企业文化与绩效管理相关性研究

企业文化与绩效管理的相关性研究摘要：企业文化是当代企业不容忽视的软实力，它作为一种提高企业核心竞争能力方式而受到人们广泛的关注。近年来，不少学者开始思考企业文化与绩效管理的关系， 为了对企业文化与绩效管理有更深刻的认识，本文采用文案调研法对企业文化与绩效管理的相关性进行有益的探讨。依据前者提出的一些理论基础，探索企业文化与当代的绩效管理方式有着怎样的相关性，为建设企业文化，加 强绩效管理提出建设性的建议。关键词：企业文化 绩效管理 相关性Abstract: The enterprise culture is the soft power of modern enterprises can not be ignored, it as a way to improve the core competitive ability of the enterprises and people pay attention to it. In recent years, many scholars began to thinking of the relationship between corporate culture and performance management, in order to have a more profound understanding of corporate culture and performance management, this paper adopts document research method to study the relevance between corporate culture and performance management. According to some theoretical basis of the former paper, I explore correlation between the corporate culture which grows in traditional culture and contemporary growth performance management. Finally, give some constructive suggestions to build the enterprise culture and enhance the management.Key words: Corporate Culture, Performance Management, Relativity一、引言随着全球经济的一体化的加剧与发展，市场竞争变得更加激烈，经济体制的改革、经济结构调整和资源的优化配置成为世界经济发展的潮流。各企业也随事所趋，把企业内部的调整摆到了一个战略的高度，而其中的人力资源管理尤为重要。人力资源管理已成为现代企业内部管理的重要组成部分，人是企业最重要的资产，也是影响企业核心竞争力的关键因素，如何有效的整合人力成为当今不断探讨与研究的问题。绩效管理产生于 20 世纪 70 年代后期，到了 80 年代早期，逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理的概念与手段，绩效管理作为人力资源的核心组成部分，为整个企业的发展了提供动力的源泉。与之相同的是企业文化的建设与发展，70 年代初，美国经济发展的停滞与日本经济的快速崛起引起了人们的反思并提出了“企业文化”这一软实力的学说，此后企业文化的发展也成为与现代企业发展建设的着重点之一。延续至今，当代企业的文化建设与绩效管理已成为保证与增强企业核心竞争力的重中之重，探究企业文化与绩效管理之间的关系对两者的发展，提供一些有益建议对当代企业的发展与建设具有重要意义。二、理论综述1、企业文化理论(1)企业文化的定义由于有关文化的涵义，至今仍然没有一个统一的解释。文化人类学家、社会学家、考古学家、民族学家、管理学家都从自身的研究目的出发从不同的角度对文化给予不同的解释。根据有关学者的不完全统计到上个世纪初仅用英文下的文化定义就达 160多种。还有人认为，当今出现的文化定义已达一万多种同文化一样，关于企业文化的定义，也有着许多不同的认识和表达。中国社会科学院研究生院教材企业文化（第 4 版） 中指出，有人对企业文化的定义做过统计，共有 180 多种，几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义，本文摘选自以下更具代表性的企业文化的定义作为理论基础,主要有：特雷斯E迪尔和阿伦A肯尼迪认为企业文化是“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境” 。彼得斯沃特曼认为员工做出不同凡响的贡献，从而产生高度价值的目标感，这种目标感来自对生产、产品的热爱、提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉。中国著名学者刘光明则认为企业文化有广义与侠义之分，广义的企业文化是指企业物、物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，侠义的企业文化是指企业价值观为核心的企业意识形态。他认为企业文化意义一方面是为了保证企业的生存，是企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中体会生命的意义。基于企业文化（第四版） 书中的观点，外加结合笔者的思考，将企业文化的各个层次及其重要性绘制成为企业文化内容示意图（如表 2-1）以作为后续探讨的理论基础。表 2-1 企业文化内容示意图文化形态 主要内容 重要性物质文化 指企业文化的物质层面，由企业人创造的产品和各物质设施所构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业发展的经济物质基础行为文化 指企业文化的行为层面，它是以人的行为为表现形态，是员工在生产经营、人际关系中产生的活动文化，是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值的折射。企业发展的人文基础制度文化 指企业文化的制度层面，是企业精神的具体化，是实现精神文化的载体和保证，是企业精神文化转换为具有操作性的正式制度与规范。物质文化与行为文化向结合、具有实践性的产物精神文化 是企业在经营实践和社会大环境影响下而形成的一种“精神成果” 或文化观念，是企业文化的最好层次，是企业意识形态的总和。制度文化、行为文化和物质文化的源泉资料来源：本研究整理综上所述，笔者认为企业文化是企业在追求物质发展的同时产生的与之相匹配的、平衡企业与员工价值目标的文化总和。(2)企业文化的形成及类型每个企业的企业文化的形成都深受其发展环境和管理模式的影响，其形成一般都要经历一个初步形成、逐步完善、沉淀定型和不断深化的过程。企业文化的形成是一个从物质层面升华到精神层面的完全体。 企业文化形成的环境环境是决定企业生命力的重要条件，也是塑造企业文化的重要因素，影响企业文化形成的环境包括企业外部宏观环境、企业外部微观环境、企业内部环境。其中外部宏观环境包括社会政治制度、国家经济状况、国家科技发展水平、民族文化传统、自然地理条件。其中最主要的就是民族文化传统，它是企业文化建设的土壤，传统的民族文化是一个国家在长期历史发展过程中逐步形成的，有强大的渗透力，如勤劳、爱国、自强、孝敬父母、尊老爱幼、遵纪守法都是中华民族的优良传统，是企业文化建设值得吸取的营养价值。然而微观环境则包括企业所在社区、地区的经济发展战略、地方法规、社区文化、风俗习惯等。企业文化形成的过程企业文化作为企业发展的软环境，其成长过程是由企业的发展而决定的，形成的周期也相对较长。俗话说“经济基础决定上层建筑” ，以企业的角度去探讨的话，基础则是一个企业最基本的制度，上层建筑则是作为企业软实力的核心企业文化。其形成过程是不仅企业从最初建立到制度的逐步完善，还是企业从最初的“经济人假设”到企业人文氛围的孕育，在企业走上成熟的同时提炼出的文化精髓。总而言之，企业文化的形成是一个从意识传播到文化孕育再到文化提炼的过程，最终以一种企业的精神象征引导着企业的发展。(3)企业文化的类型企业文化的类型因不同的立足点分为很多类型，本文选取江攀在企业持续扩张之路中指出的类型作为理论基础。总结其文中的文化类型主要分为功能型文化、流程型文化、网络型文化和实效型文化四类，通过分析发现不同的文化类型有着不同的核心。其中功能型文化的核心是制度化，注重组织和上下级关系，组织的权威性；流程型文化的核心是面向客户，客户满意和稳定回报；网络型文化则注重员工敢于冒险，捕捉机会，关注市场开拓与渗透；实效型文化追求企业对市场反应速度，追求市场领先，最大透支回报。(4)企业文化的功能优秀的企业文化能够营造良好企业氛围，提高员工的工作效率，增强团队的凝聚力，从而为企业创造高价值的回报。笔者通过对大量文案的深入了解，依据前者的研究成果总结出企业文化主要有以下几个功能并对其作一个简单的阐述。 导向功能导向包括价值导向和行为导向。企业价值观与其企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策制定提供依据。 约束功能企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束力”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义的方法、提高员工的责任感和使命感。 凝聚功能企业文化是企业粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。 激励功能企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理和自主经营能力。 辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在工总的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。2、绩效管理理论(1)绩效的定义绩效的定义是随着人力资源的发展而产生的，广义绩效概念包括组织绩效与个人绩效两个方面，20 世纪 70 年代后期学者们对绩效的研究，提出了多种不同的看法。但是他们常常将绩效视为单维度的概念，认为是单一测量。目前学者们提出了多种研究范式和研究结果，认为绩效是一个多维度概念。要给绩效下一个明确的定义是非常困难的。 牛津现代高级英汉词典对英文“Performance”的解释是“执行、履行、表现、成绩” 。其分别表现出了绩效管理是一种静态结果、一种作用方式和一种动态的行为过程。从对绩效的实践看来，人们对绩效的认识也是不断完善与深化的过程，主要有以下 3 种观点：一是 1984 年以绩效结果为主的 Bermardin 等人明确提出绩效的定义，认为个体绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录；二是 1993 年以绩效行为为主的 Campbell,McCloy,Oppler 和 Sager 提出绩效是个体自己控制的与组织目标相关的行为，或是个人或系统的所作所为；三是综合前两者的观点，Michael Armstrong 等人认为，绩效指行为和结果。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工做出的承诺。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担成员的那一份职责。(2)绩效管理的内涵绩效管理始于绩效考核，它有着悠久的历史。中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期，在西方，最早是 19 世纪的罗伯特欧文，它将绩效评价引入苏格兰而被称为“人事管理之父” 。特别是 20 世纪 80 年代以后，许多学者针对绩效管理内涵提出了许多不同的观点。Costello(1994)认为，绩效管理通过组织的个体工作于组织的宗旨连接在一起，来支持组织的整体事业目标的过程，绩效管理是挖掘个体的潜力提高他们的绩效，并通过将个体目标与企业战略结合在一起来提高公司业绩的过程。Michael Armsrany（1994）提出，绩效管理师通过在个体与管理者之间达成目标、标准和所需能力的协议，在双方互相理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。武欣（2001）认为，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行动。综上所述，绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。它是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩评价，以一种持续沟通的方式形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为(3)影响绩效管理的因素影响绩效管理的因素是多种多样的，从个体的角度看待这个问题则包括员工的能力、性格、动机、价值观、态度等员工的主观因素，从组织的角度看待这个问题则包括组织外部环境、内部工作环境、业务流程、考核制度、激励制度等因素。本文通过阅读大量文献资料，总结出以下几个因素作为本文的理论基础。 环境因素环境包括企业外部环境与企业内部条件。外部环境是指企业和个人面临的不为企业所左右的客观因素，比如法律法规的变化、物价水平的变化等。内部条件是指企业和个人开展工作所需的各种资源，在一定程度上企业能够调整的。比如绩效考核的指标的设定、考核方式的选择、激励模式等。 个人因素人是企业最重要的组成部分，是整个企业的动力所在，因此个人的情感因素、对工作的胜任能力将直接影响企业绩效管理。其中胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。一个员工的胜任力与其岗位的任务是否匹配直接影响到整个企业的绩效，若一个员工在发挥其长在岗位上工作，他的绩效就会相应的提高，反之则下降。 组织因素组织因素是指一个企业最基本的系统化准则，包括绩效考核制度、企业文化类型和管理模式等。绩效考核制度是否合理直接关系到绩效管理是否能够有效的进行。绩效考核为企业各个部门设计了相关的绩效指标，这些绩效指标就像拼图的小板块，它们的完缺将直接影响到企业员工的绩效考核结果的准确性。不仅如此，绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识能够规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的运行不偏离正常的轨道。三.企业文化与绩效管理的相关性1、企业文化对绩效管理的影响(1)影响因素对于企业文化对绩效管理的影响研究，最初知识停留在表层层面，如研究文化与业绩之间的联系随着时间的推移一直在加强等。随后，随着研究的深入，学者们开始将实证研究应用于该领域，代表性的研究成果有，Denison(1990)采用实证的方法得出，企业文化的参与性特质与组织绩效有显著的正相关，Cameron&Freeman(1991) 通过实证的研究方法证明，企业文化的一致性、文化力和企业文化类型与组织绩效之间的相关关系。当研究者们开始力图建立起二者关系，即在企业文化与组织绩效之间存在着密切的关系。黄丽和蒋昊华（2008）认为组织文化对组织绩效的作用机制包括四类作用点，即：组织目标、资源配置（模式） 、资源系统运行、组织外环境。每个类型的作用点又包括了许多细分的作用点。这些作用点的复杂互动，构成了组织文化影响组织绩效的逻辑点图，如图 3-1 所示。图 3-1 组织文化作用机制的流程图资料来源：黄丽，蒋昊华.文化对组织绩效的作用机制初探，2008，12:55.综合以上观点和结合自己的论点，总结出以下几点企业文化对绩效管理的影响因素： 企业文化精神企业文化精神是指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。集中体现在一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。而企业文化精神是企业目标的价值体现，企业目标作为企业发展的终极方向，是指引企业航向的灯塔，是激励企业员工不断前行的精神动力。作为企业发展的轨道，引导着企业绩效管理的前进。 企业文化氛围企业文化氛围是无形的，以其潜在运动形态使企业全体成员受到感染，体验到企业的整