己的情绪 理解别人并善于协助别人控制情绪 做事有自发性，自觉主动 洞察能力强 管理技巧高 是一个前瞻性概念，强调学习,2-2 影响个体行为的因素 能力（Ability）,工作环境 设备、工具、环境。“人机环境”三者的协调 组织结构 组织结构、部门设置、工作设计 领导作风 领导的权威、魅力、影响力 奖惩制度 激励机制,2-2 影响个体行为的因素 组织制度与资源,定义 工作满意度： 个人对其工作所具有的总的积极态度及情感的程度 工作满意度与工作绩效之间有较强的正相关性（尤其是非机械性 工作） But: 高工作绩效 高工作满意度 or 高工作满意度 高工作绩效 ？

13、 目前还不是太清楚 。 70s起开始引起人们的关注 因人而异、有主观性,2-3 工作满意度,影响工作满意度的因素 报酬 薪金、福利。 公平比报酬的多少有时会更重要。 “人们更关心别人的薪水” 工作本身 How make the satisfaction higher? 有趣的、具有挑战性的工作 工作的多样性 避免单调、重复 工作方法、节奏上给予一定自主权 让其有成就感，知晓工作的效果,2-3 工作满意度,提升 重要的激励因素。可提高其成就感、受人尊重的程度及 报酬。 管理方式 倡导人本（以人为本）管理、让员工参与决策。 工作群体 营造好的组织氛围（融洽的员工关系） 工作条件 安全、舒适（温度、

14、灯光、噪音）、现代、高档 个性匹配 尽量使员工个性特征与组织及职业特点相匹配（所 以很多企业招聘员工时要进行性格测试）,2-3 工作满意度,工作满意度模型,2-3 工作满意度,建议（voice） 积极的、建设性的态度。提建议，希望与组织一道共同改 善组织环境 忠诚（loyalty） 消极，但乐观。相信组织能够改善工作环境，并期待之。 退出（exit） 离职。“走为上策，不玩了！” 忽视 （nelglect） 听之任之，得过且过，磨洋工，甚至可能敌对组织。,工作满意度对员工行为的影响,2-3 工作满意度, 明尼苏达满意问卷（Minnesota Satisfaction Question MSQ）,2-3 工作满意度,如何测定员工满意度, 工作描述指标（Job Description Index JDI） JDI调查问卷式样：（空格处填：“是”、“否”或“不能确定”）,2-3 工作满