内在报酬与激励.ppt

1、内在报酬与激励,罗 钢 2008.12,自我介绍,罗钢：中国社会科院经济学博士、教授， 深圳职业技术学院管理系副主任； 曾任职西北大学出版社社会科学编辑部主任； 中国平安保险寿险总部人力资源部主任； 平安大学培训经理兼高级培训师。,演讲选题的思考,工作与报酬 工作动力与成长、发展 职业化的工作思考,两个真实故事的分析 某公司管理高层跳槽低就 500强中的优秀企业,引言,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis）,目录,一、 报酬的界定

2、二、报酬结构 三、报酬与激励 四、激励理论与内在报酬激励 五、内在报酬与员工激励,一、报酬的界定,报酬是由于工作（劳动）而获得的物质回报和精神满足,内在报酬的界定,工作过程本身获得的非货币收益，如成就感、赏识、认同感、能力的提升、责任感、对工作本身的兴趣等。,内在报酬有正、负之分，负的有：猜疑、不信任、高职低就、高素质员工干简单工作等,一位博士的苦恼,专业人士 操作性的工作 打工的感觉,著名外科医生凌风的感觉,工作的挑战 巨大的成就感 事业的满足,内在报酬的影响因素,制度透明度 领导的行为 外在报酬的支付方式 工作内容,制度透明度,考核制度透明度 晋升制度透明度 奖励制度透明度 淘汰、处罚制度

3、透明度,考核奖励方案的形成和沟通,方案形成的过程民主与独断 利益相关者参与的程度 方案执行的规范水平,晋升制度的规范化,与考核的关联度工作效果 与能力的关联度发展潜力 与民意的关联度团队合作,外在报酬的界定,外在报酬是由于工作（劳动）而获得的货币收入和物质奖励,报酬,内在报酬,外在报酬,二、报酬结构,Robbins 薪资类别模型 Stephen P. Robbins, Personnel : The Management of Human Resouces,外在报酬,内在报酬,报酬结构与激励,主管的管理方式、员工的岗位配置会影响员工的报酬结构；工作内容与报酬结构,工作内容与报酬结构,研发岗,网

4、络维护岗,营销管理岗,行政事务岗,外在报酬,内在报酬,报酬结构与需求结构,物质需求外在报酬 精神需求内在报酬 长期需求与短期需求,报酬结构与需求结构的平衡,内在报酬,外在报酬,斯瓦新阁竞选洲长 总统去著名学府演讲 蓝领向白领的追求 轮岗的考虑,案例讨论,三、报酬与激励,报酬,内在报酬,外在报酬,激励,长期利益与短期利益,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设 （权变管理理论）,以工作的合理安排 满足其需求,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,经济人假设 （X理论）,社会人假设 （参与管理理论）,自我实现人假设 （Y理论）,员工激

5、励基本理论,马斯洛的需求层次与报酬,需求,自我实现 尊重需求 交往需求 安全需求 生存需求 ,员工工作需求与马斯洛需求层次,1、希望在有管理能力的主管下工作 2、能够自己思考 3、能够了解自己工作的结果 4、希望自己被分配的工作是有趣的 5、希望充分掌握相关的信息 6、希望主管能够聆听自己的意见 7、希望得到主管的尊重 8、自己付出的努力期望得到主管的肯定 9、希望得到富有挑战性的工作 10、希望得到业务进修的机会,生存,安全,交往,被尊重,自我实现,员工需求与激励,权力 知识 成就 认可 安全 金钱,内在报酬 外在报酬,报酬与激励,内在报酬,外在报酬,员工工作中关心的8个问题,1、我知道对我

6、的工作要求吗 2、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗 3、在过去的七天的里，我因工作出色受到表扬吗 4、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗 5、工作单位有人鼓励我发展吗 6、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗 7、在过去的6个月内，单位有人和我谈及我的进步吗 8、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗,激励/推动,努 力,绩效表现,报酬,个人 满意度,个人平等感,能 力,个人的激励推动取决于： 达到预期绩效所需的努力 绩效报酬预期 个人感知到的报酬的吸引力,报酬与激励,四、激励理论与内在报酬激励,双因素理论与内在报酬激励 需要理论与内在激励 目标设置理论与内在报酬激励 公平理论与

7、内在报酬激励,双因素理论,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,内在报酬激励图解,内在报酬,外在报酬,岗位调整有激励,外在报酬,岗位不变负激励，报酬结构变化,内在报酬,与新领导合作 困难,麦克莱兰德的需要理论,成就需要,权力需要,合群需要,高级人才跳槽分析,内在报酬,外在报酬,外在报酬,内在报酬,外在报酬,内在报酬,有职无权， 成就感没有,好的管理就是一种激励,观念管理：为什么而工作？ 态度管理：为谁而工作？ 行为管理：应该怎么做？,岗位调整与激励内在报酬

8、的增加,替补球员改首发 后位该打前锋 综合内勤调当讲师 提名为具体工作的责任人,成就感的提升,民主讨论与权利需求、合群需求,独断决策,民主讨论决策,人员,人员,权力需求满足,权力需求满足,内在报酬漏失,权利与合群满足,目标设置理论与内在报酬激励,明确的目标能提高绩效；一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更多的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。,阶段工作目标是激励的条件，如打升级，小光、大光，连升三级，这些游戏规则的设计，都是从激励、挑战来考虑的。目标管理制度的推出，也是考虑阶段性工作的奋斗方向、阶段性检视的激励条件 。短跑、长跑、比赛时间的约定等，都是目标设定的考虑。,游戏规则与内在报酬激

9、励,公平理论与内在报酬激励,个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。当人们感到自己的产出投入和其他人的产出投入比不平衡时，就会产生紧张感。同时感到不公平。,成就感、认同感、晋升和赏识等都与公平、比较相联系。激励的力度可以有差别，但激励的差别要与贡献差别匹配。要体现公平，否则会出现负激励。 如当着其他人的面，主管对一位工作表现很一般的员工表示特别的赞赏，会对其他表现突出的员工产生不公平的负激励。激励如果不公平，将连锁反映负激励。,公平与内在报酬激励,表演大师 有一位表演大师上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又

10、蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问： “大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋事松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.” “那你为什么不直接告诉你的弟子呢？” “他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极 性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。” 人一个时间只能做一件事，懂抓重点，才是真正的人才。,故事表演大师,五、内在报酬与员工激励,内在报酬的特点工作过程的非物质收益 内在报酬结构与激励效果 不同的员工内在报酬结构不同 要掌握每个员工的

11、内在报酬需求特点,内容：成就感、影响力、胜任感、个人成长、受重视，工作结束的自我祝贺，工作的自由度。 特点：难以清晰定义、讨论、比较或谈判，主观性强，个性化突出，与个人性格、职业阶段、需求层次、心理感受等因素相关。这是主管充分发挥激励艺术的条件。,内在报酬的特点,关于内在报酬的激励案例,员工提供工资数据 员工女友来深例示 总统演讲个人需求与中国文化 优秀与一般护士的差别对顾客的理解 机构老总要预算 老总对汇报工作的反馈 三星培训中心设计 海尔黄牌事件 礼物中学英语课,员工提供工资数据,长久的激励效果：对人的关心,员工女友来深例示,对个人的激励 要出现多方受益的效果,克林顿访华的策划,他最缺的是

12、什么 我们能提供什么 如何提高满意度 策划应突出的风格,机构老总要预算,解决货币激励手段单一的药方：增加内在报酬。,内在报酬,外在报酬,警惕外在报酬的刚性,汇报工作的不同处理方式,重视的，交流激励的好机会 没有意识，没有考虑汇报者的需求 上下级关系强调的太重，缺乏对员工的基本尊重,私下许诺员工晋升，然后不再提及,内在报酬,外在报酬,内在报酬的漏损，影响员工的心态，负激励,离任审计通知先到,干部自尊心的严重打击 忠诚度急速下降 内在报酬大减 失望和无奈,海尔举黄牌案例,员工特别加班 特别的预期 突出工作效果 特例对待的要求 没有特别激励 难以理解的沉默,某公司招聘有60人应届研究生、大学生，都已

13、过关并参加了体检。但有30人最后拒签合约。人事经理进行访谈后，知道原因主要是招聘没有明确岗位，学生无法预期职业发展。,点评：工作内容与内在报酬高度相关,从招聘总结看内在报酬,内在报酬与外在报酬在激励上的比较,内在报酬 激励及时 不受财务约束 不易比较 便于差异化激励 不能满足物质需求,外在报酬 激励不易及时 受财务约束 激励易于比较 能满足物质需求 公司之间容易看出差别,非货币激励是一般管理者可控的范围,要关注“看不见的报酬” 要善于使用“看不见的报酬” 要理解员工对“看不见的报酬”的需求 要珍惜“看不见的报酬” 要清楚“看不见的报酬”有正负之分,内在激励小结,了解和确认你下属的需求和目标 记住金钱不是唯一的动因，员工的需求是多元的。 员工的报酬由外在报酬和内在报酬组成。 用赞扬及内在报酬方式对下属的成