工资集体协商技术要素分析（20120523）.ppt

1、工资集体协商技术要素分析,姚争杰 湖北省工会干部学校 ,2,十二亿人口怎样实现富裕，富裕起来怎样分配，这都是大问题。题目已经出来了，解决这个问题比解决发展起来的问题还困难。分配的问题大得很。我们讲要防止两,极分化，实际上两级分化自然出现。要利用各种手段、各种方法、各种方案来解决这些问题。,引 言,3,全国总工会最近公布的数据，我国职工劳动报酬占GDP比例连降22年，1/4的工人5年没加薪。 近年来，我国城乡职工工资总额占GDP的比重约为26.4%，劳动报酬占GDP比重为35.1%。,市场经济国家劳动报酬占GDP的比重,我国职工劳动报酬占GDP比重的国际比较,4,基尼系

2、数越过警戒线,在经济增长的同时，贫富差距逐步拉大，基尼系数越过警戒线，社会贫富差距突破了合理的限度。 （0.55/2011）,5,根据世界银行公布的数据，我国现阶段最高收入20%人口的平均收入和最低收入20%人口的平均收入，这两个数字的比在中国是10.7倍。,最高收入20%人口的平均收入/最低收入20%人口的平均收入,6,7,党的十七届五中全会完成了执政理念从“国强”到“民富”的转变。“十二五”期间经济政策的改革方向将集中在收入分配、进一步关注民生等方面。,国家将通过推广最低工资、提高个人所得税免征额、普遍建立工资集体协商制度，提高居民可支配收入在GDP中的比重。预计，在“十二五”期间，国民个

3、人可支配收入将翻一番。,8,武汉市中心城区最低工资调整轨迹,工资翻番计划（逐年递增17.3%）,9,内容提要,第一节 工资集体协商的现实意义 第二节 工会视角看薪酬 第三节 企业人工成本分析 第四节 会计信息与工资协商 第五节 工资增幅的测算方法 第六节 工资集体协商面临的主要障碍,10,第一节 工资集体协商的现实意义,实现社会公平，构建和谐社会,使社会全体成员在更大程度上分享经济发展的成果，规范和调节收入分配，既是一个经济发展模式问题，同时也是一个和谐或者冲突型社会模式的选择问题。 建立由企业和职工代表协商解决劳动报酬问题的工资协商制度，有利于缩小收入差距，推进社会公平正义，为和谐社会的建立

4、奠定基础。,11,协调劳动关系，维护职工权益,集体合同制度是调整劳动关系法律体系中承上启下的一个必不可少的层次。而工资集体协商作为集体合同制度的重要内容，在调整劳动关系中更是起着枢纽作用，处于劳动法律体系中的核心地位。 协调劳动关系的三个法律层次：基准法、劳动合同法、集体合同法。,12,降低交易成本，建立新型关系,“劳资共决”的方式决定工资，虽然会产生一定的交易成本，但与激烈方式冲突模式相比较其成本可以忽略不计。 “劳资共决”的方式决定工资，兼顾到劳方和资方的共同利益，是劳动关系双方较为理想的选择，有利于实现“促进企事业发展、维护职工权益”的目标。,13,第二节 工会视角看薪酬,薪酬制度基本原

5、理 薪酬的定义：员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。,薪酬的本质 薪酬的本质是一种交换或交易。 交换或交易有可能不公平，制度是否科学合理。 薪酬制度是否科学合理同时关系到劳资双方的利益。,14,薪酬管理体系,15,薪酬构成,16,经济性报酬,奖 励 奖金 佣金 计件,奖励具有明确的针对性和短期刺激性，浮动多变等特征。,工 资 岗位技能工资 工龄工资 政策性津贴,17,福利,福利是一种补充性报酬，但一般不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。,全员福利 特种福利 特困福利,18,长期激励,长期激励的支出具有不确定性和延期性，因此，必须实施预提制度，预提长期激励资金。

6、,职工持股 股票期权 股票增值权 购置贷款计划,19,工资、薪酬、人工成本之间的关系,20,制定薪酬制度的原则,公平性：企业员工对薪酬分配的公平感； 竞争性：企业的薪酬标准要有吸引力； 激励性：真正体现按贡献分配的原则； 经济性：人力成本的制约； 合法性：最低工资、最长工作时间等。,21,薪酬分配的公平性,“平均主义”、“供给制”思想残余的影响。 按“贡献律”分配的趋势及处理好发展社会生产力与社会安定的关系。 既要重赏贡献突出者，又要照顾到大多数，按集体贡献给奖则成为一个折衷的办法。,公平 平均,22,三种基本的分配公平观,贡献律：主张按个体贡献大小，成比例地分配薪酬。,利：工作最出色、贡献最

7、大者获益最多，因而受到激励而更努力地工作，这便能带动整个群体的平均生产率得以不断提高。 弊：使员工个人的收入差距增大,带来人际矛盾尖锐化的潜在危险。,23,平均律：主张人人均等。 利：获得群体的和谐和安定。 弊：部分人进一步努力做出的突出贡献的积极性未得到鼓励,会导致群体生产率停滞不前。,需要律：主张按需分配。 利：每一成员基本权利与福利得到照顾与保护,符合人道主义原则。 弊：这种平等的权利，对不同等的劳动来说是不平等的权利。,24,企业领导者对三种分配公平观的选择,若着眼于提高员工绩效与组织效能 贡献律 若考虑的是平息矛盾、保持和谐 平均率 若为了解决困难户补助 需要律,25,员工对三种分配

8、公平观的选择,聪明能干、健壮灵活者 偏爱贡献律 老弱病残、家庭负担重者 往往强调需要律,能力较差、迟钝不灵者 常常赞成平均律,26,薪酬分配的激励功能,薪酬的激励功能在于它具有满足员工需要的作用。 根据马斯洛需求层次理论，员工的需求从安全需要到自我实现，组成一个需要层系。,27,员工的满意感与工作绩效间的关系,满意感高绩效也高 满意感高而绩效低 满意感低绩效也低 满意感低而绩效高, 最高的追求,28,员工满意感与薪酬的关系,29,薪酬管理决策,薪酬管理决策及其影响因素,薪酬管理决策的依据 企业的文化价值观 企业战略和策略 企业薪酬的总体水平,30,企业文化价值观最重要的是对本企业员工的本性与价

9、值的认识。不同的管理人性观（经济人、社会人、自我实现人、复杂人）决定不同的薪酬管理决策。,松下幸之助的企业文化理念 企业文化与核心价值观的内在联系 分裂的老板文化和打工文化 做表面文章的企业文化,31,企业战略具有高度的现实性和前瞻性。 有什么样的战略构想，就有什么样的政策支撑。 在市场上本企业薪酬水准的定位及企业领导人对三种基本分配公平观的选择。,企业战略和策略,32,企业薪酬总体水平,人才市场竞争性：同业薪酬比较；产品端极的定位；企业成长阶段。 企业产品成本：产品成本核算；人力成本核算；经营利润核算。,33,薪酬管理决策的目的：确定每一特定岗位的具体薪酬水平；确定每一位员工个人的具体薪酬水

10、平,薪酬管理的4P模式 Price：以战略定位。根据企业战略，制定薪酬价位； Position：以岗位定级。根据岗位要求，制定级别； Person：以能力定薪。根据个人能力，确定薪酬； Performance：以绩效定奖。根据个人绩效，发放奖金。,34,基于岗位的薪酬制度,岗位薪酬制度是以员工所处的岗位为基础进行薪酬给予的薪酬制度。代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。 岗位薪酬制度最大的特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于岗位的不同。在相同岗位上工作的员工获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。,35,岗位分析与薪酬等级,岗位分析是找出企业内

11、各种岗位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个岗位对企业贡献的大小确定其具体的价值。 岗位等级薪酬制有两种主要形式 一岗一薪制 一岗多薪制,36,基于绩效的薪酬制度,根据工作业绩支付薪酬，依据是劳动效率或工作成绩。 除计件工资和提成制（佣金制）外，绩效的定量考核不易操作，一般依据员工绩效进行基本工资调整及增发奖励性工资。 员工工资增长的幅度和频次取决于两个方面：一个方面是个人的绩效评价等级，第二个方面是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间的比较比率。,37,绩效评价矩阵,绩效评定主要是个人绩效差异的评定。绩效的差异反映了个人能力和工作绩效的差异。 直接上级评定权重

12、大，同级评定和下级评定的做法比较少，即使有，权重也较轻。,38,薪酬制度设计,在人才群体结构中，80%的人是一般人才，20%的人是重要人才（领导人才、关键岗位上的专业技术、管理人才）。 在技术密集型社会经济组织中，80%的经济效益是由20%的重要人才创造的。,“二八率”原理,39,薪酬管理中的“二八率”,在薪酬分配政策的制定中，既要面向80%的一般员工，更要体现向20%的“重要的少数”倾斜，给予适时适度适位的关键人才价值认可。 为了更好地激励高级管理人员和骨干人员，建立将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构。,40,薪酬结构设计,薪酬结构设计要点 对内公平性、对外竞争性、符合现行法规、便于员工理

13、解、易于管理者操作、注重激励性与约束性并存。,薪酬的等级数量。 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值、最低值）。 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。,41,A,B,D,E,F,G,薪酬结构示意图及其关键点,C,42,典型的薪酬等级结构,43,第三节 企业人工成本分析,人工成本的概念,企业在生产经营和提供劳务过程中，依等价和不等价关系，以直接支付和间接支付方式，投资和分配于劳动者的全部费用。按通行的财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目核算利润水平，所以称之为人工成本。 工资只是人工成本中的一部分。广义的工资协商不仅限于工资，而是扩大到对人工成本水平的协商。,44,人工成本的

14、构成,根据劳动部1997年第261号文件规定，人工成本范围分七个大项，其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。,职工工资总额 社会保险费用 职工福利费用 职工教育经费 劳动保护费用 职工住房费用 其他人工成本支出,45,人工成本的指标体系,人工成本总量指标 反映企业人工成本的总量水平，常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。 该指标可以体现企业职工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力等。,46,人工成本结构性指标,人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，反映人工成本投入构成的情况与合理性。 某市企业人工成本结构：工资67%，社会

15、保险17%，福利7%，住房4%，劳动保护1%，教育1%，其它3%。,47,人工成本效益性指标,一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，是进行企业人工成本分析控制最常用的指标。 人工成本效益性指标包括劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本占总成本比重指标等。,48,劳动分配率,增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。 工业增加值=工业总产出-工业中间投入 增加值=人工成本+生产税净额+固定资产折旧+营业盈余,49,人事费用率（反映人工成本效益）,人工成本利润率（反映企业营利能力）,50,第四节 会计信息与工资集体协商,51,会计信息中的关键点

16、,工资目标实现的载体是企业（经济主体）。 企业经营情况优劣直接影响工资协商的开展和效果。 判断企业经营情况优劣的依据是“会计信息”。,经济效益 人工成本 支付能力 持续盈利能力 利润分配 再投资 ,52,财务报表架构,财务报告 经济效益 人工成本 支付能力,审计报告 持续盈利能力 利润分配 再投资,53,主要报表功能,资产负债表 反映企业的财务状况。 企业规模和质量 企业资产结构 企业财务风险 资本保全程度,资产 = 负债 + 所有者权益 资产 - 负债 = 所有者权益,54,资产负债表,55,56,损益表（收益表、利润表）,反映企业一定时期内利润或亏损情况。 利润规模和结构 收入规模和结构

17、费用规模和结构,需要注意三个问题： 辅助报表 非经常性损益 利润与现金的关系,57,损益表（收益表、利润表）,58,辅助报表,全部资金现金财务流量表 损益和利润分配表 长期借款偿还计划表 建设投资估算表 总成本费用估算表 固定资产折旧费估算表 ,59,财务指标分析及在协商中的应用,企业财务情况的判断,一条主线：利润 = 收入-费用； 两个要素：收入、费用为基础，延伸至其他要素； 三个关注：关注企业基本面、关注财务会计报告、关注审计报告； 四个分析：静态分析、趋势分析、行业分析和综合分析,60,收益率指标,资本收益率 =（利润资本）100% 经营收益率 = 利润收入（费用）100%,经营能力指标

18、： 周转率 =（收入往来款）100% 偿债能力指标： 负债偿还能力 =（资产总额负债） 100%,61,盈利能力分析,毛利率 毛利 = 销售收入-销售成本 毛利率 =（毛利/销售收入）100%,销售利润率 销售利润率 =（利润总额/销售收入总额）100%,62,工资集体协商中需要注意的几个问题,社会风险 形势和环境变化对企业经营效益的影响 风险是否共担？ 经营风险 由于行业特点导致的企业经济效益波动 对职工收入的影响？ 决策风险 由于管理层决策失误导致企业经营效益下降甚至亏损 由谁买单？ 财务风险 财务运作过程中的舞弊现象（资产转移、不适当投资、大额借贷等） 识别与责任？ 增资与裁员 在工资总

19、额不能提高的前提下，裁员可以提高在职人员的收入如何处置？,63,第五节 工资增幅测算方法,人工成本比较法,如果能够证明在本地区相关行业中本企业人工成本大大低于其他企业，职工方就处于一个非常有利的地位，增长工资的潜力就很大。 如果本企业人工成本本身就很高，效益还不高，谈工资增幅时，人工成本比较法就不太好用。 新型企业比较占优势，老企业人工成本比较高。,64,人工成本的最高限度,人工成本最高限度就是企业在盈亏平衡状态下的人事费用率。企业处于盈亏平衡状态时，其销售收入与总成本相等，此时增加人工成本将会导致企业亏损。,65,人工成本的适度水平,将人工成本控制在最高限度以内只是保证企业不亏损，确定适度的

20、人工成本水平必须考虑企业的利润计划。,66,劳动分配率法 例：某企业2009年度工业增加值100万元，上年劳动分配率为10%，基期工资总额为150万元，本企业当期工资增长目标计算为：,67,劳动效率系数法,劳动生产率的提高是资本投入、新技术、新工艺的采用及活劳动投入的综合结果。 劳动效率系数就是活劳动所占比例。 利用劳动效率系数测算职工工资合理增长比例。,68,例：某公司2009-2010年度工资协商：该公司2010年度比2009年度全员劳动生产率提高了30.3%，当年的职工劳动效率系数为0.30.5（即劳动生产率的提高因素中，职工活劳动效率的提高占30%-50%），则增资率可测算为： 30.

21、30.330.30.5 = 9.1%15.1% 由此得出增资率可作为工资协商的参考目标。,69,工资水平比较法,同一地区、同一类型、同一行业的企业工资水平作为协商依据是十分有说服力的，谈判过程当中，这个数据掌握的越充分，谈判获胜的可能性就越大。,70,劳动力市场价位比较法,根据政府行政部门每年发布的企业、行业、工种等劳动力市场工资指导价位数据，与本企业经营状况和职工工资水平相比较确定职工工资协商目标。,71,工资指导线法,根据企业年度生产经营状况，参照政府当年发布的工资指导线的预警线、基准线、下限标准，提出本企业工资水平的调整目标。 2010年9月29日，某省人民政府办公厅发布2010年全省企业工资指导线：企业职工货币工资增长基准线13%、上线21%、下线6%。,72,2011年上半年全国16个省份发布工资指导线,73,城镇居民消费品价格指数参照法,CPI综合反映了市场