xx航空材料研究院人力资源管理诊断报告

XXXX咨询管理公司二零零一年九月XX航空材料研究院人力资源管理诊断报告导读综述人员招聘和选拔吸引 发展 激励人员规划和配置考评培训职业生涯设计薪酬几代航材人以 “ 航空报国，追求第一 ” 为信念，谱写了航材院 45年的光辉篇章航材 院是中国航空工业总公司航空材料、热工艺及理化 测试技术发展中心航空材料热工艺标准化技术归口单位和首获中国民用航空局颁发的民航产品制造人批准书的研究单位。建院以来，共取得科研成果2000余项，其中，部级以上重大成果 500 余项，国家自然科学奖、国家发明奖和国家科技进步奖等国家级奖项 130余项。航材院是我国第一个五年计划的重点项目之一，唯一一个面向航空的综合性材料研究室，是国内最大的材料材料工程研究中心之一。在突出航空高新科技的基础上，航空院积极致力科技成果的商品化，积极为国民经济建设服务，不断开发出广泛应用在航空、航天、机械、汽车、铁路、造船、轻工、电子、建材、石油、生物、医学工程等工业领域。以百慕航材高科技股份公司为代表，实行科研、生产分线管理，优化产品结构、专业结构和组织结构已呈现良好势头。在航材院历史发展进程中，人力资源管理也经历了逐步的调整和进步，但仍未摆脱传统模式观念的演变部门名称岗位设置员工考评薪酬管理90年代以来，由 “劳动人事处 ”吸收 “培训中心 ”，合并为 “人事教育处 ”， 2000年 9月更名为 “人力资源部 ”部门名称改为人力资源部，但部门职能并没有做任何相应的调整岗位是以工作对象而不是以管理职能为划分依据，造成管理条块分割，缺少协作虽然引入考评机制，但从考评的主体、范围、要素及方式上没有做到合理、规范员工岗贴和奖金的核定，由几个部门分别执行，人力资源部不是统筹管理却成了汇兑统计的部门实行通过岗贴和奖金，来调整不岗位和不同分工的员工收入增加了对 工作能力、态度和业绩等方面的评价人力资源部增设了富余人员管理、再就业管理和继续教育岗位从承担的职责上分析，人力资源部目前缺失现代人力资源管理的部分职能基本缺乏投入不足或效果不好现在的主要工作人力资源战略规划职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考核人事档案职称评定工资管理劳动合同管理战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为院总体发展提供动力事务性工作，占据大量的时间和精力干部考核从岗位设置上分析，还明显限于人事管理的框架问题发现航材院人力资源部的岗位设置不是以管理职能为依据划分，而是以 “身份 ”管理为出发点，造成管理条块分割、各自为政的现象。例如，工人管理岗位是兼管，实际管理薄弱，与 900多人的工人队伍不协调；研究生管理岗要对全院研究生从报名、考试、录取、教学培养及生活 服务的全程管理，工作量大，却没有侧重点。这样的岗位设置造成了 绩效考评、薪酬设计、晋升等管理职能缺位只限于劳资统计、人事档案管理等事务性的人事管理范畴这样的岗位设置不能形成通畅的信息交流渠道，不利于岗位之间分工与协作相结合部长干部管理工人管理工资管理人事劳资统计劳动组织人事档案管理人事调配富余人员管理再就业管理研究生管理博士后管理岗位培训管理继续教育副部长副部长1人 1人 1人 1人 1人1人1人1人1人 1人有岗无 专职从职能执行上分析，缺乏人力资源部与直线管理部门的分工与合作职能 主管人员责任 人力资源部门责任吸引提供工作分析、工作说明、使本单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、选拔录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决定符合法律及相关法规，组织面试，笔试，考核背景，对他人介绍进行核实，组织身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒各种激励方法的应用，给下属的反馈技术培训，管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价 工作评价，士气调查 研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与考核调整 纪律、解聘、提升、调动 临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针目前缺乏的职能以上事实表明航材院人力资源管理还停留在传统人事管理上，尚未从战略高度看待传统人事管理 现代人力资源管理内容管理方式档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、考核、调控和开发的全过程人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层管理人员与直线人员的人事管理职责人力资源的重要性日益凸显，全员参与的人力资源管理理念人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具地位低、活动窄、偏保守、忽视人、以 “事 ”为中心层次高、活动广、重前瞻、重视人以 “人 ”为中心在对 “ 航材院应该吸引谁、保留谁、激励谁、发展谁？ ” 等一系列关键问题的回答上，人力资源管理缺乏鲜明导向激励谁？发展谁 ？吸引谁 ？保留谁？您认为航材院现在最需要什么类型的人才？ ？对经营管理、科研、市场推广、高级技师、销售和生产管理各类人才的需求建议，都居较高的比例。那么，到底我们应该优先吸引谁、重点发展谁、激励谁，应该在明确的导向下统筹规划、并落实到现实的决策与管理中。造成人力资源管理缺乏规范化运作不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才由于收入、待遇等方面的因素 ，硕、博 引入困难，且与用人部门 协作不够，不能招徕到合格的人才，只限于入院培训，在职培训少且缺乏针对性，没有形成规范化运作的工作制度薪酬结构不合理，脑体倒挂、 形不成动态激励，造成员工的不公平感组织及岗位设计不明晰，员工权责不清，人才需求不明确招聘激励岗位设计分析培训考核流于形式，考核周期长，考核结果无反馈、无奖惩兑现且考核的科学性受到置疑，人力资源呈逆向流动近几年航材院流入的人员是：您是否愿意在航材院长期工作？近几年航材院流出的人员是：发展后劲乏力高级人才队伍老化专业技术队伍不稳定优秀工程技术人才奇缺导致航材院目前人才储备不足后劲乏力高级技术人才队伍老化，现有正高级职称人员中 47%将在几年中相继退休115名中层管理者中仅有 6 人有管理专业教育背景，绝大多数为科研人员出身，学历高、年富力强，但管理意识、知识与技能不足现有的 932名技术工人仅有 42名技师且 35岁以下的青工中无一名技师，技师队伍队伍年龄偏大且文化程度偏低具有扎实的基础理论和丰富的工程技术经验的优秀工程技术人才奇缺专业技术队伍不稳定，人才流失严重在匮乏尖端人才的同时还存在着观念落后、人员浪费、素质下降航材院目前存在的问题 近 68.6%成被调查者认为机关机构臃肿，人浮于事； 53.4%认为敬业精神弱化； 43%认为优秀科研人员流失严重； 31.8%认为人员观念落后，素质下降； 近八成被调查者认为航材院的发展前景不好、一般或说不清；航材院目前存在的问题有？问：您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？chenyin:图例、标题上述问题的存在不仅直接削弱航材院当前的竞争力，而且制约着航材院的未来发展航材院未来发展需求：不断引进科研技术人才、充实经营管理人员力量缺乏人才储备缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高 航材院所需的高级人才 紧缺，市场供给较少激烈的市场竞争实质是人才竞争同行引进优秀人力资源，进行人才争夺人才引进不够，可供培养的后备力量不足中坚力量培养不力，后劲缺乏高级人才面临退休，出现断档没有人才储备生存与发展将面临危机人力资源管理滞后已成为航材院发展道路上不可逾越的障碍，出台与之配套的新型人力资源管理体系迫在眉睫价值创造 价值评价 价值分配价值创造者的吸纳与开发：识别企业价值创造的关键人员类型（ 20%的企业员工创造了企业 80%的财富）创建吸引一流人才的机制对员工进行培训开发，提升员工价值评价机制与工具：使优秀的人才脱颖而出凭能力和业绩而不是靠政治技巧分层分类的任职资格标准体系企业关键业绩指标与责任中心分配机制与形式：多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、学习等富有竞争力的报酬水平的确立报酬的内在结构与差异综述人员招聘和选拔吸引 发展 激励人员规划和配置考评培训职业生涯设计薪酬导读人员的招聘与选拔是按企业战略和人力资源规划的要求把合适的人放在合适的岗位上，使各遂其愿、人尽其才原则招聘需求招聘形式“公开 ”、 “平等 ”、 “高效 ”、 “择优 ” 现有职位的空缺业务扩大的需要组织机构调整的需要 调整不合理的员工队伍为确保发展所需的人才储备急需的外来资深人士突发的人员需求内部招聘（竞聘上岗）外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、人员推荐、猎头公司与人才市场）对比曾经辉煌的招聘历史，航材院人员招聘现状较为窘迫，尤其在高端人才引进上倍受冷遇目前航材院高级人才的引进现状为：几年前，航材院在招收毕业生时有充分的择优、筛选余地，但随着福利房政策的取消、中关村的快速发展及中科院的创新工程， 航材院无论在收入福利及管理体制等方面都明显滞后，从而在人才吸引上逐渐从竞争优势地位转到劣势。外部环境变化岗位设计和分析是人力资源工作开展的基础离开了岗位设计与岗位分析，招聘选拔工作不可能得到有效的开展岗位分析招聘这首先是因为缺乏科学系统的岗位分析，导致航材院招聘选拔工作缺乏客观标准和用人依据内部近亲繁殖现象严重其次，是因为招聘选拔工作缺乏科学规范运作，功能无法有效发挥人力资源管理基础薄弱所招人员不能满足航材院的用人需求，且对内没有竞争激励内部竞聘较少，多为外部招聘主要来源为应届本科毕业生招聘的针对性不强，所需的优秀工程技术人才和管理人才引进力度不够招聘渠道单一缺乏招聘规划招聘和竟聘程序不规范由用人单位提计划，人力资源部据此编制招聘计划，去高校招录，并不是由人力资源部参考用人单位意见后对全院统筹，再有针对性地招聘录用；而且内部子弟优先录用导致人力资本质量降低；内部竞聘，有名无实，不是在对候选者应知应会考核后择优录用。招聘前要明确：是以 “ 内部晋升选拔 ” 还是 “ 外部招聘 ” 为主运用科学的方法和程序，以保证采用员工的质量努力降低招聘成本 (招聘费用、重置费用和因人离职给企业带来的损失 )，提高招聘效率招聘准则进一步分析，近年在人才市场上的竞争劣势根源在于航材院人力资源投资结构不合理科研人员对我院各类人员的收入情况的了解认为物质奖励能起到充分的激励作用的员工在各个部门所占的比重由于在收入、住房等福利待遇上没有体现出 “吸引谁、激励谁？ ”，对高端和急需人才的倾斜和优惠政策有限，使航材院近年在人才市场上地位被动。事实上对核心人才的高投入，体现的是对人才价值的充分承认和尊重，高素质员工得到的不仅是物质上的激励，更是精神上的感召；他们回报的不仅是对事业全身心地投入，更有对组织的忠诚和归属感激励是一个深层次的问题拥有高学历的员工队伍只是量上的相对优势人力资源的合理使用及充分发挥才是最重要的激励的目的在于使人尽其才人才浪费 人不能尽其才，工作热情受挫如有的新分配入院的毕业生参与课题机会少 人不能用其长，科技骨干走上行政管理岗位，精力分散，专长得不到充分发挥成本浪费 物不能尽其用。 “一刀切 ”的分配体制下即使分配总量增加也不能形成有效激励 人力成本配置不合理，既没有高薪吸引拔 尖人才又缺乏对核心人才的分配倾斜政策即未能实现人力资源的优化配置综述人员招聘和选拔吸引 发展 激励人员规划和配置考评培训职业生涯设计薪酬导读人力资源规划和配置是组织战略发展规划的重要组成部分外部环境因素l劳动法l宏观经济环境l同行业国内外的竞争激烈程度l劳动力的供给l本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素l企业发展战略l企业目标l组织文化l领导者的风格和经验社会认可； 提高竞争意识； 提高服务意识规划和招聘人力资源规划工作分析分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评激励薪资福利工资奖金福利人力资源管理过程以人为本 , 注重结果目前航材院人力资源规划与战略发展规划未实现有机结合，一方面是由于我院战略不明晰没有考虑：航材院的发展目标航材院的策略方向组织结构的变化人力资源结构的调整完善是否合理利用了现有的员工？是否保持了合理的员工结构？我院在人力资源方面的需求如何？我院的人力资源现状如何？是否按需开发了员工技能？航材院 战略、目标定位不明晰、宣讲不深入，直接影响到人力资源规划；同时，人力资源规划的薄弱，导致不能有效地配合战略推进另一方面是由于我院未开展人力资源管理的基础工作 工作分析工作分析员工培训发展规划工资和奖金制度工作绩效评价招聘选拔决策工作分析将为确定人力资源需求、制定人力资源规划、薪酬奖励政策及出台培训计划提供客观依据没有制定和利用对岗位权责和任职资格作清晰描述的工作分析工具 职务说明书n明晰工作职责及岗位划分n确定工作要求n员工录用上岗的最低条件n建立适当的指导与培训内容n为制定考核程序及方法提供依据利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制n确定工作之间的相互关系，利于合理的晋升、调动与指派职务说明书的用途例如，在对 “您是否有发现属于自己职责范围之内的工作，自己没有权力负责？ ” 的回答中 ，有近 60%的被调查者持肯定答复。这是对分工不明、权责不清的典型反映造成人力资源规划粗放、人力资源管理薄弱高技术、低管理、弱营销，职业发展意向不明、后劲不足岗位职务规划人员补充规划培训开发及职业规划人员分配规划组成部分解决定岗定编问题在中、长期内把所需数量、质量和合理结构的人员填补到可能的职位空缺上 为中、长期的发展培养和准备各类人才，并把个人的职业发展同组织发展结合起来依据组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员作用岗位职责界定不清，人员冗余没有形成人才梯队，后备