县人大代表政协委员优秀调研文章(靖安县人才状况调研报告)

1、大力加强人才队伍建设促进经济社会赶超发展靖安县人才状况调研报告提案委员会财贸工作组在人类社会的发展进程中，人才是一个永恒的话题。国以才立，政以才治，业以才兴。近年来，县委、政府重视人才的引进培养工作，为县域经济发展、构建和谐社会提供了人才保障。但是，由于受地理环境、历史沿革和经济条件的影响，还是无法解决本地人才留不住、引进人才难生根问题。进一步加强人才队伍建设，既是实现靖安经济社会跨越式发展的重大现实需求，也是贯彻落实中央人才工作会议精神，实现国家中长期人才发展规划纲要战略目标的必然选择。根据县政协年度工作计划安排，今年二季度，县政协提案委、财贸组，邀请部分政协常委、委员，组成调研组，对我县人

2、才现状及未来5年人才需求情况进行了为期40天的初步摸底调查。调查显示，目前我县人才队伍出现了总量偏小、素质偏低、年龄老化、结构失衡等诸多问题，导致一些部门和单位工作不能正常运转，甚至面临瘫痪的严峻形势。当前，我县正处在赶超发展关键时期，人才需求不断增大，若不及时实施人才发展优先战略，则人才因素必将成为制约靖安经济社会又好又快发展的瓶颈，希望县委、政府予以高度重视。一、人才状况特征人才总量不足。全国2020年人才纲要目标占人口比例我县现有人才数量占全县人口比例(以14万人口为基数)离2020年人才纲要目标相差人数人才总量13.8%6000人4.3%-13320人企管人才3.2%334人0.24%

3、-4146人专业技术人才5.8%2036人1.4%-6084人高技能人才3%470人0.33%-3730人农村实用人才社会工作人才1.6%834人（估算）0.59%-1406人党政人才本科以上学历占党政人才比例按2020年人才纲要需占85%以上，而我县目前情况只占20%左右。据调研统计，全县各类人才总数约为6000人，占全县总人口的4.3%，远远低于全国同比8.8%水平。人才总量及人才分类数量，要达到国家中长期人才发展规划2020年战略目标平均水平，差距巨大，任重道远。（见下表）人才数量的严重不足，导致一些部门和单位工作只能处于应付，甚至难于应付状态，严重影响经济和社会的快速发展。如城建局质监

4、站属城建重点部门，上级要求需要8人，现只有4人，其他内设机构：造价站、安监站、材料检测站、装璜管理所、培训中心缺乏专业技术人员，只能借调3人、聘请18名临时人员维持工作运转，很难保证工作质量。县水务局水土保持股仅2名兼职人员，水土保持法执法工作难以正常开展。县外经贸委仅有一名精通外贸业务、具有报关资质的人才（目前已有被市商务局调走的迹象），与我县“小县大外贸”格局不相匹配。全县卫生系统编制533个，现实有人员404人，空编129人；教育系统编制1266个，现实有人员1192人，空编74人；政法系统行政编制341个，现实有人员304人，空编37人。如：县律师事务所需5名专职律师，现仅有1人，面临

5、失去资质的困境。全县各乡镇共有行政编302人，现实有人员199人；事业编268人，现实有人员205人，共空编166人，占编制总数的29.1%。调研组走访人才相对集中的13个部门、单位，普遍反映缺人少才，有些部门、单位面临工作运转失灵、人才即将断层局面。人才结构失衡。具体表现为四个特点：其一是专业结构失衡。在县属行政事业单位中专业技术人才，大多集中在教学、卫生、会计专业，占全县专业技术人才总数的80%以上。政法、经贸、科技、工业、农业等方面的专业人才很少，如我县需加速发展的主导产业：硬质合金、旅游、娃娃鱼、椪柑、白茶等，大多缺少专业技术人员。旅游局仅1名旅游专业人才，农业局无茶叶专业人员。其二是

6、层属结构失衡。除教育因乡镇学校较多，专业教师较多外，其他人才主要集中在县城，造成人才分布不合理，乡镇人才匮乏。如乡镇卫生院中，没有本科学历和高级职称人员，实际在岗的大专生仅1人，且为公卫医师。在编在岗的临床医师仅20人，平均每乡不足2人。其三是年龄结构失衡。走访单位普遍反映人才年龄不断趋于老化，出现青黄不接现象。如全县教师平均年龄41周岁，教师整体结构年龄老化，小学教师尤甚。如璪都镇小学教师平均年龄达47周岁；县林业局近10年未进一名林业专业技术人员，现专业人才年龄大多超过45周岁，断层现象十分严重，再不进人，几年后将无上山作业专业人员；县会计师事务所共5名注册会计师，其中3名退休多年，1名即

7、将退休，若3名退休返聘人员不能继续工作，则会计师事务所将失去资质，我县企业年报、贷款评估、企业验资等业务无法开展。其四是类属结构失衡。一是党政人才比重偏大。党政人才占全县人才总数的38.7%。走访调研单位，行政编总数94人，实有158人，超编68%。超编人员中主要是副科以上领导干部，使一些部门、单位行政执法股（室）缺少专业执法行政人员，无法正常开展行政执法工作。如医政、劳动监察、财政监察、质量监督、计生执法等。二是企业专业技术人才偏少。企业专业技术人才仅占全县专业技术人才的8.5%，同类相比全国平均水平已达40%，企业专业人才数量与我县工业主导地位不相匹配。三是高技能人才偏少。高技能人才仅占全

8、县人才总量的7.8%。高技能岗位难觅人才，不仅如此，一般技能人才总量也很少。调研中企业反映，电工、锅炉工、机修工、数控工奇缺。人才流失严重。据统计局统计，全县专业技术人员05年为2144人，06年1987人，07年1961人，08年1935人，09年1827人，连续四年呈递减趋势，平均每年流失79人。06年至09年全县除政法系统外，共招聘公务员25人。到目前为止，已流出9人，占36%。县中医院03年以来，自聘本科生23人，因未进编目前已流失8人，占34.7%，如再不能解决编制问题，流失现象将更为严重。上世纪80、90年代，我县人才主要流向东南沿海经济发达地区。近年来，不少人才流向内地中、小城市

9、甚至流至奉新、高安、丰城等周边县市，不得不令人深思。人才流失，从深层思考，流失的不仅仅是人才，而且还有技术、名望，甚至是优势产业。如我县名医的流失，使大批患者看病需进省城；名师的流失，使大批生源流向全省各地，既加重百姓经济、精神负担，又不利于创造良好的招商引资、引智环境。因为外地客商、人才落户靖安也会权衡医疗、教育水平，其损失不可估量。人才整体素质偏低。一是领军人才匮乏。从学历看，无博士生；从职称看，仅有4名正高；从科研能力上看，很少承担省级以上科研项目。二是高级人才偏少。全县副高以上职称的仅245人，且大多分布在教育、卫生系统，其他系统很少。如县综合勘察设计院无高级设计人才，单位不能上等级，

10、大型设计项目无设计资质，也无设计能力，致使我县不少工程项目要到外地设计，肥水流入外人田。三是党政人才队伍，大学本科以上学历人员只占20%，与纲要2020年需达85%要求相距甚远。四是部分专业技术人才专业水平偏低，名不符实。如县农业技术服务体系改革与建设收编人员，具有专业技术特长的人很少，专业水平较低。二、人才问题成因引才长效机制尚未建立。国家取消大中专毕业生统一分配制度后，我县未及时建立引才长效机制与之对接，对人才队伍建设缺乏统一部署、具体规划、组织措施、资金保障。一方面，由于党政机关、事业单位控编控岗，加之由于种种原因，干部终身制、能上不能下的现象始终未能改变，不少部门、单位超编，尤其是行政

11、编超编严重，难以进人。另一方面，有空编的单位急需补员须层层报告，手续繁多，时间周期长，也难以进人。造成进口不通，导致不少部门、单位近10年来形成进人空白。 人才观念相对落后。传统的“官本位”观念依然根深蒂固，社会对人才的认知程度，以行政管理人才为最高。“官本位”意识影响着许多人择业、就业，使许多有专业才能、技术特长的人才，纷纷挤进党政机关，欲求一席之地。“三百六十行，行行出状元”观念没有真正深入人心，没有真正形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重科学”的良好社会氛围，人才难以脱颖而出。人才经济待遇偏低。我县经济欠发达，对人才队伍建设投入只是确保工资到位，其他方面投入很少。各类人才收入水平偏低

12、，福利待遇较差，月平均收入与沿海经济发达地区相比相差几倍，与周边县市相比也相差几百元。有些人才家属因各种原因长期未能解决就业问题，家庭收入微薄，加之我县房价、物价（尤其蔬菜）指数上涨较快，生活成本较高，造成不少人才家庭经济困难，只好另谋生路，另寻高就。经济待遇偏低，是造成人才流失的主要原因。缺乏承载高级人才平台。人才的进入需要载体，尤其是高层次人才需要有适合的单位、岗位和工作条件。我县科研经费、工作条件、经济待遇等难以达到高级人才的要求，吸引高级人才进入的空间和容量较小；工业产业结构整体层次偏低，产品多为加工类，结构较单一，缺乏科技含量高的产品，对管理人才、技术人才要求不是很高，对高层次人才的

13、吸附、承载作用偏低。教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大，线多面广，有限的教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位；另一方面，有些培训流于形式，培训内容缺乏实效。大批人才长期得不到教育培训，或者培训效果得不到提高，使得观念陈旧、知识老化、能力降低。三、人才工作建议着眼长远，确立人才强县战略目标。中央人才工作会议的召开，国家中长期人才发展规划纲要的颁布实施，标志着我国人才工作又将进入新的大发展阶段。希望县委、政府以此为契机，广揽人才、激励人才、集聚人才，大力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重科学”的良好社会氛围。

14、纵观我县目前人才队伍状况，无论是数量还是质量，与国家中长期人才发展规划纲要战略目标全国平均水平相比，相距甚远。人才队伍整体素质，与我县越来越开放的经济环境、越来越文明的社会环境、越来越舒适的生活环境对人力资源、智力支撑需求不相适应。建议县委、政府：进行一次全县人才普查，准确掌握各类人才具体情况，建立全县人才库，储存各类人才信息，并每年根据人才变更情况及时调查相关数据，便于宏观调控。在进行人才普查，摸清我县人才队伍现状基础上，预测未来10年全县各项事业发展对人才的需求，以国家中长期人才发展规划纲要战略目标全国平均水平作为参照系数，制定我县中长期人才发展规划纲要，确立人才强县战略目标。此目标应考虑

15、如下因素：一是人才战略总体要求和各项指标；二是人才资源的结构优化目标；三是人才资源各项调控的具体措施；四是实施人才战略的资金来源等。要通过实施人才强县战略，弥补我县目前人才队伍的缺陷，形成我县人才队伍的新优势。总揽全局，建立引才长效机制。“人才盛则事业兴”。未来5年，仅我们所调研单位所需人才就达408人，即平均每年要引进80人，才能满足我县人才基本需求。要摒弃引进人才则增加财政负担的传统观念，改变以往重招商轻引智的传统做法，既广招天下商，又广揽天下才。建议县委、政府借鉴丰城市“521”人才工程建设经验，根据人才需求的轻重缓急，想方设法调剂编制，配备资金，确定我县每年引进人才的具体计划、具体名额

16、。建立“县委、政府宏观调控，用人单位自主申报，组织、人事部门公开招聘”的引才长效机制，使引进人才工作实现制度化、常规化。操作层面上注重“一调、二补、三倾斜”。一调：即调整编制，现有编制是2003年机构改革时制定的，随着时间的推移、事业的发展，不少部门、单位管理职责、工作职能、服务领域发生了不少变化，原有的编制不能适应现在的工作对人才的需求，有必要重新调整编制。在调整编制岗位时，行政人员、专业人员应分开设岗，避免行政人员挤占专业人员岗位现象，确保专业人才在部门、单位中发挥专业才能作用。二补：即补充人员、补办关系。空编单位为了维持工作正常运转，多数采取了借调、返聘、自聘大学生的办法解决人才缺乏问题

17、，政府可采取宏观控制，逐年配备指标、逐年补充人员的办法解决其人员紧缺问题，及时为一些单位自聘、表现良好的大学生补办编制关系，并要求用人单位与大学生签订协议，以稳定其心，留住其人。三倾斜：即引进人才无论政策、措施、资金应向急需部门、重点单位倾斜。从目前来看，应向发展经济部门倾斜、向乡镇倾斜、向空编单位倾斜。高端引领，打造承载高级人才平台。我县高级领军人才匮乏，高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用不十分明显。从目前我县经济、科研环境条件来看，吸纳高层次人才落户的空间很小，但我县生态环境优良，区位优势明显，发展前景广阔，只要树立“不求所有，但求所用”的用人新观念，就可以“借地引智”、“

18、借脑生财”、“借鸡生蛋”。一是在山清水秀、风景优美的地方，由政府购买建设用地，打造“研发基地”，出台相关优惠政策，吸引省内外科研院所、企业研发中心落户靖安。“研发基地”的建设，好处有三：其一，解决我县高端人才匮乏问题，发挥省内外高端人才对我县人才队伍的引领作用；其二，近水楼台先得月，我县可优先转化他们的科研成果；其三，扩大我县知名度，吸引外商落户靖安，就地转化他们的科研成果，以提升土地价格，增加劳务收入，增加地方收入。二是建立并完善灵活的人才引进机制，变传统的户籍管理为身份管理，变人才引进为智力引进，实行带项目、带岗位的定向引进，通过兼职、讲学、入股、合作等流动方式，引进一批“两栖型”高级人才

19、，积极营造宽容的创新环境，同时保持政策的连续性，使之心系靖安，智为我用。优先投入，开发利用现有人才资源。人才资源是第一资源，人才投入（包括感情投入）是效益最好的投入。要实行人才投资优先，健全政府、社会、用人单位多元人才投入机制，加大对人才发展的投入，提高人才投资效益。其一，建议县委、政府新增财力，优先投入人才队伍建设。一方面建立人才基金，用于引进、奖励人才。另一方面提高人才收入水平，逐步缩小人才收入水平与周边县市的差距，并最终高于周边县市，形成“洼地效应”，尽量避免人才外流。其二，加大县政府对乡镇的支持力度或给予较宽松的政策，提高乡镇工作人员下乡补贴或高套一级工资。对乡镇引进的本科大学生，可取消见习期