公务员晋升制度浅析

公务员晋升制度浅析篇一：公务员晋升制度比较题 目：中国与英国公务员晋升制度比较研究专 业： 行政管理学 号： 10920817 姓 名：指导教师：学习中心： 犀浦校区 西 南 交 通 大 学 网 络 教 育学院年月日 院系 专 业行政管理年级 XX-76 号 10920817 姓 名 冯莉学习中心指导教师 题目 中国与英国公务员晋升制度比较研究 指导教师 评 语 是否同意答辩过程分(满分 指导教师) 评 阅 人 评 语 评 阅 人(签章) 成绩 答辩组组长(签章) 年 月 日 毕 业 论 文 任 务 书班 级 行政管理 XX-76 学生姓名冯莉学 号10920817 开题日期： 年 月日完成日期： 年 月 日 题 目 中国与英国公务员晋升制度比较研究 1、 本论文的目的、意义 公务员制度是现代很多国家普遍应用的人事行政体系。建立、推行以及完善 公务员制度是每个国家政治活动中的一件大事。一个良好运作的公务员体系保证了一个国家再处理行政事务时候的正确、高效。而公务员晋升制度则更是公务员制度中的重中之重。因为它保证了公务员在公务员体系中合理的横向和纵向流动，从而使得国家的公务员体系更加的合理和充满活力。使得合适的人能在合适的位置上发挥出自己最大的才能。 我国的公务员制度实行的很晚，在 1993 年才开始。而英国的公务员制度则在一百多年前就已经行程。通过分析和比较我国与英国公务员晋升制度中的不同，总结出各自中制度中的优势和劣势。扬长 避短。吸取英国 100 多年的历史经验，来完善我国现行的公务员晋升制度就很有意义和必要。 2、 学生应完成的任务 3、 论文各部分内容及时间分配：（共 第一部分 ( 周) 第二部分 第三部分 第 部分 第 部分 评阅或答辩 4、 参考文献( 周) ( 周) ( 周) ( 周) ( 周) 【1】 21 世纪国家公务员制度李和中 武汉大学出版社 【2】 当今国外公务员制度 吴志华 上海交通大学出版社 【3】 比较公务员制度 李和中 中共中央党校出版社 【4】 当代中国公务员制度 薛立强 杨书文 天津大学出版社 【5】 各国公务员制度 李盛平 光明日报出版社 19881 【6】公务员制度概论 周敏凯 高等教育出版社 XX 【7】 国家公务员制度概论 王武岭 周俊英 沈计岭 中国人民公安大学出版社 备 注 指导教师： 审 批 人： 年 月 日 年 月 日 诚信承诺 一、 本论文是本人独立完成； 二、 本论文没有任何抄袭行为； 三、若有不实，一经查出，请答辩委员会取消 本人答辩（评阅）资格。 承诺人（钢笔填写）：冯莉 XX 年 10 月 1 日 篇二：公务员晋升机制中的彼得现象解析公务员晋升机制中的彼得现象解析 一、问题现象 在公务员的众多岗位上，有多少领导是不够称职的? 为什么做领导的不做事，做具体事情的都不是领导？有多少辛勤实干的科员级人员得不到晋升?不称职的领导无法带领开展工作，激励不到位使科员级人员遭遇不公，甚至丧失工作积极性。诸如此类的问题都说明了一个事实：我国的公务员人才在晋升方面存在一些不可忽视的问题，这样的现实正与彼得原理相呼应。彼得原理在公务员晋升中具体有两种表现： （一）朝中有人“拉”一把。我国目前干部晋升的方式除了近年来力推的考任制外，还有任命制和选任制。这两种方式给拉关系、走后门、讲人情等不正常现象，留下了很大也很容易操作的空间。俗话说：朝中有人好做官。这种通过彼得所谓“拉”的方式走上领导岗位的，在用人机制不健全、民主监督不到位的地区还比较普遍。实践证明，通过这种途径上来的人，由于自身修养和才能的局限，其大量的工作都由其下面还没有上升到不能胜任职位上的人来完成，而且自己通过种种技巧努力证明自己不是不胜任的，最终成为所谓的“政客” 。 （二）人员封闭运行机制。我国公务员运行机制是相对封闭的，最明显的体现莫过于现行的人事制度。我国有关干部任用和政府现行公务员制度中明确指出，提升到某一级别的职位必须在下一级(或半级)职位中任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔范围放到最小的圈子。瘸子里选将军的结果，一个职位不但无法实现最优配置，最后往往陷入彼得原理陷阱：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。 二、彼得原理 彼得原理是根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位“。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。“每一个职位最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法：其一是上面的“拉动“，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的“推动“，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。 凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，且层级组织里有足够的阶层。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。 三、我国公务员晋升产生彼得现象的原因 （一）官僚制体系的结构性必然。官僚制在发挥它独特功效的同时，它本身还具有其难以避免、难以抗拒的必然性缺陷信息片面性，即是下级传达信息的片面性和上级接受信息的片面性。这种等级制需要低自尊，个性不成熟的人。换言之，就是听话的人。这样的人在官僚制中往往被重视，晋升较快。因此下级在上级面前总是倾向于表现自己的优点，这样上级得到的更多的是员工优秀的一面。而另一方面上级在认知方面也可能存在晕轮效应和首因效应，因此很少考虑晋升对象的不足，更别说对以后工作的影响了。在这种信息不对称的条件下，政府部门中晋升的人员极有可能不能胜任新的岗位。 （二）晋升制度不合理，晋升途径比较混乱。作为一个领导干部，一个公众管理者，经常会面临着不同的价值和利益的冲突，这项工作并非单纯的技术层面的工作，更多是一种平衡多元利益的一种艺术。而且作为公共管理者，作为领导干部更需具有成熟的政治理性、行政理性和社会理性。如果对各级人员的升迁阶梯没有做系统的分析，就会常常出现管理层、技术层之间混乱的组织调配和晋升现象，造成很多岗位上出现了不胜任现象。一方面，专业化人才会感到事事受到种种限制，英雄无用武之地，从而成为组织中的一个蹩脚的管理者， 另一方面，政府组织也失去了一个能在其技术岗位上胜任低一级职位的优秀人才。这也使人员晋升随之陷人了彼得原理的陷阱。（三）考核系统不完善。政府部门中，在晋升的时候总是以过去的绩效来衡量员工并作为提升的主要依据。这种思维方式和考核方式严重地忽视了管理工作的独特性，忽略了管理的效率。因为不同层级的岗位，对公务人员的要求是不一样的，即使是同样的技能要求，所要达到的技能程度也是不一样。如高、中层管理人员更需要具备一定的人际技能和管理技能，基层对操作与技术技能要求则更高些。 考核不够科学，不能有效评判其能力和晋升岗位需要的匹配程度，为公务员日后晋升到不能胜任的岗位打下伏笔。 四、对策 (一)建立晋升双重阶梯。自 1980 年以来，我国已逐步严格任职资格条件，逐步规范晋升程序，逐步优化了竞争环境，但公务员职务晋升制度的改善离现实要求还有相当的差距。 公务员法创设了职务与职级并重的“双梯制”晋升方法，开拓公务员的晋升新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也能通过职级的晋升，来提高自己的待遇，从而拓宽了公务员的激励保障机制，以打破“官本位”思想，从根本上改变“千军万马挤官道”的状况。目前，这一制度尚待在实践中进一步完善。 (二)加强职位分类研究。建立公务员职务与职级并重的“双梯制”晋升机制，能够防止行政人员和技术人员由于错位晋升而陷入彼得原理陷阱。要防止同类岗位内部出现彼得原理陷阱，还必须对不同级别的各个岗位进行职位分析，明确各个岗位所必须的责任，细化各个岗位对具体的诸如管理能力、业务水平、学历等不同能力的要求。在人员晋升时，就可以参照晋升者的实际情况与所晋升的岗位所需要的标准来予以取舍，如此保证各级管理和技术岗位的人员都基本符合本岗位的要求，从而有效避免彼得原理陷阱。 (三)实行宽带薪酬体系。所谓“宽带薪酬设计” ，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。实行宽带薪酬体系，让不在领导岗位上的职员也能由于自己的优秀业绩而获得很高的报酬，这对那些不大适合晋升，而适合留在本职工作岗位的各级行政管理和专业技术人员的激励效果非常显著。对他们来说，与其晋升时遭遇彼得原理陷阱，倒还不如在最适合自己的岗位上体现更大价值，有效避免了人人奔走官途的拥挤现象。 (四)加强晋升培训。现代社会，技术、管理发展日新月异，新的技术、管理知识每天都在不断出现，即使昨天你是个合格的技术人员、合格的管理者，如果不加强学习的话，也有可能很快落伍。因此，即使符合晋升标准，也要进行任职前的培训学习，来充实自己的岗位知识，真正做到与时俱进，有效避免彼得原理陷阱。目前，我国公务员的培训已经形成制度，但还存在着培训目标错位、培训保障缺失、培训主体和方式单一等问题。笔者认为可以采取以下举措完善培训制度：(1)在培训内容上，既重视政治理论学习，也不偏废科学知识;既重视思想素质的提高，也要提高分析、认识、解决实际问题的能力。(2)在培训方式上，要加强与外部的交流，包括与民间企业的交流，也包括国际间的交流，以使之解除各种各样的价值观念。(3)在培训动机上，努力形成从“要我学”到“我要学”的转变，使培训不致于流于形式。 (五)全面推行公开选拔制。中国古代选官制度、西方近代官僚制度的演变，以及中国近二十年来公开选拔制的发展过程，无不证明考试是良性竞争、择优选才的必由之路。目前，我国建立以考选制为主的公务员晋升制度的条件已经成熟，要大胆实践，进一步扩大以考选官的范围，通过选举任命的职位也可以通过考选制产生提名人或候选人。推行考选制还要加大群众参与力度，确保民众的参与权、选举权、监督权和知情权。把通过考试确定晋升的对象切实进行民主评议，拓宽考察渠道，凡多数群众反对的，即使考试成绩再优秀，也绝不选 拔任用。只有这样才能较为客观公正地选拔优秀的领导干部，使符合晋升条件的人走上高一级岗位。篇三：浅谈中国公务员制度的发展论文提纲: 一、我国公务员制度的产生背景 二、我国现行公务员制度的特征 三、中国国家公务员制度展望 浅谈中国公务员制度的发展 【摘要】新中国成立至九十年代中期我国的干部人事制度，顺应了当时的历史条件和历史环境，对巩固新生的国家政权，恢复国民经济，开展大规模的经济建设起到了积极的促进作用。随着国家各项事业的推进，这一制度的弊端日益暴露。特别是改革开放后，经济的飞速发展和经济体制的重大改革，原来的干部人事制度成为我国经济和社会发展的绊脚石。在这种背景下，党和政府遵循邓小平人事改革思想，自八十年代开始进行人事改革，为中国公务员制度的诞生和发展作了漫长的探索，积累了大量的经验。1993 年 8 月 14 日，国务院签署颁发了国家公务员暂行条例 ，标志着符合中国国情的公务员制度诞生。15 年以来，公务员制度随着我国市场经济和政治体制的发展而逐步推广和完善。本文试着在总结过去人事管理制度和当前国家公务员制度实践经验和教训的基础上，结合当今的形势和现行我国政府的改革，对未来的国家公务员制度的发展做出较为肤浅的探讨。 【关键词】公务员制度 改革发展 分析 浅谈中国公务员制度的发展 一、 我国公务员制度的产生背景 （一） 历史背景分析新中国的干部人事制度，是在民主革命时期解放区和人民军队干部人事制度的基础上逐步建立和发展起来的，继承和发展了我国优秀的历史传统，特别是党的干部制度的优良传统，同时也借鉴了前苏联的一些人事管理经验。这一制度的根本特征是对各类人员进行集中统一的管理，建设一支精干的干部队伍，充分发挥这支队伍的群体优势，从组织上确保党和国家在各个历史时期的政治、经济和文化任务的完成，确保党的政治路线的贯彻实施。解放初期以至后来一段时期内，这种集中统一的人事管理制度，适应了当时的历史条件和历史环境，对巩固新生的国家政权，恢复国民经济，开展大规模的经济建设起到了积极的促进作用。 但是，随着形势和任务的不断变化，随着经济、科技、教育、文化和卫生体制的改革以及各项事业的发展，这种管理体制和管理制度越来越暴露出明显的弊端，不能适应经济建设和社会发展的需要。这种干部人事管理制度的弊端和不足集中表现在：“国家干部”的概念过于笼统，缺乏科学分类；管理权限过于集中，管人与管事相脱节；管理方式陈旧单一，不利于优秀人才的多样化发展；管理制度不健全，缺乏监督机制，用人缺乏法制，致使一些优秀人才难以脱颖而出，用人问题上的不正之风难以避免。 上述干部人事制度中存在的弊端，使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出， “铁皮箱环境”随处可见；二是用人问题上的不正之风难以避免，用人上的腐败是最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化、民主化和制度化进程，如果不加以改革，必然会成为社会经济发展、国家政治体制改革的拦路虎和绊脚石。因 此，改革干部人事管理制度的问题就成为当时一项刻不容缓的任务。（二） 现实背景分析及其诞生 改革开放后，随着我国经济、科技、教育、文化和卫生体制的改革以及各项事业的快速发展，这种计划体制下的人事干部管理制度根本不能适应我国经济体制改革和发展的需要，严重阻碍了我国经济的发展。在这种背景下，邓小平同志明确提出，要“坚决解放思想，克服重重障碍，打破老框框，勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度” ，为干部人事制度改革指出了一条破冰之路。在党中央的领导下，我国对于干部人事制度进行了大量的改革和探索，取得了很大的成绩：提出干部“四化”方针；建立退休制度；下放干部管理权限；尝试打破干部任用上的单一委任制模式；探索分类管理思路?这些为进一步深入、系统地进行干部人事制度改革，建立国家公务员制度打下了坚实的基础。 1993 年，顺应社会主义市场经济的建立和发展， 国家公务员暂行条例签署颁布，标志着中国国家公务员制度诞生。 二、我国现行公务员制度的特征 （一）决策过程分析 中国公务员制度的建立是一个渐进决策的过程，可谓“摸着石头过河” ， 在不断探索中积累经验。 1984 到 1989 年为调研准备阶段，主要以研究、草拟法规为重点。1987 年，党的十三大做出了建立国家公务员制度的决策。1988 年，七届全国人大一次会议进一步提出要“抓紧建立和逐步实施国家公务员制度” 。至此，国家公务员制度和公务员条例的起草工作，得到了党和国家最高权力机关 的批准。根据边实践、边探索、边修改条例的精神，有关部门首先在审计署等 6 个国务院部门中进行国家公务员制度试点。1990 年，又开辟到了哈尔滨和深圳。 1993 年之后的 6 年为推行实施阶段。1993 年 10 月 1日起条例施行后，国务院提出“争取用三年或更多一些时间在全国基本建立起公务员制度，然后再逐步加以完善” 。到 XX 年底，全国公务员制度入轨工作基本到位，中国特色的国家公务员制度在五级政府机关基本建立，彰显了蓬勃的生命力。 XX 年的到来，将公务员制度带入了健全完善阶段。新的行政管理体制目标的提出，为建设高素质、专业化的公务员队伍，奠定了良好的基础。党的十六大提出，要改革和完善干部人事制度，健全公务员制度，为新世纪公务员队伍建设和制度建设指明了方向。 20 年人事制度的改革和 10 年公务员制度推行的实践，体现了渐进式改革的特点。渐进的过程实际上就是一个不断学习和实践、不断反馈和调整的过程。渐进决策无疑具有很多的优点，它有利于避免因决策严重失误所产生的持久性后果；有利于社会的稳定和各项事业的稳步推进。 然而，渐进决策也并