基本法路演.ppt

1、2012基本法路演,我怎么做组织发展工作,我向何处去基本法利益差异分析,我是谁属于哪种类型,我在哪里成长环境,目录,我们服务于一家优秀的公司，高速成长的平安带领我们一起前行,成长在平安,成长在平安,成长26%,成长16 %,09年各层级收入成长情况,成长8%,09年持续的人力增长给各管理层带来了收入增长!,09年1-11月28位业务同仁拥有三十万年薪！,其中10位主管、17位经理、1位总监 团队人力均在30人以上,09年1-11月28位业务同仁拥有三十万年薪！,我怎么做组织发展工作,我向何处去基本法利益差异分析,我是谁属于哪种类型,我在哪里成长环境,目录,你的人生目标是什么？,我们一生都在不停

2、地选择,医院 幼儿园 小学 中学 大学 就业 再就业 岗位,保险,平安,？,做业务员 做主管 做经理,拎包主管,收入主要来自于自己拎包展业和吃续佣，队伍规模小，管理津贴少。,紧跟公司发展的步伐，不断壮大组织规模，通过团队经营获得高管理津贴，收入主要来自于组织发展利益，收入稳步提升,还是,收入主要来源：个人展业,收入主要来源：组织发展,你的人生目标是什么？,你的梦想将如何实现？,如果您的梦想是每个月赚5万元 业务员职级 按25%佣金率计算，每个月都要做20万保费，比登天都难！ 主管职级 只要不断增员，组织不断做大，5万元月薪不是问题，只要努力，百万年薪也能实现！,我怎么做组织发展工作,我向何处去

3、基本法利益差异分析,我是谁属于哪种类型,我在哪里成长环境,目录,从同时入司不同选择看组织发展之路,张雪梅：女，1996年12月入司，目前职级02职级； 严志兵：男，1996年12月入司，目前职级08职级；,月收入对比,严经理09年月均收入3.1万 张小姐09年月均收入1千,3万,1千,从同时入司不同选择看组织发展之路,vs,30倍！,从收入结构看组织发展之路,业务员增员1人拿多少利益？,成功增员1人，新人月均FYC2500元，那么第一年可获取的增员利益有：,增员奖+增才奖,增员奖：,2500元/月12个月8 2400 元,依新人聘任起12个月内计提新人个人FYC的8，发给推荐人增员奖金,1,2

4、,增才奖：,1500 元,3900 元,增员数,多,优,业务员增员10人拿多少利益？,不同的增员选择+不同的新人培养不同的增员收入！,备注:设主管05级,管理津贴20%,继续率90%,小组年终奖金0.8,主管增10人拿多少利益？,不做主管真是吃亏了！,业务员第二年的奖励为0,主管第二年起每年奖励仍有7284元收入,所以,已经增员的你,一定要做主管! 没有增员的你,赶快行动，做增员!,业务员、主管的基本法利益差异,实例对比目标决定格局,？,同是十年春秋5位2000年入司同仁,哪个财富积累更多？ 哪个更有成就感？,A：不增员，目前仍艰难维持业务员职级 一区刘霞 1.3万 B：01年4月晋升为业务主

5、任 海安黄慕华 6.3万 C：07年晋升为高级主任 海门严永平 11.5万 D：09年晋升资深主任 一区黄川兵 16.6万 E：坚持增员并不断育成，09年晋升成为营业部经理 启东陈红菊 37.6万,09年年收入,思想不同行动不同结果不同,4.8倍,定位决定地位、收入,思想上的改变 导致结果的改变,初佣 续佣 继续率奖 增员奖 增才奖 季度奖 个人年终奖 展业津贴 管理津贴 育成奖 组年终奖 间接育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 养老津贴 团险初佣 团险续佣 团险管理津贴 产险初佣 产险管理津贴 达成奖金 主任职务津贴 签约津贴 长期服务津贴 复效奖 钻石奖 短期激励奖 财初分担 财补奖励 长期服务

6、奖 自提养老金 公提养老金,让我们看看工资单你能够拿几项？,工资单项目你拿到几个？,初佣、底薪、钻石奖 续佣、继续率奖 个人季度奖,年终奖,增员奖 增才奖 晋升奖金 管理津贴（零售商永远搞不过批发商） 直接、间接育成津贴（不开分店的老板,不算老板） 经理津贴、职务津贴（要做老板就做大老板） 经理增部奖、增部津贴（有成就感、双赢的事业） 组、部年终奖（基本法规定的不拿白不拿） 不同职级的福利待遇（中央领导与老百姓的待遇 肯定不一样：养老、医疗、疗养、定期体检等） 其它方面,收入,3、个人能力的成长收入C不可估量。因为能力比金钱更重要。 （能力与身价的思考）,2、组织发展收入B（基本法规定，人人平

7、等）,1、个人展业收入A（不到总项目的1/3）,总收入= A+ B +C=有限的展业收入+无限的组织收入+无穷大能力成长收入,工资单项目你拿到几个？,个人展业收入空间有限：人的精力、时间是有限的,组织发展收入空间无限：组织不断做大，利用他人的精力、时间为你赚钱，收入不断上升,试用业务员,正式业务员,业务主任,营业部经理,总监,训练津贴 初年度佣金 转正津贴 个人季度奖,初年度佣金 新人卓越奖金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 长期服务奖 基本养老补贴,初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 长期服务奖 基本养老补贴 养老公积金 直

8、接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金,初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 长期服务奖 基本养老补贴 养老公积金 职务津贴 经理津贴 增部津贴 部年终奖金 增部奖金,初年度佣金 续年度服务津贴 继续率奖金 个人季度奖金 增员奖金 增才奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 长期服务奖 基本养老补贴 养老公积金 职务津贴 经理津贴 增部津贴 部年终奖金 总监职务津贴 业务拓展津贴 育成总监津贴 年终特别奖金 增部奖金,从工资单看组织发展之路,正式:2项,主任:7项,经

9、理:11项,增员奖金 增才奖金,直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 增员奖金 增才奖金,试用:0项,无,职务津贴 经理津贴 增部津贴 部年终奖金 直接管理津贴 育成津贴 辅导津贴 晋升奖金 组年终奖金 增员奖金 增才奖金,职级越高，财富增长越快,组织发展收入示意图,一年增员利益,一年增员利益 + 上不封顶的组管理收入,一年增员利益 +上不封顶的组管理收入 +上不封顶的部管理收入,职级越高，收入项目越多,职级越高，养老越有保障,正式:7项,主任:9项,经理:9项,试用:1项,意外残疾3万,福利也是收入，职级越高，保障越高,福利保障示意图,基本养老补贴（业绩） 长期服务奖 意外

10、残疾3万 意外身故6万 疾病身故3万 意外伤害医疗2千 住院医疗4万,基本养老补贴（职务） 长期服务奖 意外残疾10万 意外身故20万 疾病身故10万 意外伤害医疗4千 住院医疗8万 自提公提公积金 公司体检,基本养老补贴（职务） 长期服务奖 意外残疾20万 意外身故40万 疾病身故20万 意外伤害医疗8千 住院医疗12万 自提公提公积金 公司体检,业务员,主管,间接佣金在不同层级的分配,主管层投入型,注重对主管层的激励，希望通过主管的管理和辅导实现公司的市场目标 通过主管的高利益带动组织发展，从而达到提升业绩的目标,绩优层投入型,新进入市场的公司采用的策略。 以较高的短期利益吸引同业人才,特

11、点,平安,其它同业,做主管,做大直辖，是平安基本法的利益导向！,09年收入前二十强主管,09年收入前二十强主管,收入前20名主管收入结构平均分配,持续增员，壮大团队规模是决定组织发展收入的首要因素,备注：组织发展收入包括：增员奖、增才奖、管理津贴、育成利益等,09年收入前二十强主管收入结构,月均收入,12413元,持续增员、做大组织是提升收入的关键！,主管09年团队平均人力,全体主管,收入前20名 主管,10人,20人,全体主管,主管09年个人累计增员,5人,12人,全体主管,收入前20名 主管,收入前20名 主管,09年收入前二十强主管人力与增员情况,29558元,人力的成长带来的收入成长！

12、,09年收入成长最快的主管,我怎么做组织发展工作,我向何处去基本法利益差异分析,我是谁属于哪种类型,我在哪里成长环境,目录,个人展业难称英雄 打造团队才是赢家！,做一个幸福的主管，持续做大直辖！ 应该是每位优秀业务员的目标！,1、跨出第一步： 育龙1+4晋升,组织发展之路：,只要开始 永远不晚,基本法维持人力 ：4人 = 1 + 3(不判断隶属关系),基本法晋升人力 ：5人 = 1 + 2(直接)+ 2(间接),仅差1人！晋升后需马上补充人力，否则一旦人力脱落，就面临降级，影响心态！,晋升时你是否已储备充足人力来解决4+1晋升后马上面临的人力考核风险？你是否已具备管理小组的能力 ？,7+1晋升

13、,4+1晋升,Vs,面临考核维持风险 管理能力历练不够 不享受东区表彰、香港游,远离考核维持风险 已具备中型组管理的实际经验 享受东区表彰、香港游,你准备好了吗？,请做出正确的选择：,分析利弊,为什么倡导健康7+1晋升？,7+1晋升 更健康！,2、十人峰会 “十人建设法”,组织发展之路：,人均FYC2200组总人力19 = 1 + 10 + 8,人均FYC2500组总人力16 = 1 + 10 + 5,组FYC 3万拿到管理津贴16%,目标,间接推荐人力,+,主管,直接推荐10人,（主管）（直接）（间接）,（主管）（直接）（间接）,主管增员是团队架构的稳定器,倡导架构模式“十人建设法”:保持直

14、接推荐10人以上,行业规则: 根据LIMRA（国际寿险协会）的统计，个人直接增员10人，小组总人力因此将稳定在19人以上！,组FYC3万,+,+,+,全年直接管理津贴：66240元 组FYC3万 管理津贴率16% 继续率奖励系数1.15 12月=66240元 全年直接育成津贴：93600元 组FYC3万育成津贴率13%12月2组=93600元,全年 15.9万,主管本人持续增员，广开“分店”，并推动全体组员增员，达成“10人建设法”标准，您的收入将飞速上升！,间接推荐人力,间接推荐人力,间接推荐人力,组FYC3万,高级主任,主管增员是收入的放大器,组织发展收入￥5659.2，不够开销，还要面临

15、人力脱落风险！,张主任：04职级，08年1月小组共5人，08年全年未增一人，年底因脱落还剩下3人，当年月均组人力4人，组月均FYC6000元（月人均FYC1500元），小组月继续率90%，看看全年基本法组织利益：,增员奖金 0 增才奖金 0 直接管理津贴: 组FYC6000*6%*115%*12=4968元 小组年终奖金: 组FYC6000 *0.6%*160% *12 =691.2元,案例1 不发展的营业组是没有生命力的,增员奖金（FYC1500*8%*12个月)*4人=5760元 增才奖金 (500+1000)*4人=6000元 直接管理津贴: 组FYC15000*13%*115%*12=

16、26910元 小组年终奖金: 组FYC15000 *1%*160% *12 =2880元,组织利益合计：￥41,550元,案例2发展的营业组带来无限的收益,结论：每季度仅直接增员一人，带来的收益是不发展组的7.3倍！若增更多的人，收入还将上升,张主任：04职级，08年1月小组共7人， 08年每季度本人直接增员1人，当年月均组人力10人，组月均FYC15000元（月人均FYC1500元） ，小组月继续率90%，看看全年的基本法组织利益：,41550* N,案例1、2比较发展与不发展的巨大差异,一年 二年 十年 不发展 5659.2元 11318.4元 56592元 营业组 (不增员) 发展型 4

17、1550元 83100元 415500元 营业组 (每季增1人) 差额 3.5万 7.1万 35.8万,不增员与增1人/季度的组织利益差异,仅增员1人/季度就产生如此大的差异，若增更多的人就更无法相提并论了!,6,36,1,216,7776,1296,假设您增员有6人，他们同样和你一样开拓市场,发展将获得更广阔的市场,那您的市场就是 6的N次方！,同一职级，所辖人力增加，管理利益增加,同样人数，职级提升利益增加,以直接管理津贴为例，同一职级，组人力越多，津贴越高；组规模相同，职级越高，管理津贴越高。,做大！,做强！,做正确的事情：不断直接育成,以南通中支人均FYC1500计算,业务主任,高级业

18、务主任,资深业务主任,假定直辖组和直接育成组均为标准营业组(FYC15000元),直接育成3个组,直接育成1个组,育成6个组，6个均为直接育成组,管理津贴：2242元 育成津贴：1950元 合计：4192元,管理津贴：2415元 育成津贴：5850元 合计：8265元,管理津贴：2588元 育成津贴：11700元 合计：14288元,组织利益,组织发展,连锁店越多 收成就越大,张主任：04职级，08年1月小组共7人，08年每季度本人直接增员2人，同时鼓励组员小李发展，小李08年1月团队3人，小李每季度增员2人，7月1日晋升主管，晋升时小组7人，年月均组人力8人，组月均FYC17600元，小李晋

19、升前近一年个人月均FYC3600元， 7月1日张主任晋升为高级主任，年月均组人力12人，组月均FYC26400元，小组月均继续率90%，看看全年的组织利益：,增员奖金：（2200*8%*12)*8=16896元 增才奖金：(500+1000)*8=12000元 直接管理津贴：组FYC26400*13%*115%*6+ 组FYC26400*14%*115%*6=49183.2元 小组年终奖金：(FYC26400*1.2%)*160%*12=6082.56元,直 辖 组,育 成 组,直接育成津贴: 组FYC17600*13%*6=13728元 晋升奖金:个人月FYC3600 *12 *10%=4320元,育成组组织利益小计：18048元,组织收益合计：102209.76元,月均组织利益近万元，做这样的主管才过瘾！,案例3：做正确的事情：不断直接育成,备注：各佣金项依每位新人入司起一年内产生的利益计算并合计,经过4年的努力，张主任在2009年1月1日顺利晋升营业部经理，下辖6个组，其中4个直接育成组，2个间接育成组：,案例4：做正确的事情：把寿险作为事业经营,增员奖金：（1500*8%*12)*8=11520元 增才奖金：(500+1000)*8=12000元 直接管理