食品有限公司考核办法及考核制表

1奇峰食品有限公司考核管理办法 考核管理办法1、目的1) 通过对员工一定时期的工作业绩、工作能力、工作态度的考核，把握每一位员工的实际工作状况；2) 通过考核，让员工清晰、客观地认识到自身的优点与不足，有针对性地改进工作，以满足公司运营与发展之需要；3) 为公司的人员选择、晋升、考核、定 岗、异 动、奖金发放提供决策依据；4) 为完善公司后备队伍的建设提供依据；5) 为员工的职业生涯规划、培训、奖惩等提供参考依据。2、适用范围适用于公司所有员工3、职责1) 行政部负责考核的组织、培训、建档、登记、统计工作。2) 各部门负责考核的实施工作3) 总经理室负责考核的监督、检查、指导工作4、流程5、内容1) 考核原则：坚持公正、公开、公平原则， 实事求是地发现员工的长处和不足，以此扬长避短，不断改进、提高。2) 月考核：A 定义：行政部根据各部门各职位的工作担当要求，从工作 业绩、工作能力、工作态度三个方面确定考核量化指标，编制月绩考核表，每月对全体员工进行考核。2B 有下列情形者不参加月考核：a、试用期员工未转正之前；b、当月出勤不满 15 天者（当月出勤不满 15 天者，以考评工资 60%实际出勤天数进行核算，新进厂员工不受此条理管辖）；c、当月刚升任新职不满 15 天，以前职要求进 行考核，反之以新职要求进行考核。3) 年终考核A 定义：行政部根据各部门各职位的工作分析、担当要求，从工作态度、学习提升能力、工作综合素质、月 绩效考评等方面确定评价要素与着重点，编制年终考核表，于年初对上年度员工进行年度工作考核，为提薪、年终奖金发放提供依据。B 有下列情形者不参加年终考核：a、试用期员工未转正人员或在当年度内合同期不足一个月者；b、试用期结束，未与公司签定劳动合同者；c、元月份办理离职手续人员4) 转正考核：A 定义：新进人员试用后是否适合岗位、职务 、职等等要求，是否适合该职的考核，新进员工的试用转正考核,由部门科级主管根据平时考察结果提报给部门经理核准后转行政部办转正手续。B 职务（职等）试用转正考核程序：用人部门科长级以上（含）主管提出转正考核申请，行政部组织实施转正考核。试用期 13 月内，如果未提出转正申请，则于 3 个月到期时组织考核。行政部会同用人部门科长级以上主管，根据各职务试用者工作担当内容，建立“试题库”（建立中）。行政部从“ 试题库”中抽取试题对职务试用人员实施考试，将考试成绩反馈给用人部门，用人部门根据职务试用人员的平时表现和考核成绩确定是否转正。考试成绩未达标者，即使平时表现好，亦得继续试用，其后 续试用期间每个月对其进行一次转正考核。5) 晋升考核：A 定义：作业员（指车间一线员工）向职员（办公室人员、基 层管理人员等）提升或低职等向高职等提升的考核。B 晋升考核由部门科长级以上（含）主管人员提报，总经理核准后由行政部组织进行书面考核。3C 三等以上（含）职员、干部的晋升考核须由总经理室审题。D 晋升考核合格者于当月实施晋升。未通过 者工作担当的内容及性质可以由其上级主管调整为待晋升职等来任用，但其职务和职等不变。对晋升考核未通过的员工，其第二次考核间隔不得少于一个月。6) 招聘考核：A 定义：对应聘人员符合应聘岗位的信度和效度进行考核。B 内容：招聘考核包括文字表达能力，德育、态度审核；基础运算能力、EQ 性向、专业知识与技能等方面的考核。前者 为作业人员层面的考核，后者是针对管理储干、技术工种进行考核。C 专业知识及技能方面考核由用人部门主管组织，其余由行政部组织实施。7) 月考核程序：A 作业员：本人自考直接主管复考科长终考返回被考核者自我认知（24 小时后）上交科长 （汇总） 行政部B 科 长级 以下干部、 职员 、文 员、专员（含仓库、组长） 本人自考科长复考部门经理终考返回被考核者自我认知（24 小时后）上交部门经理 （汇总） 行政部C 科 长级 以上（含）干部、职员、文 员、专员本人自考部门经理复考总经理终考返回被考核者自我认知（24 小时后）上交行政部D 经理级以上(含) 干部：本人自考总经理终考返回被考核者自我认知（24 小时后）上交行政部8) 月考核实施期限：每月 1 日 行政部发放月绩考核表每月 2 日 自考(占考核分值 20%)，每月 3 日 复考(占考核分值 70%)每月 4 日 终考(占考核分值 10%)每月 5 日 返回被考核者自我认知，上交行政部每月 67 日行政部对考核成绩进行统计、登记，并转交财务部门，将月绩考核表存入员工档案。49) 年终考核时间：元月 03 日-05 日行政部发放年终考核表元月 06 日-08 日自考，元月 09 日-12 日复考元月 13 日-15 日终考元月 16 日-20 日 行政部对年终考核成绩进行统计，将年终考核表存入员工档案，向总经理室提报职等晋升人员名单。元月 21 日-24 日， 总经 理室审核职等、薪等晋升人员名单。元月 25 日-26 日， 经总经 理室核准后，行政部公布、张贴职等晋升人员名单。10)考核纪律A 不徇私情，力求评价严谨、公正；不偏听、轻信，注重对被考核者实际工作的观察和评判；不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩；不可对自己所赞同事项予以过高评价；不可对自己亲自训练的部属，予以过高的评价；注意避免根据总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。B 考核结果的应用及反馈：终考后，部门主管将考核表返还给被考核者本人。C 被考核员工在收到考核表后必须根据考核结果认真检讨反省，针对自身的不足，在后续的工作中予以改善。D 部门主管通过面谈形式，指明被考核人今后努力方向，以及相应的期望目标等。E 被考核 员工通过绩效面谈后，必须与部门主管一起确认下一步的绩效改进目标和发展要点。11)根据月绩考核分数发放当月奖金（即绩效工资），月奖金发放计算方式：A 科长级以下人员的月奖金发放计算方式:实得绩效工资= 月等级考核工资核定值 月考核得分%B 科 长级 以上(含)人员的月奖金发放计算方式:实得绩效工资= 月等级考核工资核定值 月考核得分%月销售目标达成率（以公司年度战略目标分解的月、季度目标为基准，于次年执行）512)根据年终考核分数发放年终奖金，年终奖金发放计算方式：年终奖=【（底薪 +职务补贴 ）12本年度进厂月数+年资】年销售目标达成率年资加给=合同制 员工续签合同前一个月基本工资12合同年份系数合同年份系数=1+（一次性签定合同的年份8%）13)支持文件人事规章1、作业员月绩考核表 2、职（文）员月绩考核表3、采购月绩考核表 4、组长月绩考核表5、品管组长月绩考核表 6、车间主任月绩考核表7、仓管员月绩考核表 8、生产部经理月绩考核表9、行政部经理月绩考核表 10、业务部经理月绩考核表11、业务员月绩考核表 12、财务部经理月绩考核表13、工程部经理月绩考核表 6财务部经理考核项分解1、财务数据统计延误天数（15 分）指每月财务数据（内外）报表上报的及时性2、财务数据差错次数 （12 分）指每月财务数据（内外）报表上报的准确性3、货款回笼达成（10 分）指对应帐款的货款的催收达成情况，实际回收帐款应收帐款。4、物资控制漏失次数（12 分）指对公司内原、辅材料、使用监督的漏失，具体以“ 派料单”形式体现。5、外务处理差错次数（8 分）指与工商、税务及其它相关部门的配合、沟通及解决问题的合理准确性（包含帐务处理）。6、当月审核其他部门单据漏失次数（8 分）指对其他部门因工作需要产生的费用、帐款单据的审核漏失次数。7、部门管理稽核漏失次数（12 分）对本部人员工作安排的合理性及执行情况管理和纪律督导到位情况。在行政部日常稽核过程中若发现其部门人员违纪或有其他不力事项的次数，均属于本考核项管理漏失次数可由总经理室直接提出。8、日常事务达成率与执行力（10 分）包括周、月计划总结、会议决议执行情况和上级临时指派任务完成情况。9、7S 评比（5 分）包括清扫、清洁、整理、整 顿、安全、素养、成本等 7 项的现场管理，考核分数以行政部每月四周的平均检查分为依据。10、平行单位投诉次数（包括对下级的投诉）（8 分）指在部门协调或与外协单位协调中，故意不配合平行单位或外协单位提出的合理合作事项，而遭投诉的次数。7行政部经理考核项分解1、档案管理控制漏失项数（10 分）指劳动合同归档率、人事档案完整性、行政文书完整性、公司管理体系文件控制力度、验厂文件整理的准确性和及 时性等2、员工教育培训次数（5 分）包括对新进员工的入职培训，本部人员培训，储备干部跟踪，管理人员培训的组织次数。3、安保物业的差错次数（12 分）指对公司内人、财、物的保护及安全隐患的预防工作，包括公司内园林绿化的分，消防、电器、保安等各方面 维护预防。4、企业文化宣传建设（12 分）企业文化宣传建设，包括公司整体风貌规划、员工思想教育工作，形式宣传，形象、礼仪、 仪表、仪容规范5、后勤经营管理漏失次数（15 分）包括后勤宿舍的管理，环卫清洁，食堂、小卖部的盈亏状况，员工对食堂、小卖部的满意度等。6、公司管理制度规划建设（12 分）指对公司整体管理体系建设和本部制度建设规划次数。7、日常事务达成率与执行力（15 分）包括周月计划总结完成情况、会议决议执行情况、上级临时指派任务完成情况、日常稽核力度、解决员工申诉达成情况以及日常招聘力度等8、7S 评比（9 分）包括清扫、清洁、整理、整 顿、安全、素养、成本等 7 项的现场管理及对其他部门 7S 管理的日常稽核漏失，本部考核分数以行政部每月四周的平均检查分为依据，日常稽核中每漏失一次扣 1 分。9、平行单位投诉次数（10 分）在部门协调中，故意不配合平行单位提出的合理合作事项，而遭8投诉的次数。业务部经理考核项分解1、销售计划达成率（15 分）根据年度销售目标分解的各个月接单计划的达成率2、生产通知单制作差错次数（8 分）在订单转移到生产部时（以生产通知单形式）因业务的自身原因，如：生产通知单描述不祥或出错，造成的生产出错批次，造成损失的可另增加事故单。3、交期延误次数（6 分）因业务部本身原因，造成的交期延误次数，如订单转移的漏失、订单转移延误或未能及时与生产协商一致造成货期延误，导致客户索赔等。4、货款回拢率（8 分）业务部在跟单时，有责任对应收帐款进行催还，考核项指对于整个业务部当月应收货款的回笼率进行考核。5、送样出错次数（12 分）指对客户要求的送样单，从接单下达直至到客户手里全过程的及时性、准确性和安全性的跟踪，是否出现漏失造成重新送样。6、本部工作漏失造成的损失（8 分）包括客户退货索赔等其他由于本部门工作失误造成的损失。7、客诉次数（15 分）客人投诉次数（内部投诉、外部投诉）。8、日常事务达成率与执行力（15 分）包括周、月计划总结完成情况、会议决议执行情况、上级临时指派任务完成情况和部门管理稽核漏失次数等9、7S 评比（5 分）包括清扫、清洁、整理、整 顿、安全、素养、成本等 7 项的现场管理，考核分数以行政部每月四周的平均检查分为依据。10、平行单位投诉次数（8 分）9在部门协调中，故意不配合平行单位提出的合理合作事项，而遭投诉的次数生产部经理考核项分解、生产计划差 错次数（10 分）指对生产部门生产安排的合理性。包括对产能分析测算的及时性与合理性；对于物料领用的计划控制；对生产进度的跟踪等。产能分析差错或物料领用控制差错，生产进度跟踪不及时或发现差错时不能及时采取有效措施均属于本考核项的差错次数。2、本部产值达成（14 分）指每月生产的工资总额达成情况。 （实际达成的工资额计划达成的工资额）3、品质达成（14 分）指生产产品的合格率，包括外部检验时合格率和内部检验的合格率，以两者的平均值为考核依据。4、出货延误批次（14 分）指生产订单交货的及时性，因货期延误产生差错或延伸的费用另以事故单的形式追偿责任人责任。5、员工技能培训次数（6 分）指除行政部对新入厂员工的入职培训外，生产车间对新进员工组织的整体技能培训项目，以便于新员工尽快适应生产需要。6、材料耗损率（12 分）（实际用料计划用料）计划用料，该项 0 时不扣分7、生产报表延误和差错次数（6 分）指各车间、生产部每月报送数据的及时性和准确性，如：生产日报表等8、日常事务达成率与执行力（10 分）包括周、月计划总结完成情况、会议决议执行情况、上级临时指派任务完成情况、首件确认与派料单运作执行情况等。9、7S 评比（6 分）包括清扫、清洁、整理、整 顿、安全、素养、成本等 7 项的现场管理，考核分数以行政部每月四周的平均检察分为依据，一并考察所辖10三个车间的情况，如其管辖的一个车间被评 80 分以下，扣 1 分/次。10、平行单位投数次数（8 分）在部门协调中，故意不配合平行单位提出的合理合作事项，而遭投诉的次数。工程部经理月绩考核项分解1、成本核算漏失次数（16 分）指对公司生产部生产时的成本核算及控制，包括派料单的漏失次数，一并考察其所辖技术部的成本控制情况。2、包材配件订购差错次数（10 分）包材配件订购时，因本部自身原因造成的订购错误次数，包括包材设计不合理造成浪费损失的次数3、包材配件订购延误次数（10 分）包材配件订购时，因本部自身原因造成的订购延误次数，包括包材设计不合理造成浪费损失，导致生产补给不及时的次数。4、品质检验差错批次（15 分）指在产品检验过程中对首件确认，半成品、成品检验，制程检验、出货最终检验等检验的跟踪漏失次数；与外来检验员