XX年人事制度改革

XX年人事制度改革篇一：深化干部人事制度改革中组部常务副部长陈希：深化干部人事制度改革 XX 年 12月 02日 08:09来源：人民日报 全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。深化干部人事制度改革，是造就高素质执政骨干队伍，形成人才辈出、人尽其才生动局面的制度保证。党的十八届三中全会通过的中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定 （以下简称决定 ）全面贯彻党的十八大精神，适应全面深化改革新要求，对进一步深化干部人事制度改革作出了新部署，我们一定要认真学习领会，切实加以贯彻落实。 进一步明确深化干部人事制度改革总要求 决定提出，坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。这是在总结实践经验的基础上，对干部人事制度改革总的方向、目标和思路的新概括，是进一步深化干部人事制度改革的总要求。 坚持党管干部原则，牢牢把握深化干部人事制度改革正确方向。干部人事制度改革是党的建设制度改革和政治体制改革的重要内容，需要把它放到坚持和发展中国特色社会主义制度这个大局下去认识、去审视，放到全面深化改革的整体布局中去谋划、去推进。党管干部是我国干部人事制度最鲜明的政治特色，是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证，任何时候都不能动摇。随着全面深化改革的展开，特别是市场在资源配置中决定性作用的发挥，干部工作需要充分走群众路线，进一步扩大民主，增强透明度。但必须明确，这种改革的目的是提高党管干部水平，更好地为党选拔优秀人才，决不是放弃党管干部原则。在全面深化改革中继续推进干部人事制度改革，必须坚持党管干部原则，牢牢把握正确方向，干部人事制度改革每一项措施，都应有利于加强而不是削弱党的领导，有利于巩固而不是动摇党的执政地位。 着眼选拔党和人民需要的好干部，进一步明确深化干部人事制度改革目标。我们党选拔任用干部的标准，大的方面说就是德才兼备。不同历史时期，对干部德才的具体要求有所不同。习近平同志在今年 6月召开的全国组织工作会议上， 正确回答了怎样是好干部、怎样成长为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，并对这一标准的内涵作了深刻阐述。习近平同志要求各级党委及组织部门坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。这就指明了深化干部人事制度改革的目标和着力点。在新的历史阶段，面对全面深化改革、全面建成小康社会的艰巨任务，我们继续推进干部人事制度改革最根本的任务，就是要培养选拔更多党和人民需要的好干部，尤其要使那些理想信念坚定、锐意改革创新、敢于负责担当的优秀干部充分涌现，使各级干部都各尽其能、才尽其用。构建有效管用、简便易行的选人用人机制，着力提高干部人事制度改革科学化水平。干部人事制度改革政治性、政策性和敏感性都很强，必须科学设计，扎实推进，务求实效。我们要按照决定提出的构建有效管用、简便易行选人用人机制的要求，以求真务实精神深化干部人事制度改革。有效管用，就是改革措施的推出要服务于选准用好干部的需要，更加注重实际效果，遵循干部人事工作规律，坚持形式服从内容、过程服从结果。简便易行，就是改革制度的设计要坚持于法周延、于事简便，既坚持标准、严格程序，又提高效率、降低成本。为此，要正确处理继承干部工作优良传统与改革创新的关系，尤其要坚持在实践中培养、发现和使用干部。要把自上而下的改革和自下而上的探索结合起来，改革措施要成熟一个推出一个，重大改革举措坚持试点先行。要加强制度统筹，既着力解决制度缺失问题，又有效防止制度繁密现象。要注意各项改革措施的衔接和配套，重视抓好已有制度的完善和落实。 抓住群众反映强烈的突出问题着力推进改革 深化干部人事制度改革，必须抓住当前干部人事工作中群众反映强烈的突出问题，认真总结，深入研究，不断改进，努力取得突破性进展。要把完善干部选拔任用制度与完善考核评价、管理监督、激励保障制度结合起来，修订好干部任用条例、干部考核评价办法等，努力形成科学完备的制度体系。 完善干部选拔任用相关制度。 决定提出，发挥党组织领导和把关作用，强化党委（党组） 、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重和干部考察识 别的责任。这是正确认识和处理干部人事制度改革中出现的新情况新问题、构建科学的选人用人机制的关键所在。一是完善民主推荐、民主测评制度。主要是把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，提高干部工作民主质量。一方面，要改进民主推荐、测评方式和程序，增强民意表达的真实性。在干部工作中发扬民主，不仅体现在投票推荐上，而且体现在个别谈话、实地调查、广泛听取各方面意见等各个方面，体现在酝酿动议、考察预告、沟通协商、讨论决定、任前公示等各个环节。另一方面，要正确分析和对待票数，把得票作为用人的重要参考。坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全部工作，把干部推荐得票情况与组织平时掌握的德才和实绩情况对照起来分析，综合考虑确定人选。对那些坚持原则、敢抓敢管而得票相对较少的干部，要具体情况具体分析，该保护的一定要保护，坚决纠正唯票取人现象。 二是改进竞争性选拔干部办法。合理确定公开选拔、竞争上岗的职位、范围、规模，坚持选拔任用条件和资格，改进选拔程序和方法，严格组织考察和把关，加强纪律监督，引导干部在实干、实绩上竞争，防止把严肃的干部工作搞成选秀，坚决纠正唯分取人现象。 三是区分实施选任制和委任制干部选拔方式。根据选任制和委任制的不同特点，探索不同的干部人选产生方式和票数权重，避免一刀切。选任制干部即各级党政领导班子成员，适用选举民主。委任制干部即各级党政机关的部门领导、中层干部和一般干部，适用“实绩晋升” 。这一层面干部的选拔，主要是扩大提名、考察环节的民意收集和决定环节党委（党组）内部的民主，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。 四是改进优秀年轻干部培养选拔机制。培养造就大批优秀年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。要按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，搞好优秀年轻干部培养选拔的总体规划。下大气力抓好培养工作，对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于压担子，有计划安排他们去经受锻炼，尤其要放到基层、艰苦岗位去磨炼。注意用好各年龄段干部，既重视选拔优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段干部，不能简单地以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。 改革和完善干部考核评价制度。 决定明确提出，完善发展成果考核评价 体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向，加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况。要据此改革实绩考核指标体系的设置，完善考核办法，健全奖惩机制，形成促进科学发展导向，促进各级干部树立正确政绩观。要实行对不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部分类考核。改进德的考核办法，细化干部德的评价标准，检验干部理想信念坚定不坚定，主要看是否在重大政治考验面前有政治定力，是否能树立牢固的宗旨意识，是否对工作极端负责，是否能做到吃苦在前、享受在后，是否能在急难险重任务面前勇挑重担，是否能经得起权力、金钱、美色的诱惑。要把考察识别干部的功夫下在平时，健全到基层干部群众中、从履职过程中考察干部制度，完善通过谈心谈话、民主生活会了解干部办法，建立领导班子、领导干部综合分析研判制度，增强考核全面性和准确性。完善干部管理相关制度。一是打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。这对于坚持五湖四海、任人唯贤，统筹干部资源的优化配置，改善领导班子的群体结构，促进党的事业发展具有重要作用。在选人用人上，现在还存在着违背五湖四海原则的现象，有的用干部以部门、地域、单位划线，干部调不进、派不出，有的只注重安排身边的干部。客观上讲，单位、部门之间领导职数资源分配不够均衡，从制度上导致干部发展机会不平衡。因此，必须打破干部部门所有，大力推进干部跨条块跨领域交流，统筹用好各类干部资源，增强干部工作的系统性和协调性。二是破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。创造条件，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。三是完善从严管理干部队伍制度体系，把从严治党要求落实到对干部严格考核、选拔和监督上，贯穿于干部选拔任用全过程。要完善和落实领导干部问责制，规范被问责党政领导干部重新任职的条件、程序。对于那些拍脑袋决策、拍胸脯蛮干造成恶劣影响的要追究责任，而且要终身追责。四是完善公务员激励保障制度。主要是推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度，完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛。通过这些措施，着力改变公务员队伍千军万马挤领导职务这个独木桥问题，调动广大公务员特别是基层公务员积极性，使他们都能各尽所能、各得其所。 建立集聚人才的体制机制邓小平同志曾经说过，事情成败的关键就是能不能发现人才，能不能用人才。当今世界综合国力的竞争归根到底是人才的竞争。 决定提出，建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。这是加快确立人才优先发展战略布局，推动我国由人才大国迈向人才强国的体制保证，有利于为全面深化改革提供有力的人才支撑。 建立集聚人才的体制机制，首先要深刻分析人才工作面临的新形势新情况。 决定强调，打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。这是人才工作重要理念创新。改革开放以来，经济社会发展为人们提供了广阔发展空间，同时也出现了社会分层“凝固化”和社会流动“缓慢化”趋势。这不仅不利于把大批优秀人才凝聚到党和国家事业中来，而且易激起社会“仇官心理” 。一段时间以来，人们对一些年轻干部破格提拔习惯性质疑，从深层次上折射出社会公众对社会流动不畅的焦虑。因此，必须着力打破体制壁垒，扫除身份障碍，大力营造机会公平、规则公平的制度环境，让社会各阶层人员都有通过平等竞争向上发展的机会和通道。 完善党政机关、企事业单位和社会各方面人才顺畅流动的制度体系。现在，党政机关、企事业单位之间干部交流渠道不够通畅，许多社会优秀人才，包括非公有制经济组织、新社会组织、自由职业者中的人才，海外留学人员和普通工人农民，由于受到体制和身份限制，难以进入党政干部队伍。要探索建立由多种干部选拔方法、多条干部选拔渠道构成的干部选拔体系，进一步拓宽选人用人视野。对社会上的优秀人才可推行直接引进、公开选拔、聘任、挂职等办法，畅通进入党政领导岗位和公务员队伍渠道，给他们提供平等的机会。同时，对党政机关干部向企事业单位流动也要进行一些制度性探索，打通干部在不同体制之间的流转通道，优化干部队伍结构，增强干部队伍活力，促进人才资源的开发和利用。当然，这种流动要严格按制度办事，增强透明度，接受社会监督，防止期权交易、权力寻租等问题发生，防止干扰正常经济秩序，防止滋生腐败。 健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。当前推动基层各项事业改革发展，面对的迫切问题是人才缺乏，中西部地区和基层学校、医疗卫生、农技推广等机构和艰苦岗位人才匮乏、留不住人、人员素质整 篇二：XX 年事业单位考试聚焦事业单位人事制度改革XX 年事业单位考试:聚焦事业单位人事制度改革 事业单位：中公教育带你聚焦事业单位人事制度改革。国务院近日发布的事业单位人事管理条例 ，对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理、工资福利和社会保险等人事管理主要环节作出了明确规定。这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。这一法规于 7月 1日起正式执行，因涉及全国 111万个事业单位、3153 万事业编制人员而备受瞩目。一时之间，很多媒体纷纷报道“3153 万名事业编制人员 7月起参加社保” ，这也让很多正在或者打算进入事业单位的人产生了疑问。但 XX版事业单位人事管理条例到底释放了什么信号，对于我们大家关心的社保、合同制到底是做了怎么样的规定。中公教育给广大事业单位的考生指点迷津。 问题一 岗位终身制是否会终结 管理条例最大的特点是把事业单位与工作人员之间的关系确定为“合同关系” ，打破终身制，建立包括合同聘用、公平竞争、激励约束、权益保障的用人机制，逐步实现人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的目标，进一步搞活用人制度。 此外，条例还明确要求事业单位公开招聘工作人员，必须订立聘用合同，原则上不得低于三年，事业单位工作人员连续旷工超过 15个工作日，或者 1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。 在合同的解除中还有一点需要引起注意。在条例中规定，凡是考入普通高校或科研院所全日制学习，被录用、调任或聘任到国家机关，依法服兵役的职工，在书面通知单位后可解除合同。劳动法中职工有“单方解除合同权” ，即提前 30天通知单位就能解除合同。但意见稿中没有这项权利，只是对考研成功等人群开了“绿灯” 。那些坚持要离开单位的职工，一般还得等上 6个月。 问题二 事业单位编制人员是否从 7月 1日起缴纳社会保险 这是大家最关心的问题，却也是最被大家所误读的一个问题。从 5月份起，各大媒体纷纷报道，7 月起事业编制人员开始买社保。但 7月起事业编制人员开始买社保的解读，实际上是误读。人社部 7月 1日表示，在事业单位推行聘用合同制度， 是从 XX年开始的，截至目前，绝大多数事业单位工作人员与单位签订了聘用合同。条例只是以法规形式确立了这项制度。条例实施也并不意味事业单位工资制度改革和养老保险制度改革也开始实施。而且，6月 25日，人社部部长尹蔚民在学习贯彻事业单位人事管理条例暨深化事业单位人事制度改革电视电话会议上的讲话中谈到， 条例对事业单位工资制度和社会保险制度只作了原 江西中公教育总部地址：江西省南昌市阳明路310号江西省出版大厦 8楼 则规定。不仅如此，事业单位如何参保、如何并轨，谁来出资等问题皆未提及。因此，对于很多媒体所报道的从 7月份开始，事业单位人员将开始缴纳社会保险是不真实的。对于事业单位社会保险的相关制度我们期待政府尽快完善，并制定出时间表，在尽量不降低其社保待遇的前提下，让事业编人员和城镇职工社保并轨早日实现。 涉及 3000多万人的利益再分配， 事业单位人事管理条例不仅为事业单位改革提供了法律支撑，而且彰显了人事制度改革的新思路。如此触及灵魂的改革不仅显示出诚意，同时也展示出勇气，为营造公平公正的社会环境迈出关键一步。 也可加入江西中公教育官网微信平台：jx-offcn-com 或加入新浪官方微博：江西中公教育” 江西中公教育总部地址：江西省南昌市阳明路 310号江西省出版大厦 8楼 篇三：XX 年人事管理制度 目 录 第一章 总则 第二章 招聘管理 第三章 薪酬管理 第四章 福利制度 第五章 引进人才优惠政策 第六章 绩效管理 第七章 内部调动 第八章 培训管理 第九章 劳动合同与离职管理 第十章 劳动纪律 第十一章 人事档案 第十二章 后备人才 人事管理制度 第一章总则 一、 目的：为使本公司人事管理有所遵循，特制订本制度。 二、 范围 1、本制度适用于长江股份下属各专业子公司：精工P-D钢构、重钢工程公司、轻钢工程公司、空间特钢公司及拜特设计院等子公司的全体员工管理，除遵照国家法律、法规的有关规定外，均以本制度办理；其它子公司可参照制订。 2、本规定所称员工，指公司聘用的所有正式员工及非正式员工。 三、用人原则 公司用人必须坚持“无德无才决不录用、无德有才限制使用、有德无才培养使用、有德有才破格重用”的原则。第二章招聘管理 一、招聘计划 1、年度计划：各部门、子公司、分公司、工厂根据公司次年度发展计划和经济目标，于每年 12月提出下一年度用工需求，由人力资源部负责组织公司高层领导进行年度人员规划、讨论，通过后，统一编入公司年度招聘计划。2、在年度招聘计划内的用工需求，由各用人部门根据工作需要，提前 30天提出用工计划，并填写招聘、招工审批表 （附岗位职务说明书） ，经部门主管签字后，报人力资源部审核后实施招聘。 3、临时性招聘计划：对于年度计划外临时性用工需求，各部门必须提前一个月提出，并填写招聘、招工审批表 （附岗位职务说明书） ，由部门主管签字后，报人力资源部审核、总经理审批后，实施招聘。 二、招聘 1、人力资源部在收到各部门用工需求后，于一周内发布招聘信息。 2、所有空缺岗位，均向公司内部及外部进行公开招聘，在同等条件下，优先考虑内部员工；招聘方式可为：网络、报刊、校园招聘、猎头及员工推荐等多种形式。内部人员的面试应聘与外部应聘人员同等对待。 3、各类员工招聘录用的基本标准 a、专业技术和管理人员：德才兼备、认同公司企业文化和价值观，并参照岗位职务描述量才录用； b、一线技工：40 岁以下，初中以上学历，根据各岗位技能的标准要求，经考试合格后录用；c、普工、辅助工：35 岁以下，初中以上学历，并满足各岗位具体要求的。 三、面试、甄选 1、初选：由人力资源根据岗位技能需求，对应聘材料进行筛选； 2、初试：由人力资源部负责对拟面试人员进行初步交流和沟通； 3、复试：由人力资源部对人员进行相关性格、品德等方面进行测试，用工部门进行专业或管理技术的面试；并按岗位、职级分为： 普工：由用工部门负责人认可 技工：经技工考试委员会通过 专业技术和一般管理人员：必须由用工部门负责人、主管领导面试； 部门经理职级以上人员：必须由三个以上相关部门经理一起面试； 4、录用意向：各岗位、职级人员，必须通过面试部门和人力资源部的审核后，才有录用的可能； 5、背景调查：人力资源部负责对重要岗位的员工进行背景调查；财务人员必须提供担保人； 6、职级及薪资：由人力资源部经理会同用工部门负责人，根据应聘人员的资历、教育状况、公司的薪酬体系，确定拟录用人员的职级和薪资水平及福利等； 7、审批：人力资源部将拟录用人员的面试结果、薪资待遇等情况，报总经理审批，批准后，由人力资源部发出录用通知； 8、对未录用人员，由人力资源部用婉转的方式以书面或电话告知，并将未录用人员档案保存半年，作为备用。四、录用 1、由人力资源部以书面形式或电话方式发出录用通知；并告知拟录用人员的报到时间、薪资待遇、报到时应携带的相关资料或证件、费用等； 2、员工报到 a、确认身份证及相关学历证明原件； b、签订试用（劳动）合同及相关附件； c、到指定医院统一体检； d、员工卡办理、住宿安排及相关资料领用； c、试用开始并进入新员工培训。 3、引进人才报到 a、引进人员除提供本人身份证，填写登记表外，必须提供以下有关证件。 b、在职应聘人员需提供本人原单位工作证明、学历证和职称证。c、大中专毕业生凭毕业证、派遣证和户口证。 d、在职应聘人员须持有辞职批准书、学历证、职称证。 五、应届大中专毕业生招聘、录用 1、由人力资源部每年根据公司发展规划，拟定当年度应届毕业生的需求量，并经总经理审批。 2、根据各大高校招聘会的时间，有选择性地在各大高校开展应届毕业生的招聘、面试工作； 2、公司与学生达成录用意向后，与学生签订就业意向书 ； 3、根据各学生毕业时间，选定合适的时间，通知各学生集中报到。 六、招聘考核 1、除特殊情况或总经理特批外，任何部门或员工未经以上招聘程序而擅自录用员工的，则对责任人降一级岗位职级，而对已录用员工必须按招聘流程重新面试，正式录用前工作的工资一律不予发放。 2、员工录用后，若发现有不符合岗位基本条件或工作技能完全不能胜任岗位工作要求的，则酌情追究招聘或面试负责人的责任。 第三章 薪酬体系 一、年薪制员工年薪及月薪 1、根据各部门、子公司、分公司的产值、人员、利润、区域等情况，经公司总经理办公会议讨论后，确定各职能部、子公司、分公司的等级，按不同的等级确定相应的薪资、福利待遇。 2、除个别岗位外，公司所有非计产行政人员统一实行年薪制，年薪标准由人力资源部每年年初根据各部门经济目标责任制及各岗位职责和员工技能确定，具体对照 年度公司各岗位、各级别年薪及月薪标准 。 3、协议年薪与工作目标、经济责任制挂钩，并实行逐级签订制，即由总经理与部门经理（副经理）签订、部门经理（副经理）与部门科级（副科级）人员签订、科级（副科级）人员与科室人员签订。 4、年薪制员工，必须接受公司月度及年度考核，其月薪及年薪发放按考核分与考核系数而定，具体比例根据公司情况每年由公司相关部门制订。 5、实行年薪制员工，若因员工原因