2009版薪酬管理笔记

第一篇薪酬管理理论第一章薪酬概述1、薪酬的概念：组织对它的员工为组织所作的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、 经验与创造， 所付给的相应回报。2、薪酬的功能：经济保障功能、调节与社会信号功能、心里激励功能。3、高弹性薪酬模式特点项目 内容员工的工作热情不高企业的人员流动率较大适用条件业绩的伸缩范围较大的岗位，如营销、开发创新等激励功效较强优点薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支薪酬水平波动较大，不易核算成本缺点员工缺乏安全感4、高稳定薪酬模式特点项目 内容员工工作热情较高企业人员流动率不大适用条件员工业绩的伸缩空间较小薪酬水平波动不大，容易核算成本优点员工安全感较强缺点 缺乏激励功能企业人均成本稳定，容易形成较重的负担5、折中薪酬模式的优缺点项目 内容兼具激励性与员工安全感薪酬制度灵活掌握，薪酬成本容易控制优点适用面比较广泛缺点 对薪酬理论水平的要求相对高6、薪酬管理的目标：（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才（2）激发员工的工作热情，创造高绩效（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调7、在制定企业薪酬管理策略时，管理人员应重点考虑以下几方面：（1）增加薪酬构成中的激励因素，加大对员工的激励（2）提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度（3）采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要（4）应用多种计酬方式，激励不同层次员工薪酬的计算方式一般包括按时计酬、按件计酬、按绩效计酬三种方式。 按时计酬：按单位时间工资标准和员工实际劳动时间计算和支付报酬。特点：比较重视职务价值、任职资格和员工技能，工资水平的决定因素是员工所在职位和个人技能的评价结果。缺点：缺乏激励效果，其激励作用只体现在调薪前后一段很短的时间里，激励周期短且难以持久。优点：员工收入稳定，能产生安全感，便于员工队伍稳定。实施简单，便于预测劳动力成本 按件计酬：根据员工完成的产品数量与质量计发薪酬。优点：员工薪酬的高低与生产数量和质量直接关联，较大程度地刺激了员工生产效率的提高。缺点：仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作。 按绩效计酬：以工作量为依据计算薪酬，是一种建立在系统的业绩考核与管理程序基础上的计酬方式。优点：运用广泛，是目前一种比较流行的计酬方式缺点：考核标准难以合理确定，考核制度难以有效实施。（5）重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理（6）善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效（7）进行薪资调查，了解薪资市场价格（8）阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才8、薪酬制度：是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人力资源管理部门根据国家法律和政策制定的与薪酬分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。9、制定薪酬制度应遵循的原则：（1）公平性原则：是制定薪酬制度的首要原则，也是设计薪酬方案和实施薪酬管理的首要原则。薪酬制度的公平性分为三个层次：内部公平性、外部公平性和个人公平性。 （2）竞争性原则（3）激励性原则（4）经济性原则（5）合法性原则（6）战略性原则10、薪酬设计的程序：（1）制定薪酬原则和策略（2）工作分析 工作说明书：对有关工作职责、工作活地、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。（3）职位评价 职位 评价的目的：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。（4）薪酬调查：企业通过内外薪酬分配的有关情况，找出差距和问题，为改进薪酬管理提供信息支持。1）薪酬调查的对象 2）薪酬调查的方式 3）薪酬调查的渠道 4）薪酬调查结果的应用 5）薪酬调查的原则：在被调查企业不知情的情况下获取薪酬信息；调查的资料要准确；调查资料要随时更新。（5）薪酬定位 影响薪酬水平的因素：1）外部因素：宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况 2）内部因素：盈利能力和支付能力、人员的素质要求。（6）薪酬结构设计（7）薪酬的实施和调整第二章薪酬理论1、劳动力市场理论：（1）最低工资理论：也称维持生存薪酬理论或生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，被称为“ 工资铁律”。该理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。由古典经济学创始人威廉.配第提出的。（2）差别工资理论：认为造成人们工资差异的原因是：一职业性质；二工资政策。职业性质对工资差别的影响途径：A 不同的职业带来不同的心理感受。 B职业要求的难易程度 C 职业风险程度不同 D 职业承担的责任不同 E 从事的职业不同，个体成功的可能性也不同。（3）工资基金理论：认为工资是资本的一部分，即工资是资本的函数。（4）边际生产率工资理论：认为工资取决于劳动的边际生产率（5）供求均衡工资理论：认为工资水平由劳动要素的均衡价格决定，各生产要素都可以被视为商品，商品要素收入则表现为这些商品的价格。该理论从需求、供给两个方面对工资进行分析，奠定了现代薪酬理论的基础。（6）集体谈判工资理论：认为劳动市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比。2、工作激励理论：（1）激励理论：是现代组织薪酬管理理论的基础。激励：指通过对人的各种需求给予适当的满足或限制（惩罚性的逆向激励），以激发人的 动机，改变人的行为，充分 发挥 人的积极性和潜能，在满足人的需求欲望的过程中实现组织的目标。激励理论的两种模式:A:内容型激励：集中研究人们行为的动因，说明什么事物会激励人们采取行动，管理人 员如何了解和激发员工的行为。四种代表性的理论：马斯洛的需求层次理论、 ERG 理论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。B：过程型激励：主要研究影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过程。代表性理论：期望理论、波特和劳勒的期望激励理论、公平理论。1）、需求层次理论 ：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。2）、双因素理论 ：激励 保健理论。保健因素：有些工作条件不具备时，会引起雇员的不满意，然而，具备这些条件，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。保健因素包括：公司政策、管理措施、监督、人 际关系、物 质工作条件、工资、福利、地位、安全保障、个人生活。激励因素：那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。如成就感、赏识、得到社会的承认、负有较大责任、具有挑战性的工作、个人的成长和发展。3）亚当斯的公平理论 ：认为个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。公平理论对两种常见的工资分配形式和分配原则的指导意义：第一、对计时工资：实际收入高于应得报酬的员工的劳动生产率高于收入公平的员工，其努力程度和劳动生产率就会提高，反之，就会降低。因此，计时工资有利于提供员工的劳动产量和劳动质量，但必须要保证他们得到的报酬公平。第二、对计件工资：实际收入高于应得报酬的员工的劳动产量，与收入公平的员工相差不多，但质量提高；实际收入低于应得报酬的员工，与收入公平的员工相比，产 量提高，但质量低。因此，在按 计 件计酬时，对只重数量不重质量的的员工，不应该实施任何奖励，否则，将加重 员 工的不公平感。4）、期望理论 ：人们对个人努力行为或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。费鲁姆的期望理论有以下基本要点：第一、一个人努力工作的动机强度取决于他对实现理想的工作绩效的信念程度；第二、报酬与 奖赏对员工具有强烈的影响作用；第三、员工的自我利益是组织激励的基础，只有在员工对自我利益的追求和实现过程中，组织能够保证所提供的奖赏与个体的需要一致时，员工才会获得最大的满足感。（2）效率工资理论：认为工人的生产率取决于工资率，工资率的提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本反而可能下降。（3）分享工资理论：认为雇员的报酬制度可以分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应， 资 本主义经济就分为工资经济和分享经济。（4）人力资本理论3、战略薪酬理论：战略薪酬管理：是基于企业战略，又支持企业战略，其核心是作出一系列的战略性薪酬决策，用具有全面性、战略性、激励性、灵活性和创新性的眼光来看待薪酬管理，从而达到吸引、保留和激励优秀员工，增强企业核心竞争力，实现企业与员工双赢的目的。1 战略薪酬理论：核心是作出一系列的战略性薪酬决策。（2）全面薪酬理论：以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持久的绩效改进，并对娴 熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。第三章薪酬形式1、薪酬形式概述（1）薪酬：狭义薪酬：指员工为企业作出贡献之后得到的物质薪酬。广义薪酬：雇员在企业中所获得的全部薪酬，包括物质和非物质形式。（2）薪酬构成：A、直接薪酬 ：包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、递延薪酬。基本薪酬：是员工薪酬中比较固定的部分，主要包括基础工资、岗位工资、技能工资和工龄工资。绩效薪酬：是一种同绩效紧密结合的薪酬方式，根据员工的超额劳动或劳动业绩计算所得，包括月度奖、年终奖、超 额奖和工作奖。激励薪酬：包括红利、佣金、计件工资率、利润分享和股票期权等货币收入，它直接将薪酬与员工绩效联系在一起。递延薪酬：包括储蓄计划、股票购买和年金等形式。它带来的实际收益要经过一个时期甚至等到员工退休的时候才能兑现。B、间 接薪酬 包括福利保障、带薪休假和各种服务与津贴。2、传统工资形式：资历工资制（1）含义：以员工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据。（2）特点：有利于工资计划的管理；有利于形成员工集体的归属感，激励员工为本企业服务；可大大降低年轻员工的工资水平，使之远远低于其对企业的贡献。（3）因注意的问题：分配标准应因企业的具体情况而异；与工龄工资相关的年限应根据实际情况制定；少数员工的反对。3、主流工资形式：职位工资制（1）含义：员工薪酬主要根据其所担任的职务（岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。（2）特点：按岗位（职务）的技术复杂程度、劳动繁重程度及责任大小等因素规定工资标准；只要岗位不变，员工的工资标准就不变；规定了职位职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到上岗要求时才能上岗工作；反映了不同职位的劳动差别，但反映不出同一岗位中不同员工的劳动差别；增资办法与等级制员工不同，员工工 资随工作岗位的变动而变动。（3）适用范围：国有企业（4）分类及其形式1）、岗位（职务）等级工资制：根据员工在生产工作中的不同岗位确定工资标准幅度，再在同一岗位上按照技术复杂程度、劳动繁重程度及责任大小将确定的岗位工资标准划分为几个等级，并据此支付薪酬，以此适应生产岗位之间存在的劳动差别和岗位内部劳动者之间存在的技术深化程度与劳动贡献的差异。A、“一 岗一薪”岗位工资制：一个岗位只有一个工 资标准，各岗位工资标准与其岗位相对应，排列顺序由低到高，组成一个统一的岗位工资标准体系，它只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的工资差别。适用于专业化、自动化程度较高，流水作业，工种技术比较单一，工作物等级和对象比较固定的产业、企业或工种。B、一 岗数薪制： 指在一个 岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职位之间的劳动差别。适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。2）、岗位技能工资制：是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。A、岗 位劳动评价：是将各类岗位、职务对职 工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责 任、 劳动强 度、 劳动条件四个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位，规范劳动差别，并以此作为确定工资的主要依据。B、岗 位技能工 资制度的管理： 工资标准调整机制、正常增资机制、岗位工资动态管理机制和工资结构调整机制3、岗位绩效工资制：是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强 度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以 职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。（1）特点：1）科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得” 的只能；2）减少了平均分配项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。3）、引入市场机制， 调整了工资关系，使工 资分配逐步向市场劳动力价位靠拢， 强化了市 场机制的基础调节作用。4）、把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。（2）岗位绩效工资制的管理办法：岗位工资的动态管理；岗位工资实行系数标准；推行岗位职务聘任制。4、未来工资形式：知识工资制（1）含义：知识工资是指组织根据员工所掌握的与职位有关的技术、能力以及知识的深度与广度支付的一种薪酬制度。（2）特点：以任职者的特质和能力为基础的薪酬模式；是对以职位为基础的薪酬的变革；突出对员工符合能力的开发；适应组织变更的需要。（3）知识薪酬兴起的原因：组织和管理变革；企业间人力资源竞争加剧；适应技术变革的需要（4）以知识工资为核心的薪酬体系：A、指组织为营造系统学习的氛围，鼓励员工通 过不断地知识学习、知识更新、知识创 造行为推动组织发展，对组织中的全部或大部分员工实行的一种可变薪酬分配方案。B、以知 识工 资为核心的薪酬 结构：员工在两种情况下获得知识工资：没有产生知识或技能的学习、创造行为，但达到组织工作基准；学得了新的知识或技能，超出了组织工作的基准。（5）知识薪酬适用环境A、组织 特证：处于变化的、不稳定的组织环 境，在组织结构和某些职位随时变化的情况下，需要依靠知识和技术创新获取发展的组织。B、员 工特证 ：技术先进 ，知 识员工占主体，员工自助管理程度比较高，管理层与员工之间更倾向于合作。C、行 业特征： 连续流程化生 产的制造行业、高科技服务行业、单位生产或小批量技术生产行业、一些非营利组织或公共部门。D、工作形