人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败

1、人力资源管理规划案例飞龙集团的失败人力资源管理规划案例案例分析飞龙集团的失败1990 年 10 月, 飞龙集团只就是一个注册资金只有75 万元 , 员工几十人的小企业 , 而 1991 年实现利润 400 万元 ,1992 年实现利润 6000 万元 ,1993 年与 1994 年都超过 2 亿元。短短几年 , 飞龙集团可谓飞黄腾达 , “牛气”冲天。但自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整 , 然后便不见踪迹了。这就是为什么？ 1997 年 6 月, 消失两年的姜伟突然从地下 “钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败就是人才管理的失误。飞龙集团除 1992 年向

2、社会严格招聘营销人才外, 从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员, 甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象, 而且持续 3 年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司 , 外人或许难以想象 , 公司竟没有一个完整的人才结构, 竟没有一个完整地选择与培养人才的规章。人员素质的偏低, 人才结构不合理等。从1993 年开始 , 飞龙集团在无人才结构设计的前提下, 盲目地大量招收中医药方向的专业人才 , 并且安插在企业所有部门与机构 , 造成企业高层、中层知识结构单一 , 导致企业人才结构不合理 , 严重地阻碍了一个大型企业的发展。 1993 年 3

3、月, 一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司 , 营销中心一度陷入混乱。这样一来 , 实际上就造成了无法管理与不管理。问题 : 请问主要就是什么原因导致了飞龙集团的失败？( 用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。 )飞龙集团失败案例分析一、案例简析飞龙集团就是有一个小企业发展到集团公司的, 但在这发展的过程中 , 飞龙集团除 1992 年向社会严格招聘营销人才外, 从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员, 甚至出现亲情、家庭、婚姻等不人力资源管理规划案例飞龙集团的失败正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构 , 也没有一个完整地选择与培养人才的规章

4、, 人员素质的偏低 , 人才结构不合理 , 致使在发展迅速的情况下 , 突然消失的结果。二、失败的原因从案例可瞧出飞龙集团失败的主要原因就是:1、没有一个长远的人才战略规划, 没有将组织的经营与发展战略作为制定人力资源规划的依据。2、缺乏招聘规划 , 也没有完整地选择与培养人才的规章。3、招聘程序不规范 , 缺乏科学习性的筛选与录用, 而出现随机招收人员、凭人情招收人员 , 甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。4、人才机制没有市场化 , 没有通过各种招聘渠道 , 到人才市场选拔适合企业发展的人才。5、单一的人才结构 , 盲目地大量招收中医药方向的专业人才 , 并且安插在企业所有部

5、门与机构 , 造成企业高层、中层知识结构单一 , 导致企业人才结构不合理 , 严重地阻碍了一个大型企业的发展。市场经济的本质就是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败 , 就是在人才招聘、规划管理方面的失误 , 这也就是我国大部分企业在相当长的一段时期内 , 将会碰到的一个“致命的问题”。三、解决问题的建议为了解决这一“致命问题” , 我们认为 , 企业在选人、用人的过程中 , 至少应做好以下几个方面的工作 :1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。 即根据公司的发展战略 , 在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划 , 有步骤、有计划地开展人力资源管理活动 , 组织就能吸引并

6、保证有一支与发展战略匹配的员工队伍 , 就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。 就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司 , 营销中心就一度陷入混乱 , 造成了无法管理与不管理的情况。人力资源管理规划案例飞龙集团的失败2、根据人力资源的战略规划 , 制定科学合理的人才结构 , 做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下 , 为保证企业生产经营活动正常运行 , 按一定素质要求 , 对企业配备各类人员所预先规定的限额。 这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才 , 并且安插在企业所有部门与机构 , 造成企业高层、中层知识结构单一 , 导致企业人才结构不合理 , 阻碍企业

7、的发展的现象。3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念 , 确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争就是残酷的 , 只有拥有优秀人才时 , 才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。 为了求得优秀人才 , 树立一种 “能者上 , 平者让 , 庸者下” 的观念 就是十分必要的。 而不应出现随机招收人员、 凭人情招收人员 , 甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。一般说来 , 公司从一开始组建就应把选人放在首位 , 并且提出了简单、明确的选人标准 : 任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事 , 要做到唯才就是用。一专多能。尽量发挥人的潜能 , 使得真正有才之人尽显其能 , 达到提高

8、效率的目的。严格选拔 , 加强培训。在选拔人员时 , 从多角度多侧面选出具有真才实学的人 , 同时对每一位员工加强职业培训 , 不断提高业务水平。增强后备 , 面向未来。4、制定科学合理的招聘规划 , 把人才选拔作为一门科学来对待。 制定详细的招聘方案 , 应包括以下几个阶段 :准备阶段 : 划分不同的岗位 , 确定不同岗位的不同要求 ; 对岗位性质、工作特征进行分析 ; 提出招聘策略。实施阶段 : 招募选择适合的招聘渠道发布招聘信息 , 吸引合格的招聘者。筛选根据简历或者申请表初步筛选 , 组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选。录用作出录用决策。评估阶段 : 数量评估 , 成本效益评估等 , 为以后工作提供工作经验。最终做到人尽其才 , 人岗匹配 , 每个位置配置合适的人。5、作为主管人力资源招聘工作的人员, 应