公开透明的薪酬支付制度

公开透明的薪酬支付制度篇一：薪酬制度与员工激励问题初探内容毕业设计（论文）任务书 毕业设计（论文）题目：薪酬制度与员工激励问题初探 一毕业设计（论文）内容 随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。 二基本要求 1 在了解和掌握大量相关资料信息的基础上，综合分析、科学规划、论述准确、层次分明。 2 应具有前瞻性，宜反映新观点、新见解。 3 论述结构完整、语言通顺、论据充分。 4 按照要求及时完成论文撰写工作。 三重点研究问题： 薪酬制度与员工激励问题在企业的重要性 四 主要技术指标 (转 载于: 小 龙 文档网:公开透明的薪酬支付制度) 分析现代企业薪酬管理的现状找出问题，分析问题，解决问题。 五 其他需要说明问题 本文在研究方法上，结合本职工作，理论与实践紧密联系，运用所学知识分析问题、解决问题，使用了对比论证等方法。 开题报告 题目：薪酬制度与员工激励问题初探 一选题的目的和意义 探究薪酬制度与员工激励问题 尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。 二研究的重点内容 薪酬制度与员工激励问题的探究 三进度计划 XX 年 5 月 2-5 日资料调查 XX 年 5 月 6-19 日论文初稿 XX 年 5 月 20-6 月 25 日完成论文初稿 XX 年 6 月 26-30 日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善 XX 年 7 月 2-5 日论文撰写完毕 四指导老师意见 指导老师： 年 月 日 摘要 在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同事提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。 关键词：企业管理 薪酬制度 激励手段 引言 一现代企业薪酬管理的现状 1. 薪酬级别设置套用行政级别 2. 企业薪酬设计与实施没有实现市场化 3. 薪酬制度激励不足 二现代企业薪酬管理存在的问题 1.薪酬功能的错误定位 2.薪酬管理系统设计不科学 3.薪酬结构零散，激励功能弱化 三激励理论的概述 1. 激励的概念 2. 激励思想的发展 3. 主要的激励理论 四激励理论在企业的应用及存在的问题 1激励方法在企业的运用现状 2.激励理论在企业运用存在的问题 五企业薪酬管理优化策略 1.建立以人为本的薪酬管理制度 2.确立具有内部公平性外部竞争性的薪酬管理政策 3.实行公开透明的薪酬支付制度 4.建立员工合理的期望薪酬策略 参考文献 薪酬制度与员工激励问题初探 引言 随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。 第一章 现代企业薪酬管理的现状 由于长期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的管理大多带有一定程度的行政色彩。由于长期行政管制，使中国目前仍占很大比例的国有企业仍然留有“大锅饭”的影子，干多干少一个样，干好干坏一个样，不公平的现象比比皆是。 第一节 薪酬级别设置套用行政级别 传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干的多么出色。企业内部薪酬差距无限扩大，表现在董事长、总经理与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大。而一般员工却长期维持低工资水平。第二节 企业薪酬设计与实施没有实现市场化 沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。资历而不是能力成为衡量 人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。 第三节 薪酬制度激励不足 管理者都希望自己的员工拼命工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都要必须面对的问题。有调查结果表明，84%的企业领导和职工认为薪酬及其他物质激励激发了员工的工作热情，实行激励性报酬制度是员工行为激励的关键；对赠与购买企业股票，有 22%的经理认为激发了员工的工作热情，有 59%的经理认为有利于企业的长期发展。 实践证明，薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段。因此几乎所有的企业都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。现代企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的 篇二：薪酬制度与员工激励问题初探薪酬制度与员工激励问题初探 内容摘要 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。 笔者以电气化公司为例，围绕电气化公司薪酬管理的情况，找出薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。经过不断摸索实践，证明合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 关键词：电气化公司 薪酬 管理 激励 目录 内容摘要 1 一、现代企业薪酬管理的现状 1 （一）薪酬级别设置套用行政级别 .1 （二）企业薪酬设计与实施没有实现市场化 . 2 （三）薪酬制度激励不足 .2 二、现代企业薪酬管理存在的问题 2 （一）薪酬功能的错误定位 .2 （二）薪酬管理系统设计不科学 .3 （三)薪酬结构零散，激励功能弱化 .3 三、激励理论概述 4 （一）激励的概念 .4 （二）激励思想的发展 .4 1.以“恐吓与惩罚”为主的激励思想 .4 2.以“奖赏”为主的激励思想 .4 3.以“工作中的奖赏”为主的激励思想.5 4.以“激励特性”为主的激励思想 .5 （三）主要的激励理论 .5 1.双因素理论 .5 2.需求层次理论 .5 3.公平理论 . 6 4.成就激励理论 .6 四、激励理论在企业的应用及存在的问题 6 （一）激励方法在企业的运用现状 .6 1.物质激励 . 6 2.精神激励 . 7 3.内部提升 . 7 （二）激励理论在企业运用存在的问题 . 8 1.物质激励方面存在的问题 .8 2.精神激励在公司运用存在的问题 .8 3.内部提升在公司运用存在的问题 .8 五、企业薪酬管理优化策略 9 (一)建立以人为本的薪酬管理制度 .9 (二)确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策 . 10 1.设置以绩效为导向的薪酬结构确保薪酬的对内公平性 10 2加强企业薪酬的对外竞争力 .12 (三)实行公开透明的薪酬支付制度 .13(四)建立员工合理的期望薪酬战略 .13 参考文献： 14 篇三：公司薪酬制度透明好公司薪酬制度透明好，还是保密好？ 保密好！ 片面地追求薪酬公开，容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上。 公司薪酬制度保密，对于中国企业及员工来说，有着诸多客观的益处，一可以保护公司的关键人才，使其免受同事红眼，免招对手挖墙角；二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工 ；三可以减少企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与摩擦。而且，员工也享有收入的隐私权。而透明的薪酬制度，对于国内企业，在实际操作上却存在着许多瓶颈，一是很多工作的绩效难以衡量，很难确保薪酬制度的公平性；二是缺乏科学、完善的工作绩效评价制度，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益；三是国内企业员工面对薪资收入差距的接受程度有限，在分配领域，心理承受力最低。 保护公司的关键人才 所有国内企业老总都知道，革命的成败在干部，榜样的力量无穷大。这些关键的骨干员工，人数不多，贡献可不小，所谓管理学上的二八原理，20%部分，贡献 80%成绩。所以要对聪明的大脑加以奖励，要拉大收入差距，给他们以较大的发展空间，对他们论功行赏，防止这些人才的流失。 但是，中国很特殊，不患贫，患不均。中国人的封建意识，强烈的小农平均主义意识，和长期儒家思想的熏陶，导致了中国人大锅饭与好面子共存，很不习惯公开接受周围同事间收入的差距。因此，在吸引、稳定和激励更多关键人才的同时，保密的薪资可以保护他们。而薪酬制度过于透明，会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。 减少内部矛盾与摩擦 公司薪酬制度透明，容易使企业与员工产生矛盾。国内企业对市场薪酬进行的调查很粗糙，对内部薪酬结构的构建也缺乏论证。如果企业没有充分根据地拿出一个薪酬标准，完全透明地告诉员工，符合市场竞争力还好，要是不符合，情况就会很不利。而且国内企业薪酬制度的稳定性和延续性也不好，常常难以给员工稳定的期望。企业一旦做出了承诺再调整就困难了。 薪酬制度透明，同样容易使企业内部员工之间产生矛盾。企业对不同的职位给于不同的薪资，即便相同的职位，不同的人来竞争，也会根据不同人的能力与业绩有很大的浮动。片面地追 求薪酬公开和不科学薪酬制度的指引，容易引起员工自我期望值的膨胀，也容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上，而是去关心别人赚了多少钱，对别人的的收入说三道四。当膨胀起来的期望值无法满足，当相互攀比带来种种麻烦，当彼此受益不均，而且短期内也不可能马上消除之时，员工的心理将受到挫折，员工的情绪会产生波动，员工的士气迅速低落，更大的期望将转向为更强烈的失望和不满。 减少企业的人力资源成本 薪资透明带来的攀比心理，和员工内部矛盾的摩擦，直接带来企业的内耗，和管理成本的增加。而保密的薪酬制度，却可以给管理者和员工都减少麻烦，带来更大的自由度，使其工作重心始终放在工作绩效与工作能力的提升上。人力资源部不必对所有感觉不满意的员工，所有的工资差异一一作出解释。特别是对于工资差异非常大的企业。同时，薪酬制度保密在一定程度上，能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定，和排解企业由于薪酬体系变化或调整员工薪资结构带来的风险。 薪资保密额外带来的好处还在于，企业能够以较低的人力成本雇佣员工。从合理性角度说，应聘者有权了解企业的薪资情况，但实际上很难获得这方面的信息。在企业与个人信息不对称，在存在大量后备人选的情况下，一旦信息上不平等，就会使得雇员或新应聘者在讨价还价中处于弱势，从而使企业可以较低的薪资雇佣员工。这也是发展中国家的企业竞争优势。 透明好！ 保密薪酬制度已经无法保密，薪酬制度透明是必然趋势。 我们可以从目前很多仍在执行保密薪酬制的公司看到，虽然公司三令五申地要求员工不准私下议论工资，也不准打听别人的工资，但员工在背后议论得最多的往往是工资，结果保密的薪酬制度成了众人皆知的事实。 员工不仅在公司内部相互比较可以知道同事的工资标准，而且通过专业杂志和互联网可以马上得到各个行业的典型岗位的薪资趋势和范围。企业员工已经不仅关注本企业的工资公平性，也同时关心人才市场上的薪资走势，因此，企业实施薪酬保密制已经没有多大意义。 让员工明确自己个人发展目标 在薪酬保密制的企业中，只要稍微留心一下人力资源部与离职人员访谈记录的分析报告，我们不难发现，有近五成的人是因为个人发展空间受限，待遇达不到自己的期望值而决定离职。如果员工在选择企业时，可以明确地知道他将来的发展方向和所得报酬，就可以避免以上情 况的发生，即为企业节省招聘成本，也为员工提供公平的就业机会。一位有能力的员工在选择一家公司时，他关注的不仅仅是入职时的薪水，同时还要考虑将来的发展空间和回报，比如什么样的岗位对个人发展而言更有前途，什么的工作更具有挑战性，什么样的职业发展方向会让他得到比较合理的回报等等。而透明的薪酬制度可以为他们的选择提供非常有意义的参考作用。 起到良好的激励作用 在薪酬保密制度下，老板在为花了钱，给员工加薪了，可是总得不到正面的激励作用而在苦恼，而员工又在抱怨付出努力没有得到公平的回报而埋怨。是不是所有的员工总是贪得无厌，是不是所有的老板都永远那么吝啬？归根结底的原因是薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。 透明的薪酬制度与绩效考核结果挂钩，会取得事半功倍的效果。设定明确的考核目标后，员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的