新时期培训新思维

1、新时期培训新思维2004 年，对每一个水务单位来讲，都是极为重要的一年，全国水务走上可持续发展道路，并呈现出科学化、信息化的发展新趋势。 新形势相应地提出了新要求、 新标准。新世纪水务事业的发展新任务， 需要高素质的科技型人才来完成。 冷静思索双流县水务队伍的情况， 人才的青黄不接， 即将成为制约双流水务发展的瓶颈问题。因此，全面提高水务队伍综合素质迫在眉睫。随着 “以人为本 ”的呼声日渐高涨， 培训作为一个单位是否重视人才的标志，也备受推崇。近年来，我局高度重视人才问题，大胆创新，突破成规，坚持人才的“培训与开发 ”、“培训与培养 ”两手抓，使双流县的水务工作达到了一个新台阶，成效显著。一、

2、培训与开发培训是解决眼前问题，而开发是解决未来问题。单位培训开发体系就是要站在战略的高度未雨绸缪地为整个系统培养人才、输出人才，使单位成为系统、甚至行业的“黄埔军校 ”，成为行业人才最向往的人力资源平台。1.培训是提高单位智商的途径。通过最高领导人与中高层的默契配合、单位中不同人员之间的能力互补，使他们决策和解决问题的能力达到了最佳水平，形成 “单位智商 ”。他们总是能够聪明地决策；从决策、解决问题之中剥离出知识和经验； 形成决策系统。 同时把领导、 专家的能力复制到其它人身上，其它人的提升又反过来提升领导、专家的能力与经验，并不断把这些知识、经验固化、 文本化。把一个大脑管多个大脑的旧管理方

3、法变为多个大脑一起思考，一起解决问题、 共同提高、能力上互补互学。因此， 培训开发战略必须灌输知识管理的指导原则，才能使培训价值固化和提升，才能增强单位记忆，避免重复劳动，提高单位智商。1 / 42.培 是一种福利。努力使 工 到培 是 位 工最好的福利， 也是 位最好的投 。 由于培 会使 工的能力得到提升， 在 位提供的舞台上学有所用， 所 ， 在使 位效益大幅提高的同 ， 更会使 工个人的收益得到大幅增 ； 即使 工离开了 位， 他在 位学到的知 和能力也将使他 生受益，在新的 位 造 富， 正是他一生中得到的最大的“福利 ”，也是 位 社会的最好 献。3.培 是 位与 工共 的平台。人

4、力 源 略的 施必 密 合培 开 体系的建立，而培 开 体系又必 以 生涯 划 前提， 也就是将个人的 展融入到 位的 展当中， 位 于 工培 的投 能 来 工能力的提升， 并通 晋升通道 工提供更高的平台； 而 工得到培 开 之后，能 珍惜在 位的 展空 ， 自愿 位奉献出自己的 明才智。 不将培 开 体系与 生涯 划相 合，最后只能 致 位成 “ 他人做嫁衣 ”的角色。二、培 与培养水 位要 未来开 人才，重 人才的培养至关重要。 ， “培 与培养 ”政策是达到 “培 与开 ”目的的一种行之有效的重要手段。 位开展培 的主要目的， 在于培养人才而非其它。 衡量培 效果的根本 准， 在于 培

5、育了多少人才， 包括 工短期技能知 的弥 提升、 支持 位 期可持 展的人才培养。培 本身肯定不是目的，只是 人才培养的手段和形式。然而有的 位却 ，做了培 ， 就是 位培养了人才；培 部 的 效 献 准，就是 了多少培 程、 施了多少人次的培 ，完成了多少人均培 等等 培 最 真成了“ 了培 而培 ”，失去了人才培养的本 意 。2 / 4当我们明确培训只是实现人才培养的一种形式和手段时，就会从目的出发， 跳出传统的“培训 ”框架，重新思考和开展人才“培养 ”工作。1.传统的培训如同对植物施肥；而培养则是为植物营造最适合生长的外部环境。培训更侧重于知识与技能的传授，如同对植物施肥；而培养， 则

6、如同营造一个适合植物成长的外部环境，包括施肥，也包括温度、土壤等等。因此，一个好的人才培养者，决不仅仅是一位有经验的施肥工人，而必须是一位优秀的园艺师。 他必须知道如何针对不同植物的特质，在不同时间采取不同的培养措施；如果只忙于施肥，不仅浪费资源，甚至可能产生损害。举例来说， 自 2001 年以来， 双流县水务局先后引进40 多名各专业的大中专毕业生。这中间，有的人能够充分利用锻炼机会成长为骨干分子，但极个别的人， 却未能及时转变心态，抓住机遇， 发挥才能，实现价值。这和引进人才的初衷相违背。如果只希望通过组织系列的培训， 来解决问题， 最终效果很可能不甚理想。正确的做法是要分析和思考下述问题

7、：他们有什么心理特点？需要弥补的是什么？通过什么样的方式能达到所需的培养效果？也许最终发现， 最为有效的培养方式不是简单地请来教师培训，而是通过一两个具有说服力的领导的现身说法，来感染他们，转变他们的思想，来激发他们的积极性。2.传统的培训侧重知识技能经验的传授，而培养则是综合素质的塑造。目前， 大家都认识到，通过培训可以提升职工的知识理论、操作技能，但苦于通过何种方式改进职工的态度、价值观和能力；与此同理，相对于操作职工、服务职工、技术职工而言，管理人才，特别是领导人才的培训有效性也存在很多疑问。态度、 价值观、 能力不能通过培训获得， 但不代表不可以通过培养提升。最见成效的有三种：熏陶、实

8、践、引导。3 / 4熏陶：创造组织的整体氛围，让职工在耳濡目染中不知不觉形成单位所需的工作作风。不同的组织、不同的文化熏陶出不同的人才。实践：为职工创造磨练的舞台和空间， 让其在工作中提升自身素质。 实践成功的前提是发现职工本人的优势和职业偏好，再给予相应的实践机会。引导：根据潜质职工的特质，为其提供工作导师，使其能在各个方面得到导师的及时传授与指导。3.传统的培训本质上还是以“事 ”为本，而培养则是真正以“人 ”为本。在培训的过程中，职工更多是作为客体，通过外力和各种形式，被动地学习与成长；而培养则自始至终强调以职工为主体， 注重让职工成为能够自我学习与成长的人， 使其能自觉地吸纳知识，运用知识创造价值。因此， 我们认为单位的培训可以与外部机构合作，或者是外包给培训机构； 但培养则是单位永远不能放弃或忽略的工作。 唯有形成了单位自身的人才培养机制与氛围，培训才能发挥最大的作用，这是单位进行培训体系建设的根本之道。综上所述， 在新的世纪，面对全球经济、 过剩经济、 网络经济与知