薪酬管理手册

关注微信公众号：luoboaaa51冊学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。IT行业薪酬管理制度示例某软件公司薪酬体系设计方案第 一 部 分 设 计 思 路1、 明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的 稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、 调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入 水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、 建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的 需求。4、 调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工 浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、 引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、 完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员 工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、 依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保 持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。第 二 部 分 设 计 内 容薪酬定位：根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模偏小、资金供 应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P 75P)，即技术人员平均收入水平 区间为35023980元，管理人员平均收入水平区间为22162518元-，市场人员平均收入水平区间为2755 一3230元，经营层收入平均水平区间为67377656元，员工整体平均收入水平区间为34893978元。薪酬设计原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。22、 公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、 激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。关注微信公众号：luoboaaa51冊学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。4、 业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、 充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格 区分。6、 人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本” 的特点。7、 动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因 素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。薪酬结构1、薪酬构成结构图设计：2、薪酬结构要点说明：整体薪酬结构分为“二级、五大类”（因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标， 不在此明文论述），二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级，五大类是指薪酬体系构成 分为基本薪酬、年功（工龄）薪酬、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利/ 辅助性薪酬（津贴、年功薪酬）两大部分，变动收入包括季度奖金、年度奖金、特别奖金三大部 分。其激励模式如下：3关注微信公众号：luoboaaa51HR学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。金要壬rfmmt李e奖电瘦奖员工触计引导员工与企业发玩趋千一致 辦氐工短期绩效行为 与负工分李中明技舌收益I?动员的K 合.麵tr 员工主人心态?i j益共同frStR动员工I 作 热 引 导 无 s织 致 .自 党 追 求 Sftl?升 . 培_队自动9 本 XJS 巧工的基本生迗、in作保睡工资 取决千0工具体的岗fe及其 保择员工基本 本i雜要.工作、生活支出.HR穷动力再生钃足员工的塞自发的工作K神.雄9工认同S和ft巨S - 不同岗位、不同层级的员工固定收入与变动收入的比例设置:注：各部门新聘试用员工薪酬挂靠比例不按此比例执行，具体办法见试用员工薪酬管理办法（新)分配方案参考：S ARATOGA人力资源研究机构、埃森哲（中国）咨询特约人员薪酬分配方案另行起草，薪资水平以及合作方式参考市场行规结合被约人实际 情况制定。基本薪酬包括原有的岗位薪酬、学历薪酬并添加了部分新元素，采用薪点薪酬制设计， 是岗位价值、任职人员素质的综合体现，具体内容见后面详细设计方案。 绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩，具体挂钩办法及比例依据4比例部门基本薪酬 年功薪酬津贴补助 福利固定收入 比例季度奖 年度奖 特别奖变动收入比例公司经营层 实行年薪制，每月发生活费， 30% 半年依据经营情况发放奖金 70%部门经理 45% 5% 5% 10% 65% 20% 15% 35%综合管理部 部门员工 60% 5% 5% 10% 80% 10% 10% 20%部门经理 20% 5% 5% 10% 40% 30% 30% 60%市场营销部 部门员工 30% 5% 5% 10% 50% 30% 20% 50%部门经理 35% 5% 5% 10% 55% 25% 20% 45%研发部部门员工 45% 5% 5% 10% 65% 20% 15% 35%部门经理 40% 5% 5% 10% 60% 25% 15% 40%工程技术部 部门员工 50% 5% 5% 10% 70% 20% 10%特别奖 为单独 设置科 目，具体 数额及 其发放 标准由 总经理 制定，综 合管理 部负责 评定执 行30%关注微信公众号：luoboaaa51冊学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。职位层级以及不同工作性质相区别，具体内容见后面详细设计方案。福利部分基本沿袭原有制度，增加了部分可选项目，供员工灵活选择。薪酬构成要素设计方案一 、 薪 酬 设 计 基 础 ：(1) 职种职级划分：根据公司现行组织结构以及组织分工原则，结合未来需要，可将各工作岗位注：此表中的职级划分并不是代表人员编制等级，而是各岗位人员的专业素质等级，专业素质等级 评定用以评定各岗位人员的岗位薪酬，评定的具体标准参见职业等级评定办法(3)基于岗位的薪酬二维体系：岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级 确定，由此可建立岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构，具体模式见下图：5做如下划分:职系职级层级管理职系 研发职系 技术支持职系 营销职系公司经营层 总经理 技术总监高级经理 高级经理 高级经理 高级经理部门经理 一级经理 一级经理 一级经理 一级经理经理 经理 经理 经理高级 高级管理专干 高级研发工程师 高级技术工程师 高级客户经理中级 一级管理专干 一级研发工程师 一级技术工程师 客户经理初级 管理专员 研发专员 技术专员 客户专员(2)岗位构成及层级划分：仍然坚持公司现有因事设人、精简效能的原则，岗位构成及其层级划分基本沿袭原有设置，具体划分见下表：、 -部 门行政职位层级经营层 研发部 工程技术部 市场部 管理部总经理 总 经 理总监 技 术 总 监部门经理 研发部经理 技术部经理 市场部经理 管理部经理一般员工 研发工程师 技术服务工程师 客户经理 管理专干关注微信公众号：luoboaaa51冊学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。(4)职位等级评定：1、主要目的：承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价 值测定来确定其价格。为员工追求个体发展开辟横向跑道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职业发展需要。为企业进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。2、 主要应用技术：主要借鉴素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。3、 各岗位人员素质评定指标及标准及得分计算：A、部门经理素质等级评定6岗位素质评定指标等级详细说明岗位素质等级评定指标设置及标准得分60 80 100 权重考核指标专业知识 具备 具备较好 丰富 18%专业技能 具备 强 高超 42%社会角色能力 具备 强 突出 30%心理特质 具备 积极 白我完善 10%关注微信公众号：luoboaaa51冊学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。7指标 定义 级别 级别说明 评价要点具备 本科以上学历，接受专业知识培训3次 以上具备较好本科以上相关专业背景或取得中级相 关专业技术职称，接受相关专业知识培 训5次以上专业知识 具备本岗位 需要的专业 知识程度丰富硕士以上相关专业背景或取得高级相 关专业技术职称，接受相关专业知识培 训8次以上根据岗位任职人员学历证 明、技术职称证明、培训 经历证明来确定。专业技术职称等级确定需 要有国家明文规定或有 充分说明等级的证据。具备 具备开展工作所需的大部分技能，工作 开展无重大障碍强 熟练掌握开展工作所需技能，工作效率 高实际操作综合运用专业知识和实 践经验进行实际工作操 作的能力（权重40/。）高超 各项专业技能具有相当的深度和广度， 经常能创造性的运用技能进行工作具备强分台匕力根据目标、环境以及各种 因素进行分析判断的能 力（权重20%) 高超具备强专业技能计划 倉tt制定目标以及行动计划， 并促使计划顺利执行的 能力。(权重40%) 高超具备强领导 h 领导团队达成既定目标 的能力（权重70%)突出具备强社会角色能力人魅力个人在组织中的评价、影 响力以及标杆示范作用。 (权重30%) 突出具备积极上进心个人主动追求素质提升 的心理状态（权重40%)自我完善具备积极协i乍工作中与其他人员团结 协作的精神状态（权重 40%)自我完善具备积极心理特质道德品质个人的道德品行状态，重点关注与岗位及工作相 关的道德品行(权重20%)自我完善心理特质 社会角色能力 专业技能 专业知识 考樹旨具备 具备 具备 具备g积极 具备较好 岗位素质等级评定指标设置及标准自我完善EE m 长fflnl1i 10%30%42%18%权重蠢综蠢1M65攀画H靡*響？*3? 10H0000$M$.a斗抖：於半=婦 #咨55伞*18%+1:(婦諧#m盈*漭_) *42%+M(#*諧mJ*_) *30%+M(eJI#M#m*_)*10%伞筇|择60伞，斗迳|择80伞，翁#60伞，-茶賺80伞，培亡80伞，连薛60伞，it前gnit100as3|3分涪湔斗it栄lllslff=80*18%+ (80*40%+60*20%+80*40%) *42%+ (6*70%+80*30%)*30%+(80*40%+60*40%+100*20%)*lsf73.72 伞iis“sa杏mp前淋胳薄 fnllF: luoboaaa51SM讓涵薛，MsjH擁，沙潍鏵痴.噼Mm韋。sss0蠢。(必保任务=全年指标*90%;冲刺任 务=全年指标*100%;超冲刺任务=全年指标*120%。各部门业绩指标层次划分依此规则类推。具体 见下表：A设置规则：针对不同业绩目标层次规定奖金计提标准，按照实际完成业绩达到层次确定 其奖金计提比例来计提季度奖金。奖金计提金额上不封顶，计提比例不采取直线递增形式 (奖金=实际完成业绩*定值计提比例），而采用“上山型”递增形式，即实际业绩完成的 层次越高，奖金计提比例越大。具体见下表：B、计提参数确定方法：A=*部门修正 系数各部门修正系数：研发为0.5,市场部为0.30,技术部为0.15,管理部为0.0520业绩目标层次划分层次 公司整体 研发部 市场部 技术部 管理部基本任务 既定目标*70% 既定目标*70% 既定目标*70% 既定目标*70% 既定目标*70%必保任务 既定目标*90% 既定目标*90% 既定目标*90% 既定目标*90% 既定目标*90%冲刺任务 既定目标 既定目标 既定目标 既定目标 既定目标超冲刺任务 既定目标*120% 既定目标*120% 既定目标*120% 既定目标*120% 既定目标*120%奖金计提比例设置:任务层次 业绩责任目标 实际完成业绩 计提比例系数任务目示为假设 实际业绩没有达到基本任务层次，不计发季度奖金基本任务 550000. 00 Mi(550000彡Mi彡700000.00) X1=A*0. 7必保任务 700001. 00 Ms (700001M21000000.00) X2=A*0. 9冲刺任务1000001.00M3 (1000001.00M31200000.00) X3=A(A表示每完成100元业绩 可计提的比例*部门修正系数）超冲刺任务 1200001.00 M4 (1200001.00彡M4) X4=A*1. 2王五1人物4500.0018000.0020000.00 S0.0021000.001800.00应扣4500.000.0018200.00正常鎌扣完为止，欠款不计正常发放 备注Six5“sls10-snsoo-Hsooo-m,芑21000;wi商姊4500,商芑0,莒產jns$姊睁幾跑室:衆|11丨#麻挪热舜60#麻油郭2300 71:,料菊)4圧3600071:,#, s商芑睁幾跑9000M1。 Ilf 0.超冲刺任务 冲刺任务 必保任务 基本任务 任务层次1200001.001000001.00700001.00550000.00任务目标为假设 业绩责任目标M4 (1200001.00)MB (1000001.001200000.00)M2 (70000111000000.00)Mi (550000Mi700000.00)实际业绩没有达到基本任务层次，不计发季度奖金 实际完成业绩|!,拗 1 料莉#彈坩5|!串，铛分/A 茸妒萜郭hrM邻，岽llll.it料&Mll-a# 镟40。00M1,迚翔裥弈溆7鰣$#镟，洚泛芈骂陕1|筘雄渔茚斗#闲將睁缔湾莒&(1)#雜湿砘：mMAaDs镟湿砘凿裥泛料萄埋舞阶幾4滿，n回阶幾-fTft-昤镟。(2)#镟A: #辑n妈#AaD肤徘龄砘n回米回彈S,昤镟A回彈m0f坩徘闲，泛料莉回彈睁幾滿；骂屮眾闲3:回彈，昤镟拉坩丨闲3:回彈0洚坩#闲。s S?缔： ,%= l#Isnsssssfs, &m-t料萄#mvl-t，莒mMlI-aTm,益诗s 將睁斗滩诺遄ttr 陕湾莒i-f滩。i-f諮裥：itpllus&u#闲將睁蚺砘决屮|缔將睁姊辞Hltspm-t將睁&湘4泠燁，莒坩泛邡#闲將睁-* 10021淋胳薄 fnllF: luoboaaa51SM讓涵薛，MsjH擁，沙潍鏵痴.噼Mm韋。关注微信公众号：luoboaaa51冊学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。(1) 定义：根据企业全年经营效益发放的奖金。其特点是不根据企业经营收入情况发放，而是 根据企业经营效益（利润）发放。(2) 规则：企业达到预期利润额才能发放年终奖金，如不能达到，不予发放。年终奖金不搞一刀切，依据员工所在部门以及不同层级按照不同标准。(3) 年终奖金总额约束：企业年终奖金总额=企业当年税后利润总额*30%(4) 各部门奖金总额分配：研发部年终奖金总额=企业总额*50%市场部年终奖金总额=企业总额*30%技术部部年终奖金总额=企业总额*15%管理部年终奖金总额=企业总额*5%22(5) 各部门员工年终奖金分配：具体个人奖金分配方式不做硬性规定，由各部门负责人根据实 际情况确定，并将奖金分配方案报综合管理部审定备案。各部门在内部分配奖金的时候应遵循下列原则：例子：见下表：下表为张三半年业绩完成情况，其半年费用指标为40000.00,实际支出45000.00等级1季 度 目 标2季 度 目 标半年目标 1季度实 际完成2季 度 实 际 完 成半年实际 完成半年应发 奖金已发奖金应扣金额平衡奖金基本 140000. 00 140000. 00 280000. 00必保 180000. 00 180000. 00 360000. 00冲刺 200000. 00 200000. 00 400000. 00超冲刺240000. 00 240000. 00 480000. 0040000.00 420000.00 460000.00一季度冲 刺 奖 金 + 二季度冲 刺奖金 (假设为 30000. 00 元）二季度超 冲刺奖金 (假设为 26000. 00元）5000. 00-1000. 00(在以后 季度中扣 除）B、全年平衡：原理基本同上，这里只举例说明例子：见下表：下表为张三全年业绩完成情况，其全年费用指标为140000.00,实际支出159000.00等级全年目标 全年实际完成 全年应发奖金 已发奖金 应扣金额全年平衡 奖金基本700000. 00必保900000. 00冲刺 1000000. 00 1020000.00超冲刺1200000. 00一季度冲刺奖金+二季度冲刺奖 金+三季度冲刺奖金+四季度冲 刺奖金（假设为68000.00)假设累计己经发 了奖金49000.0019000.00 0.00 元6、年终奖金:关注微信公众号：luoboaaa51冊学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。奖金分配遵循公平公正原则，注重维护团队士气部门负责人的奖金分配比例分布如下：研发部彡10%，市场部彡35%，技术部彡20%， 管理部经营层移动电话补贴标准由董事会制定。市场部经理移动电话补贴标准：200元/月 市场部客户经理移动电话补贴标准：150元/月 研发部经理移动电话补贴标准：120元/月 技术部经理移动电话补贴标准：100元/月(五） 出差补贴：出差补贴是指人员出差期间生活补贴，出差期间其他费用参照费用报销制度执行。补贴标准：省内目的地30元/天23省外目的地东部11省及沿海省份 60元/天西 部 5省 以 及 条 件 明 显 艰 苦 的 省 份 50元 /天 其 他 省 份 40元 /天出差时间在一个月以上的，不论处在哪个地区，一律执行20元/天的标准。六 、 福 利 设 计 方 案 ：关注微信公众号：luoboaaa51冊学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。(1) 设计思路：福利制度设计主要注重安全性和实用性，一方面要严格执行国家或地区的劳动人事政策，一方面要突出公司对员工的关怀和满足员工的多元化需求。(2) 福利结构：A、 节日礼金：春节、中秋节礼金标准400元；元旦、十一国庆节、五一劳动节礼金 标准100元；三八妇女节（仅限女性员工）礼金标准50元。（以上各项试用员工减半） 其他节日公司不再发放礼金。B、 生日礼金：公司所有正式员工生日发放礼金100元。C、 婚丧、重大疾病慰问礼金：结婚礼金（限本人）标准400元；丧事礼金（限直系 亲属）标准200元。重大疾病慰问（住院）200元（含花篮、水果、营养物资费用）。245、自助式福利计划:A、 基本规则设计：自助式福利计划设置培训基金和旅游基金两个项目，即指自助式 福利只能用于员工自我培训或外出旅游，不能用做其他用途，但培训基金和旅游基金也可 以合并使用；不能支付现金，采取员工先行垫付然后公司予以报销标准内部分的方法；自 助式福利可以当期使用，也可以累积，即如果员工不当期使用金额自动累加到下一年度， 依次类推；自助式福利一年计发一次，一般不予中途提取；自助式福利可以与其他类型福 利合并使用，合并使用时其他福利金额按发放标准原价折算。B、 福利标准：依据员工薪点不同按照不同标准计提，具体标准见下表2、 中餐补贴执行原标准不变。3、 劳保福利实行包干制，标准为400元/年（包含体检费用150元），定于年终发放。4、 礼金福利：关注微信公众号：luoboaaa51冊学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。(5) 发放管理：a所有自助式福利均不直接支付现金，只有使用后才能按照标准报销。 b培训基金与旅游基金合并使用：总额为两项基金总额相加。 c累积使用：总额为基期未计提金额加上当期应计提金额。d与其他福利科目的合并使用：总额为培训基金和旅游基金加上合并使用的福利科目金额。 e员工薪点以该年度核定的员工薪点为准，如果年终员工薪点评定有变化，则下一年度则 按调整后的薪点计提基金金额。f员工在福利行使完结后必须持有专门发票才能予以报销，不能使用过期发票或者其他发 票予以冲抵，否则不予报销。七 、 其 他 ：1、 试用员工薪酬：按照原有制度执行。2、 特约人员薪酬：依据总经理倡议另行制定。3、 未尽事宜综合管理部拥有最终解释权。25著名I T企业薪酬制度、总则l.i为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。二、 薪酬结构2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。员工自助式福利标准9261000 851925 776850 701775 626700 551625 476550 40075培训基金 600 550 500 450 400 350 300 250旅游基金 600 550 500 450 400 350 300 250关注微信公众号：luoboaaa51冊学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根 据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对 相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为新酬标准的20%。2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项 目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。三、 薪酬系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1:26四、薪酬计算方法4.1薪酬计算工式：实发薪酬=应发薪酬+补杂项目一扣除项目 应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 =薪酬标准X 固定薪酬系数之和 表3-1薪酬系列适用范围薪酬系列 适用范围行政薪酬1、 总经理办公会成员2、 总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员4、 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员技术系列 5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员营销系列1、 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、 驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）关注微信公众号：luoboaaa51冊学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬 =薪酬标准X 浮动薪酬系数之和 4.2薪酬标准的确定：根据职员所属的薪酬系列职务，确定职员薪级.再根据职员薪级，确定对应的薪酬标准。参见职 员职务-薪级对照表、职员薪级表。4.3固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A ,其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数 为别为 A1、A 2、A 3、A 4,A=A1+A2+A3+A4。浮动薪酬标准系数为B ，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B 1、B 2、 B 3、B 4，B = B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如下表4-1:4.4固定薪酬计算方法：固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴27=薪酬标准*(A 1+A2+A3+A4)4.5浮动薪酬计算方法：浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴 =薪酬标准*(B 1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)其中，C 1为考勤考核系数，C 2为绩效考核系数，C 3为效益考核系数，C 4为项目考核系数。确定方 法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5:表4-2:考勤考核系数（C1)确定方法：C1初始值=1C1=初始值一扣除值表4-3:绩效考核系数（C 2)确定方法表4-1:薪酬项目标准系数髙级定固定薪酬标准系数（A) 浮动薪酬标准系数（B)薪酬系列合计基本薪 酬（A1)技能薪酬(A2)住房补贴(A3)医疗补贴(A3)合计考勤薪酬(B1)绩效薪酬(B2)效益薪酬(B3)项目薪酬(B4)行政系列 0.7 0.2 0.4 0. 08 0. 02 0.3 0.1 0.1 0.1 /技术系列 0.7 0.2 0.4 0. 08 0. 02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2营销系列 0.5 0.2 0.2 0. 08 0. 02 0.5 0.1 0.1 0.3 /考勤结果 C1扣除值旷工0.5天以上 1病、事假每请一天 0. 25月累计迟到/早退每满5次 0.5月累计迟到/早退时间每满1小时 0.51次事前未办请假手续 0.2考 核 成 绩 考核成绩含义 占职员总数的比例 绩效考核系数C2的取值S 优秀 5% 1.3A 良好 15% 1.1B 合格 60% 1.0C 基本合格 15% 0.6D 较差 5% 0关注微信公众号：luoboaaa51冊学习交流园地，原创文章，免费微课、学习资料。表4-4:效益考核系数(C 3)确定方法表4-5:项目考核系数(C 4)确定方法项目考核由项目经理负责28五、试用期限职员薪级确定5.1薪酬由总部发放的试用期职员5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议， 经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写职员薪 级调整表，主管领导审核，总经理批准确定。5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理 等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均 指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试 用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作 经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年 以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上 限。5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规