中小企业绩效管理机制创新的实例分析论文

2015 届行政管理专业毕业生论文( 设计)课题名称：中小企业绩效管理机制创新的实例分析学生姓名：付予廷指导教师：徐士兵江南大学网络教育学院2015 年 8 月摘 要在我国中小企业发展面临很多风险及困难，想要在竞争激烈的市场经济浪潮中争取一席之地，中小企业必须立足自身发展，不断加强绩效管理机制的创新，适应市场需要。对于生产经营规模较小的中小企业，绩效管理机制的创新是中小企业维持竞争力的重要因素。绩效管理机制的创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，必须从系统的观点出发，注重企业外部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。本文从中小企业绩效管理制度创新的主要方面入手，并以分配制度的创新及积分管理制度进行了较为详尽的分析。关键词：中小型企业发展 绩效管理机制 分配制度创新 积分管理制度目录一、前言 - 2 -二、绩效管理 - 2 -（一）绩效管理制度含义 - 2 -（二）绩效考核的意义 - 2 -（三）绩效考核原则 - 2 -（四）绩效管理制度的核心内容 - 2 -三、绩效管理机制创新分析 - 4 -（一）分配制度绩效管理创新 - 4 -（二）产权制度创新 - 4 -（三）管理制度创新 - 5 -（四）企业家创新 - 5 -（五）积分制绩效管理创新 - 5 -（六）治理结构创新 - 8 -四、总结 - 8 -一、前言绩效管理作为一种风靡全球的，促进企业经营管理的方法，被世界各国众多企业奉若真经，并且也曾经见证过许多企业的辉煌。经过了几十年的实践及应用，不少企业逐渐进行再思考绩效管理的各种方法。我国的中小型企业很难根据国情很好的驾驭绩效管理的实施。目前，我国国内中小企业的各项制度环境还很不完善，由于市场环境不稳定因素影响，中小企业只有坚持绩效管理机制的创新，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素，使中小企业的创造力和生产力与制度框架在交互作用中不断改善，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展并在日益激烈的市场竞争中，不断拓展其生存空间。二、绩效管理（一）绩效管理制度含义绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，在公司形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围。因此绩效管理制度是公司管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。（二）绩效考核的意义绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。1、绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。2、绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核” ）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。3、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。4、考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司全体员工。（三）绩效考核原则1、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。（四）绩效管理制度的核心内容自从上世纪 90 年代国内企业引入绩效管理后，绩效管理实践之路并不平坦。许多企业由于对绩效管理的认识不足，忽略了绩效管理实施的基础条件盲目实施，结果导致了绩效管理的效果大打折扣。对于中小型企业而言建立完善的绩效管理更是重中之重，良好的绩效管理机制可以盘活整个管理制度将效率最大化。对于中小型企业来说绩效管理应注重以下三方面：1、绩效管理技能是各级管理者的绩效管理技能的提升。而在实践中，大多企业关注度多集中在体系建设，对于软环境和执行力却关注的不够，而恰恰这两部分却是决定其成败的关键。只有强化绩效领导能力，技能才能不断得到提升。为了使绩效管理更加有效，除了合理的组织体系和适宜的企业文化氛围，各级管理者的绩效管理技能也非常关键。企业的管理者们首先要明确实行绩效管理那不是人力资源部的事情，而是整个企业的事情，是每个部门每个层次都要参与其中的事情。各级各部门的管理者都应该积极配合做好相应的工作，掌握绩效管理技能。绩效管理技能决定着绩效管理目标是否能够有效落实到实处和绩效管理效果的大小。因此，企业很有必要不断提高各级管理者的绩效目标分解、任务规划技能、绩效信息沟通、过程辅导技能、绩效考评技能、绩效结果反馈技能、绩效问题诊断等相关技能。总之，为了更好的发挥绩效管理的积极作用，企业管理者必须运用系统思维对待绩效管理实践。将企业自身的战略目标和员工的绩效水平有机结合起来，促进各个组成要素的有机互动，从而不断协助全体员工不断改善自身绩效，最终达到提高企业整体绩效管理水平，进而全面突破绩效管理过程当中的困境，增强企业的竞争力。特别是中小型企业更应该注重绩效管理的创新，在整体大框不变的条件下根据自身的特点创造一套适用于自己绩效管理方案。2、企业氛围氛围营造，企业全体员工对于考评的认同程度、企业高管的推动力、企业文化等。绩效管理文化营造氛围推动各级管理者转变固有观念，企业把人力资源部门当成战略伙伴，促成管理者认同绩效管理的系统性、连贯性、合作性、主体性、持续性。各级管理层分担责任，各有侧重，各负其责，相互配合，如总经理、人力资源经理、直线经理、员工之间，当中直线经理的角色比较重要，需要扮演好合作伙伴、记录员、公证员、辅导员、诊断专家几种角色。将各项指标及时进行记录，提生整个工作氛围。只有培育绩效导向的文化氛围，绩效管理体系才能顺利实施并有效运行。告诉组织成员管理层真正关注什么、激励什么。培育高绩效的企业文化需要从以下几个方面努力。企业管理过程以绩效为中心，动员、鼓励全体员工追求高绩效目标。企业将自身的战略、计划、目标等用绩效指标表现出来，让员工在企业总目标的引领下实现好自身的小目标。企业的绩效管理体现企业价值的发展要求，这样才不至于背离企业发展的价值追求。绩效管理的重点放在寻求更多有利于发展和成长的机会，而不仅仅是发现企业目前存在的问题。绩效管理文化追求的是最终的成功，但是完美的过程也很重要，企业管理实践允许失误或者失败的出现，但决不允许轻易放弃可以成长的机会和不懈的上进精神。体系建设个体体系建设即通过各种方法、技术搭建一套精细的绩效管理系统，包括考评指标的提取、考评标准的确立、考评者的选择、考评结果的推广等。体系建设关键在于战略、流程和系统三个环节。绩效管理是企业战略执行的有效工具和手段。绩效管理效果不明显主要原因在于未对影响企业高绩效的各类型因素进行汇总整合，从而造成企业运营与绩效考核脱节，通过体系汇总整合，将分割的战略管理、绩效管理、组织机构、业务流程、职责体系等有效整合，获得内外一致的战略执行力。通常把“战略关键能力” 、 “企业文化”等量化为可以衡量员工能力的考评标准。实行完整流程管理。绩效管理应该包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效报酬等必要环节。绩效计划阶段需要制定合理的考评目标并使上下达成共识；绩效辅导阶段需要管理者充当教练角色并做到双向沟通；绩效评估阶段把绩效信息科学的评价并反馈；绩效报酬阶段根据员工绩效考评结果做出决策，强化绩效管理循环的反馈、激励高绩效员工。从而为企业创造高效益。另外需要注意体系整体运作，绩效管理与人力资源、职责管理、培训发展、薪酬福利等系统之间的有效匹配。只有各个环节有效的联系运作，体系才能够建立完善是企业创造高绩效。三、绩效管理机制创新分析（一）分配制度绩效管理创新我国中小企业首先要突破传统的分配模式，建立将企业职工与企业发展前景紧密联系的共担风险共享收益的新型分配机制，有效地将智力资本作为一种无形资产参与分配。现阶段分配制度的创新在各个中小型企业应用最为广泛的一种绩效制度创新方式，其主要创新点为：岗位效益工资构成改革。岗位效益工资由岗位工资、效益工资、积累贡献工资和津贴补贴组成。薪酬分配模式采取的是岗位效益工资制。员工的岗位收入以市场薪酬水平为导向，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，充分体现了岗位的差异，同时也使企业效益和员工个人的工作效率在薪酬分配中得到了充分体现。该岗位效益工资制由岗位工资、绩效工资、工龄工资及非通用性津贴、补贴等几个部分组成，比较客观地反映了不同岗位员工的收入水平差距。岗位效益工资的测算。岗位工资是在岗员工付出正常劳动后，体现岗位劳动差别并且相对稳定的岗位收入部分。岗位工资实行“一岗一薪”与“一岗多薪”兼用的原则。 “一岗一薪”适用于操作技术要求相对单一的普通工岗位；“一岗多薪”适用于技术要求相对较高的岗位。新型的分配制度充分体现了对内公平性、激励性和对外竞争性的特点。建立岗位、效益、分配价值等方面的突破。岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据，通过岗位测评要素将岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考虑，相对准确地反映了岗位劳动差别，将劳动要素纳入了员工分配体系，使不同员工在分配体系中能够较好的体现岗位价值和贡献价值。工资分配体系为实现公司发展战略提供了价值导向，分配的公平性原则和激励性原则得到具体体现，分配标准参考了外部工资价位，体现了对外竞争性原则。分配制度与企业的战略发展、与企业的价值观、与员工的自身价值有机结合，促进员工与企业不断发展。岗位效益工资制度的实践及完善。根据公司实际情况，建立以综合考评表为主要内容的绩效考核体系。采用财务收益与工作业绩、产出质量与对外关系、内部调控与流程管理及学习创新与成长四类指标，分别对内部单位进行考核，将考核结果与单位员工效益工资挂钩，根据考核结果进行奖罚。对业绩突出员工进行奖励，对业绩较差员工进行扣、罚，并且将员工的职位晋升、技能晋级和调升工资与绩效考核结果挂钩，有效调动了员工的积极性和主动性。各个中小型企业对于分配绩效制度创新多根据以上阐述三点为基准根据自身公司的经营模式等灵活的进行调整。这是一种做有效也是最利于实践的绩效管理创新方法，使用于各类型的中小型企业来进行实践利用，其所产生的效益较为可观。（二）产权制度创新有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离，所以中小企业的企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家” ，本人只做所有者享受资本收益，如此形成的中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可以使“货币资本得以选择合适的经营者” 。我们认为，家庭式的中小企业不应被轻易否定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出来的，而中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，如果把这些看似完美的理论硬往民营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。但有一个原则是可以肯定的，那就是中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现代企业制度而改制，而是应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。（三）管理制度创新中小企业也必须培养管理创新能力。管理创新应包括人事管理、营销管理、组织管理、风险管理等方面的创新。企业可以通过这些方面的创新，提高管理透明度，健全民主管理渠道，创造一个充分发挥职工潜能、调动个人积极性和创造性的工作环境；也可以根据市场的变化，适时调整企业管理方式、经营手段，有效地抵制市场风险，增强企业市场竞争力。（四）企业家创新对中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、企业宗旨、思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础设施”和动力机制的形成。企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来源于企业家精神的不同所形成的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成和持续不断的创新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。（五）积分制绩效管理创新1、积分制绩效管理含义及内容近年来伴随各种各样的绩效管理创新机制应用于各中小型企业当中，其中以群艺的积分制绩效管理应用较多，宣传较广且效果反馈不错。所谓积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。简单的说，就是用积分（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。而分数记录依据主要包括：人的能力、日常表现、责任心及工作积极性等。以此为根据编制了一套应用软件有效的提高了绩效考核的使用性。在积分制绩效管理体系中，全方位量化考核和永久性使用是积分制管理的精髓。实行这一方法的目的就是要激励员工，让优秀的员工不吃亏。这一方法原理简单，效果非常之好。由此可见一套优秀的绩效管理体系对于一个中小型企业来说是十分重要的。通过对积分制绩效管理制度的细入了解后我们发现一些中小企业实行积分制管理以后，员工各种违反规章制度的行为都与扣分挂钩，尽量的少扣和不扣员工工资，使扣分比扣钱更人性化，从根本上解决了老板怕扣钱的问题。员工所有的违规行为都会有处理结果，都会得到一个有量化标准的处罚信号，从而大大增加了制度的执行力，员工的各种福利待遇都与积分挂钩，从根本上解决了大锅饭问题，员工好的行为都可以得到奖分，不良行为都要得到扣分，这种持久的奖分扣分不断给员工信号，告诉员工，哪些行为是对的，哪些行为是错的，久而久之，员工的好习惯也会越来越多，可以从根本上养成一个良好的行为习惯。同时每一个公司都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的生产和工作流程，实行积分制管理，不需要改变规章制度及流程，而只需要把积分管理方法导入企业的管理体系之中，把奖分和扣分的标准具体化，就会收到立竿见影的效果。为了让表现优秀的员工感觉到不吃亏，各种福利待遇向高分人群倾斜，所以，员工乐于接受。实行这一方法，不需要做过多的思想工作、不需要对员工洗脑、不需要担心没有效果、只需要认真的考核、记录，并且不断的使用积分，不断的把各种福利待遇与积分挂钩，重视积分的员工会越来越多，员工的感觉会越来越好，效果会越来越明显，各项效率指标也会有效的攀升。同时每个干部都会根据级别，每月有固定的积分加分，同时又规定有一定数量的扣分和奖分任务，所有干部都要认真管事，发现问题，观察好人好事，通过这一方法，解决了干部有责无权，和领导在与不在都有人管理的问题。各个公司无论大小，都应有目标管理，如果把公司的目标分解到人，并与积分挂钩，会收到非常好的效果。在群艺，由于实行多项目经营，公司大小有 3000 多个目标，公司每年年初把所有目标管理分解到人，并与奖、扣分挂钩，让全体员工人人参与目标管理，由于目标管理主要与积分挂钩，不扣员工的工资，人人都能接受目标任务并努力去完成目标任务，年底严格按规定兑现，奖扣到人，由于全员参与目标管理，人人为公司操心，公司效益一年比一年好。2、积分制管理的作用和特点增加了制度的执行力。实行积分制管理以后，员工各种违反规章制度的行为都与扣分挂钩，尽量的少扣和不扣员工工资，使扣分比扣钱更人性化，从根本上解决了老板怕扣钱的问题。员工所有的违规行为都会有处理结果，都会得到一个有量化标准的处罚信号，从而大大增加了制度的执行力。满足了员工的精神需求。由于员工上班不仅仅只是为了工资奖金，还有更高的精神追求，实行积分制管理以后，通过积分满足了员工的这一精神需求。员工的积分越高，说明他对公司的贡献就越大，特别是积分终身累计，永远有效，随着积分的增加，员工的自我价值感就越强。解决了分配上的大锅饭问题。实行积分制管理以后，员工的各种福利待遇都与积分挂钩，从根本上解决了大锅饭问题。例如：员工的年终奖金要与积分挂钩、员工春节发物资要与积分挂钩、员工外出旅游要与积分挂钩、员工的各种福利要与积分挂钩，还有年底发红包要与积分挂钩等等。特别是把发红包由暗箱操作转为公开发以后，一个红包调动一大片人的积极性。通过这一方法，从根本上解决了老板分配上的困惑。不断淘汰落后的员工，从根本上解决了员工优胜劣汰。4、解决了评先进的老大难问题榜样的力量是无穷的，每个企业都要在员工中树立自己榜样，但常见的方式一般都是采用评比的方式，这种方法由于人为的因素较多，往往不能体现公正、公平，有时还会出现老实员工吃亏的现象。在群艺，各种先进都是从积分中产生，而积分又是对一个人全方位的综合考核。所以实行积分制管理后，可以省去了评先进的过程，按照积分决定先进者的名单，而且这种方法，相当于天天都在评先进。5、通过积分，明确了员工与企业工作责任员工的许多付出都会与积分挂钩，例如：个人的卫生包干区、日常报纸管理、营业执照年审、汽车保险、汽车年检、跑银行汇款、取款等等，公司都会给予一定的加分。通过积分，把双方的义务变成了责如果做的不好，会得到扣分，通过这一方法，解决了许多管理中的老大难问。6、解决了管理人性化的问题由于把传统管理中的扣钱转换成扣分，扣分不直接影响员工的工资，在公司制度得到有效执行的同时，使得公司的管理更加人性化；同时，员工的优秀表现，员工所做的好人好事，除了得到表扬外，还可以得到看得见的积分。被认可，使员工感觉公司对大家更真诚、更实在。7、解决了管理中的 “功利”问题。在公司管理中，不是什么都讲钱，而是讲积分。什么都讲钱，显得太功利，用的越多，负作用越大，但采用积分制管理后，大家谈论的都是积分，挣积分既光荣、又高尚，员工要积分，老板不反感，反而很开心，所以积分制管理从根本上解决了管理中的功利问题。有利于加速健康企业文化的快速形成。实行积分制管理以后，员工好的行为都可以得到奖分，不良行为都要得到扣分，这种持久的奖分扣分不断给员工信号，告诉员工，哪些行为是对的，哪些行为是错的，久而久之，员工的好习惯也会越来越多。例如开会，员工迟到、早退、缺勤都会得到扣分；员工在会上积极发言，可以得到奖分，员工积极参加文体活动，快乐会议上表演节目，都可以得到奖分。在积分的引导下，很快就会形成健康的会议文化。通过这一方法，约束了大家不文明行为，大家和谐相处，健康的企业文化自然形成。 留住人才。员工工作时间越长，表现越优秀，他的积分累计数就会越高，员工的积分越高，就越有成就感。同时，他得到的各种福利待遇也就越高，最终，也就越不愿意离开公司。当员工的积分达到一定的累积数量后，如五万分、十万分、二十万分、三十万分，那么，积分就变成了留住人才的砝码，从而使中小企业从根本上解决了留住优秀人才的问题。流程的优化。不需要修改规章制度，改变流程每一个公司都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的生产和工作流程，实行积分制管理，不需要改变规章制度及流程，而只需要把积分管理方法导入企业的管理体系之中，把奖分和扣分的标准具体化，就会收到立竿见影的效果。 有利于节省管理成本。许多老板担心实行积分制管理、积分终身有效，会不会失控，会不会无限增加开支，其实，这些在系统设计中我们都已经考虑到了，完全不用担心。为什么说节省管理成本，首先，积分不需要花钱买，阿拉伯数字，取之不尽，用之不竭；其次，不需要政府部门审批，是一种可以无限使用的奖励资源。同时，由于什么都讲名次，各种开支都在控制和预算范围之内，公司始终是把钱花在刀刃上，增加的开支部分也只是增加效益中的极少部分。例如，在群艺，每年有出国旅游指标，无论大家积分多高，每年年底只需要按名次挑选积分高者。再例如五年后，积分最高的员工可奖励一辆车，不管大家的积分多高，五年后奖励指标仍然只一个，积分最高分同样只有一个员工，只要按照承诺兑现了，公司也不存在诚信问题。 解决了管理中的各种难题。积分制管理可以全方位使用，凡是工作中的大小问题都可以与积分挂钩，而且只要挂钩，都会有效果。1、积分制管理解决了干部有责无权的问题。每个干部都会根据级别，每月有固定的积分加分，同时又规定有一定数量的扣分和奖分任务。例如，经历每周要完成 200 分的积分扣分任务，如果没有完成，剩余的分数要从自己的积分总数中扣除。同时，每周有 3 个奖励指标，每次奖分在 30 分以内，至少要完成一个，如果没有完成，剩余的分数要从自己的积分总数中扣除，同时，每周有 2 个奖励指标，每次奖分在 30 分以内，至少要完成一个，如果没有完成，个人要承担 50 分的积分扣分。公司所有的干部都要认真管事，发现问题，观察好人好事，通过这一方法，解决了干部有责无权，和老板在与不在都有人管理的问题。2、有利于实现人人参与目标管理公司无论大小，都应有目标管理，如果把公司的目标分解到人，并与积分挂钩，会收到非常好的效果。在群艺，由于实行多项目经营，公司大小有 3000 多个目标，公司每年年初把所有目标管理分解到人，并与奖、扣分挂钩，让全体员工人人参与目标管理，由于目标管理主要与积分挂钩，不扣员工的工资，人人都能接受目标任务并努力去完成目标任务，年底严格按规定兑现，奖扣到人，由于全员参与目标管理，人人为公司操心，公司效益一年比一年好。3、解决了员工优胜劣汰的问题，从来不开除员工，但每月都有员工自动离职，其采用的方法就是实行零积分淘汰制。员工的一切不良行为，都会得到扣分，当个人的积分成为零分或负分后，就成为公司离职对象。公司通过这一方法，不断的增加新的力量。全方位调动了员工的积极性。由于积分制管理使得公司的激励机制通过积分不断累加，从而最大限度地调动了员工的积极性。例如：员工加班，每小时计 2 分，解决了员工不愿加班的问题；节假日员工主动报名值班，可得到 100 分奖分，解决了节假日值班的问题；客户表扬，可得到 50 分奖分，客户投诉，可给予 50 分的扣分，解决了服务态度问题；过去公司没有专人倒垃圾，后来实行凡倒垃圾给予 3 分积分奖分，大家争着去做，解决了无人倒垃圾的问题；过去，大家的接单积极性不高，后来规定，凡接单每 100 元业积分 2 分，从根本上解决了接单积极性问题；过去，员工不愿意学习新的技术，现在，凡增加新的技术，可得到几千分的高分奖励，公司很快增加了许多复合型人才。符合人性，员工乐于接受。积分制管理的核心就是让表现优秀的员工不吃亏，各种福利待遇向高分人群倾斜，所以，员工乐于接受。实行这一方法，不需要做过多的思想工作、不需要对员工洗脑、不需要担心没有效果、只需要认真的考核、记录，并且不断的使用积分，不断的把各种福利待遇与积分挂钩，重视积分的员工会越来越多，员工的感觉会越来越好，效果会越来越明显。（六）治理结构创新企业进行制度创新，建立规模的公司治理结构，不能照搬国外固有的模式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框架，而应该因地因时制宜，着力塑造与民营企业自身情况相匹配的治理结构。要由家庭化管理向专业化管理过渡，实现“企业家庭化”向“家庭企业化”转变；优化自身的融资结构。提高负债意识，走自身积累、直接融资和间接融资相结合的道路；重视组织文化建设；创新经营理念，建立合理科学的企业传承模式。四、总结为了使绩效管理更加有效，除了合理的组织体系和适宜的企业文化氛围，各级管理者的绩效管理技能也非常关键。企业的管理者们首先要明确实行绩效管理那不是人力资源部的事情，而是整个企业的事情，是每个部门每个层次都要参与其中的事情