人力资源管岗位考试题库

人力资源管理考试题库一、单项选择题1根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（ D ） 。A生理需要 B安全需要C归属需要 D尊重需要2传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（ B ） 。A组织可以忽略员工的低层次需要B组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C组织应当为员工提供较低的福利待遇D组织必须考虑所有员工的自我实现需要3公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指（ B ） 。A工作经验 B工作报酬C工作绩效 D工作承诺4期望理论可以用（ C ）来加以表述。A结果 效价 期望 B动机 效价工具 C动机 效价期望工具 D结果 效价期望工具5. 根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( C )。A. 效价 B.期望C.工具 D.动机6. 关于目标管理的说法，正确的是( A )。A. 目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C. 完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望7. 质量监督小组这种管理模式属于( A )的一种形式。A.参与管理 B.目标管理C. 绩效薪金制管理 D. 计件工资管理8. 认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自( B )。A. 交易型和改变型领导理论 B.特质理论C. 魅力型领导理论 D. 路径一目标理论9根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（ C ） 。A良好的调适能力 B自信C勇于实践 D外向10魅力型领导者的非道德特征是（ C ） 。A为集体利益使用权力 B经常采取双向沟通C努力提升自己的个人愿景 D支持下级11. 根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为( A )。A.支持型领导 B.参与式领导C.指导式领导 D.成就取向式领导12领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（ B ） 。A领导与下属的关系 B领导风格C工作结构 D职权13. 根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是( A )。A.指导式 B.推销式C.参与式 D.授权式14关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（ A ） 。A密西根模式支持员工取向的领导作风B密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D密西根模式是管理方格图理论的进一步发展15. 布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是( C )。A.关心任务但不关心人 B.关心人但不关心业务C.既关心任务又关心人 D.既不关心任务又不关心人16. 关于有限理性模型的说法，错误的是( D )。A. 在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B. 决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C. 有限理性模型中的理性受到了一定的限制D. 有限理性模型与经济理性模型存在质的差异17. 组织设计是指对组织结构及其( B )所进行的设计。A. 战略目标 B. 运行方式C. 岗位职责 D. 分布规模18 在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是（ D ） 。A制度化 B规范化C职业化 D专业化19. 组织结构体系中的横向结构指的是( C )。A. 职能结构 B. 层次结构C. 部门结构 D. 职权结构20. 职能制组织在( A )环境中效果最好。A. 简单/静态 B. 复杂/静态C. 简单/动态 D. 复杂/动态21 技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用（ C ）组织形式。A行政层级式 B职能制C矩阵结构式 D虚拟结构式22有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作（ A ）组织。A学院型 B俱乐部型C棒球队型 D堡垒型23. 按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是( B )。A. 学院型 B. 俱乐部型C. 棒球队型 D. 堡垒型24在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为（ A ） ，又称为 T 团体训练。A敏感性训练 B团际发展C团队建设 D群体关系开发25关于全面质量管理的说法，错误的是（ B ） 。A全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化26战略性人力资源管理产生的理论基础是（ C ） 。A激励理论 B科学管理理论C资源学说 D领导理论27. 对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是( C )。A. 制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工B. 为员工提大量的晋升机会C. 制定特殊人才的保留战略，留住关键员工D. 提高员工士气，减少裁员带来的消极影响28对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（ A ） 。A裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍B合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略C增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工D制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工29关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（ B ） 。A战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制D战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责30. 在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是( A )。A. 向人力资源部门提交需求计划 B. 汇总各部门的需求报告C. 拟定平衡需的计划 D. 预测公司的人员供给31影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（ C ） 。A企业追求长期利益，关注长远目标B职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题32. 在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是( C )。A. 招聘员工的平均成本 B. 薪酬发放出错的次数C. 员工的辞职率 D. 薪酬开支占组织总体开支的比率33.密歇根大学的尤里奇教授在 1999 年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是( D )。A.战略伙伴 B.员工激励者C.管理专家 D.变革推动者34密歇根大学的尤里奇教授在 2007 年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为（ D ） 。A文化与变革的服务者 B战略设计师C业务执行者与商业盟友 D可信任的参与者35缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（ A ） 。A组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B上级主管无法客观评价下属的工作绩效C人力资源部门难以实施工作评价D组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责36企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为（ A ） 。A职业规划 B继任计划C培训开发规划 D补充规划37.采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是( B )。A.确定具体岗位的工作职责B.确定岗位人员转移矩阵表C.吸纳与综合众多专家的意见D.确定商业要素与劳动力队伍之间的关系38关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（ B ） 。A主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C主观判断法是一种精确的预测方法 D主观判断法是一种定量的预测方法39.由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是( A )。A.德尔菲法 B.时间序列法C.比率分析法 D.回归分析法40。企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（ B ） 。A专家人数不应多于 20 人 B给专家提供充分的资料和信息C问题的表述尽量含糊 D专家必须对问题作出精确回答41一个人对自己身份的认识或知觉称为（ C ） 。A技能 B社会角色C自我概念 D动机42.在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是( B )。A.裁员 B.自然减员C.降级 D.减薪43关于工作分析的说法，正确的是（ B ） 。A工作分析对于绩效管理没有作用B工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持C工作分析应以工作评价为基础D工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持44.关于工作分析的说法，正确的是( D )。A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论C.工作分析的主要方法是职位评价法D.工作分析的成果文件主要是职位说明书45.关于工作分析方法的说法，正确的是( D )。A.工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析B.功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法C.观察法操作程序简单且成本低D.访谈法应用广泛，可适用于各类工作46下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（ B ） 。A临界特质分析法 B关键事件法C工作要素法 D能力要求法47.关于工作设计的说法，正确的是( B )。A.工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B.工作设计可以使工作更加人性化C.工作设计应以工作评价为基础D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法48工作的内在激励度的计算公式是（ B ） 。A激励度=（技能多样性+自主权+任务重要性）3反馈性 B激励度=（技能多样性+任务完整性+任务重要性）3工作自主性反馈度C激励度=（技能多样性 +任务重要性+反馈性）3工作自主性 D激励度=（技能多样性 +任务重要性+任务完整性）3反馈性49. 工作的自主性有助于员工( C )。A. 感受到工作的稳定性 B. 感受到工作的单调性C. 体验到工作的责任 D. 感受到工作的安全感50围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（ A ） 。A机械型工作设计方法 B生物型工作设计方法C直觉运动型工作设计方法 D激励型工作设计方法51关于工作丰富化的说法，错误的是（ A ） 。A工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量B工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性C工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D工作丰富化的应用成本较高52. 在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是( B )。A. 确定面试时间与地点B. 创造和谐的气氛，建立信任关系C. 整理面试材料，填写面试评价表D. 做出录用决策53在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（ C ） 。A结束面试，整理面试记录B创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D确定面试目的，制定面试提纲54应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（ A ） 。A非语言行为误差 B负面印象加重误差C对比效应 D首因效应55. 面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于( C )。A. 应聘者顺序偏差 B. 比对效应C. 负面效应加重效应 D. 首因效