第四章 基于胜任特征的人员招聘.ppt

1、,1,第四章基于胜任特征的人员招聘,2,基于胜任特征的人员招聘,人员招聘概述 人员招募 人员选拔,3,I：人员招聘概述,一、人员招聘与组织竞争优势 二、人员招聘的原则 三、人员招聘中的主要技术方法 四、人员招聘的程序,4,一、人员招聘与组织竞争优势,生产率 成本效率 高度合格的候选人 提高组织的留用比率,5,二、人员招聘的原则,目标原则 公开公正原则 科学性原则,6,三、人员招聘中的主要技术方法,获取和比较人力资源信息的方法 各种招聘所需的人事测量技术 招聘各环节的技术标准,7,四、人员招聘的程序,8,一、招募来源 二、招募数量 三、招募方法 四、招募质量的评价,II：人员招募,9,一、招募来

2、源,10,二、招聘数量,人员招募金字塔,11,三、招募方法,内部招聘方法 人力资源数据库搜索 工作职位与申请公告 管理层指定 内部人推荐 以前员工和应聘人员的重新招聘,外部招聘方法 媒体广告 职业介绍机构 猎头公司 校园招聘 网络招聘,12,四、招募质量的评价,五种招募方法的假设产出比率和单位雇佣成本,13,III：人员选拔,一、人员选拔的实施过程 二、人员选拔的预测因素 三、人员选拔方法的信度与效度检验 四、人员选拔方法 五、录用决策,14,一、人员选拔的实施过程,15,二、人员选拔的预测因素,知识 技能 智力因素 感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力 非智力因素 情绪、动机、气质、个

3、性/人格、综合素质,16,三、人员选拔方法的信度与效度检验,信度 重测信度 复本信度 内部一致性信度 评分者信度 效度 内容效度 效标关联效度 预测效度 构想效度,17,四、人员选拔方法,申请表与个人简历 笔试 面试 职业心理测验 评价中心 身体检查,18,（一）、申请表和个人简历,申请表与个人简历的特点 申请表的主要内容 申请人的客观信息 申请人过去的成长与进步情况 申请人的工作稳定性和求职动机 可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息 设计求职申请表时需要注意的事项 设计要以职务说明书为依据，不要繁琐、重复,19,（二）、笔试,笔试的形式 论文形式的笔试 测验形式的笔试 笔试试卷的设计 内

4、容切忌过分专业化，书本化,20,（三）、面试,面试的特点 直观性、全面性、目标性、主观性 面试的工作流程 面试前的准备、面试初始阶段、面试深入阶段 、结束面试 面试的种类 结构性面试、半结构性面试、非结构性面试 面试常见偏差及解决办法 首因效应、负面印象加重倾向、对比效应、雇佣压力等 面试中应注意的问题,21,（四）、职业心理测验,心理测验的类型 能力测验 人格测验 实施心理测验需要注意的问题 把心理测验作为补充工具 对心理测验进行有效化 保持准确的记录 聘用专业的心理学人士 保护测试者的隐私,22,（五）、评价中心,评价中心的形式 无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏 使用评价中心

5、应当注意的问题 评估人员一般要规避现场 评估人员一般为企业的直线经理或相关专家 参评人员要接受严格的训练 评估人员与被试应当不熟悉,23,（六）、身体检查,身体检查的目的是要判断应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对任职者身体素质的特殊要求。因为身体检查关系到招聘成本和个人隐私问题，所以一般是在员工通过了选拔程序之后进行。,24,五、录用决策,确定录用标准：正确决策与总的决策数量之比,25,五、录用决策,做出录用决策 测评数据资料的综合分析可以通过专门的人事测评小组或评价员会议进行。测评小组共同讨论求职者每个评价维度的行为表现，并形成一致评价意见，勾画出该求职者在所有评价

6、维度上的长处和弱点，据此做出最后的录用决策。,26,录用通知书 尊敬的 先生/女士： 在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 岗位。 接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责, 并对 负责。您的基本工资将是每月 元。 我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。 我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。 人力资源部经理 xxx,五、录用决策,27,辞谢通知书 尊敬的 先生/女士： 十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存