我国国有企业报酬与福利制度的探讨正文

远 程 与 继 续 教 育 学 院本 科 毕 业 论 文 （ 设 计 ）题目：我国国有企业报酬与福利制度的探讨学习中心： 兰州学习中心 学 号： 姓 名： 专 业： 指导教师： 年 月 日中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕 业论文（设计）指导教师指导意见表学生姓名： 学号： 专业： 毕业设计（论文）题目： 我国国有企业报酬与福利制度的探讨 指导教师意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌握；所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规范性等。还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。 ）填写要求：1.请指导教师按以上要求填写意见，2.学生在上传论文时不得将以上括号内的内容删除。3.当学生论文评阅成绩不及格重写时，指导教师要重新填写意见及新的指导日期。 （指导教师填写指导意见时请将填写要求删除）指导教师结论： （合格、不合格）指导教师姓名所在单位 指导时间中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）评阅教师评阅意见表学生姓名： 学号： 专业： 毕业设计（论文）题目： 我国国有企业报酬与福利制度的探讨 评阅意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌握；所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规范性等。还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。 ）填写要求：1.请评阅教师按以上要求填写意见，2.上传论文时不得将以上括号内的内容删除。3.当学生论文评阅成绩不及格重写时，评阅教师要重新填写意见及新的评阅日期。（评阅教师填写指导意见时请将填写要求删除）修改意见：（针对上面提出的问题和不足之处提出具体修改意见。评阅成绩合格，并可不用修改直接参加答辩的不必填此意见。 ）毕业设计（论文）评阅成绩 （百分制）： 评阅结论： （同意答辩、不同意答辩、修改后答辩）评阅人姓名 所在单位 评阅时间中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）论文原创性声明本人郑重声明：本人所呈交的本科毕业论文我国国有企业报酬与福利制度的探讨 ，是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得的成果。论文中引用他人的文献、资料均已明确注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及使用过的材料。对论文的完成提供过帮助的有关人员已在文中说明并致以谢意。本人所呈交的本科毕业论文没有违反学术道德和学术规范，没有侵权行为，并愿意承担由此而产生的法律责任和法律后果。论文作者（签字）： 日期： 年 月 日中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）I摘 要正处于经济转型期的国有企业，虽然经过多年的改革，在扩大企业自主权、减员增效、增加经济效益等方面取得了成效，但其效率低下、竞争力弱、对员工激励不力等现象仍然存在、困扰并制约着国有企业的发展。随着改革的进一步深入，面对日益激烈的市场竞争，进入攻关阶段的国企改革如何突破自身的瓶颈，寻找新的改革点就显得尤为迫切。由此出发，笔者以薪酬制度研究作为改革的突破点，试图找出阻碍我国国企改革的原因，并提出相应的建议。本文围绕其选题，运用人力资源管理学中有关薪酬激励理论的一般原理，采用文献研究法与比较分析法相结合的方法，较为系统地分析了我国转型期国有企业薪酬制度改革的历程及其管理现状，剖析了我国国有企业薪酬制度中存在的问题，并进一步分析了存在这些问题的深层次原因，以期改进租完善国有企业目前的薪酬管理状况。同时，通过对企业员工福利计划的管理激励效应理论的掌握及分析提出了优化我国转型期国有企业薪酬制度的具体建议及对策，这对于我国转型期国有企业薪酬制度的发展具有十分重要的理论与实践意义。关键词：转型期；国有企业；薪酬制度；员工福利中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）II目 录摘 要 .I一、薪酬与员工福利的概念界定及其基本属性 .1（一）薪酬的概念界定及其基本属性 .1（二）员工福利的概念界定及其基本属性 .2二、我国转型期国有企业薪酬制度的发展现状 .4三、我国转型期国有企业薪酬制度存在的问题 .5（一）国有企业薪酬分配的约束机制不健全 .5（二）国有企业薪酬结构设计不合理 .5（三）国有企业薪酬分配的行业差异和地区差异过大 .6（四）福利模式过于单一 .6四、优化我国转型期国有企业薪酬制度的建议及对策 .7（一）优化转型期国有企业薪酬制度的宏观政策配套 .7（二）基于国有企业自身的角度优化薪酬制度 .7（三）优化国有企业员工福利计划设计的具体建议及对策 .9五、结束语 .11致 谢 .12参考文献 .13中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）1一、薪酬与员工福利的概念界定及其基本属性（一）薪酬的概念界定及其基本属性1、薪酬的界定薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付给员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。其内涵包括：首先，薪酬是物质激励与非物质激励的结合。传统薪酬管理中一个主要的问题就是要么只重视物质激励，忽视人们的精神需求，要么只重视精神鼓励而忽视物质利益刺激，这都是一种不一全面的薪酬管理理念和方式。现代社会发展中，对人的激励和管理是全面的、一全方位的和多层次的，这样才能符合人们的多层次、多元化的需求，所以，这种全面的薪酬理念从物质利益、精神鼓励、价值观认同、自我满足等方面为员工提供最大和最有效的激励，从而实现人力资本的开发和利用最大化。其次，薪酬是企业战略管理的一个组成部分。薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是公司战略和文化的一个组成部分，是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。只有良好设计和管理的薪酬体系才是有效的，不但能够帮助组织吸引和留住企业必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。再次，薪酬外延扩大化。传统的薪酬理论只对外在薪酬感兴趣，将报酬作为唯一的员工激励手段，同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促 I 使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。随着企业性质和管理模式的改变，员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要。报酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。2、薪酬的功能（1）增值功能：虽然薪酬本身不能直接带来效益， 、但可以通过有效的薪酬战略及其实践，通过薪酬来交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料的结合能创造出企业的财富和经济效益。可见，薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关，对企业具有增值功能。中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）2（2）补偿职能：是以劳动为前提的，只有进行了劳动并消耗了劳动之后，才能得到薪酬作为补偿，而且是多劳多得，少劳少得，充分地体现按劳分配的原则。（3）激励职能：薪酬的数量和种类会对员工产生不同的强化和激励作用。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬。劳动效率高、质量好的员工就会得到更多的薪酬，从而激励他们继续保持良好的业绩；而劳动效率低的员工，为了追求较高的薪酬水平，必须努力提高自身的劳动能力，体现出薪酬的激励作用。（4）配置和协调功能：主要表现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整这两个方面。有效的利用薪酬这一要素，就可以实现劳动力的合理流动，从而达到劳动力资源的合理配置。企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其他的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。员工也会根据公司发展的需要，调整自身的素质结构，以适应公司发展的需要。（5）帮助员工实现自我价值的功能：薪酬可用于获得实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现需求。因此，通过有效的薪酬战略及其实践，体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。（二）员工福利的概念界定及其基本属性员工福利作为薪酬内容中的一种附加报酬，在薪酬管理中的地位及作用越来越引起了企业及员工的双重重视。福利己经延伸到了非物质的领域，它满足了员工的更高层次的要求，如果说高薪可以激励员工，那么福利则能更持久地激励员工，高薪是企业对员工的短期报偿，而福利才是企业对员工的长期可靠承诺，深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。然而，在很多员工的心目中，福利似乎是企业应该给予自己的，而在企业管理中，管理者也很少想过用福利来激励员工；但实际上，福利是企业支付给员工的薪酬的重要组成部份，而且所占比重很大，管理者应该让福利发挥出必要的激励作用。员工福利在企业产品的生产成本中所占的比重相当可观，它在企业人工成本中的分量更加不可忽视。目前主流的薪酬管理思想己经把福利与基本工资和奖金并称为薪酬体系的三大支柱，并且开始从战略的高度对福利进行研究，把福利作为企业人力资源战略落实的工具来看待，福利己不再是过去的小额优惠了。鉴于此，我们有必要对中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）3员工福利进行较为全面的重新认识。1、员工福利的概念界定美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利是总薪酬的一个部分，不是按工作时间给付的。而另一位美国的薪酬管理专家约瑟夫 J.马尔托奇奥则认为员工福利就是非货币奖励，属于边缘薪酬，就类别而言，可分为三类：员工所能获得的非工作时间报酬（例如假期） 、为雇员提供的各种服务（例如日托补助）和企业的各种保障计划（如医疗保险） 。近年来，我国的专家学者也开始把员工福利的研究作为一个特别的领域开始重视，在参考国外研究成果的基础上对什么是员工福利也做出了不同的界定。中国人民大学刘析认为，员工福利是薪酬中的重要组成部分，包括退休福利、健康福利、带薪休假、实物发放、员工服务等，它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式，具有以下两个特征：一是福利通常采取延期支付或实物支付的形式；二是福利具有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。基于以上理解，我们认为可将其界定为：员工福利是指企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的，用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的间接报酬与服务。在发达国家，企业建立员工福利计划，为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及。在我国，随着现代企业人力资源管理对团体员工福利的需求日趋成熟，以及社会保障制度在补充医疗保险和企业年金方面政策的支持日益明朗，员工福利计划呈现出市场化、商业化发展趋势，一个成熟的员工福利市场也将形成。2、员工福利的特点（1）补充性：员工福利同薪酬一样，也是企业对员工提供劳动的一种物质补偿，但不是最主要的补偿形式，它是薪酬收入的补充形式。而且它的支付方式更加灵活多样，货币或非货币形式都可以支付，也可以对个人单独支付或以集体形式支付，但大多是延期支付。（2）均等性：员工福利不同于薪酬，它的支付大多是与员工的工作绩效不直接挂钩的，甚至根本无关，因此有类似固定成本的特点，带有一定的公平性，强调“机会均等、利益均沾” ，只要是企业的员工都可以享受企业提供的各种福利。（3）集体性：集体性是员工福利的又一大特点，如可以举办集体福利事业、建中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）4立集体服务设施、采取集体活动或集体共同消费或使用物品等，通过这些项目，可以进一步强化员工的团队意识及培养员工对企业的认同感和归属感。二、我国转型期国有企业薪酬制度的发展现状随着国有企业改革的不断深化，我国经济体制由传统的计划经济向社会主义市场经济转变，我国国企逐渐放弃了单一的按劳分配制度，正在探索建立与市场经济体制相适应的企业薪酬管理制度。近年来，如何激励国企高管己成为人们关注的热点话题，比如，社会各界曾为中航油原总裁年薪高达 2350 万元一事吵得沸沸扬扬。此后，有关部门也陆续出台了不少激励政策，其中最受关注的是国资委公布的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法 ，它将年薪制确定为当前我国国企高管的主要激励机制，年薪制是指以企业一个生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，并视经营成果，浮动发放风险收入的工资制度，是绩效工资的一种，一般根据企业所有者权益总额、利润总额、增加值等指标来制定。年薪制主要用于国有企业的高层管理者，年薪收入由基薪、风险收入组成，一般说来基薪所占比重较小，为 30%左右；风险收入较大，为 70%左右。从目前来说，国有企业反映比较多的问题是