公立医院薪酬制度调研

公立医院薪酬制度调研篇一：公立医院绩效工资制度改革公立医院绩效工资制度改革 XX-06-27 16:08:40| 分类： | 标签： |字号大中小 订阅 公立医院绩效工资制度改革研究 第一章 绪论 一、 绩效与绩效管理 1、绩效的涵义 绩效是“成绩”与“表现”的意思。 “绩效”最早被用于投资项目管理，如“项目绩效管理” 、 “项目绩效评估” 。随着项目绩效管理不断的衍伸，从“项目”演变到对“人”的管理，如“员工绩效” 、 “员工绩效考核” 、 “团队绩效”和“组织绩效”以及“组织绩效评估” 。;*MW5AV3w “绩效”主要包含了三层意思：经济、效率与效果。也即所谓的“三 E”(Economy、Efficiency 和 Efectiveness)。 随着社会的发展， “绩效”的内涵也逐步延伸， “绩效”越来越强调服务的质量和顾客的满意度。在新的价值取向的引导下， “三 E”概念得到了充实，在评估的内容从原来的“经济、效率、效能” ，增加了“公平（Equity） ”的概念，更加丰富了绩效的内涵和外延。 一般说来绩效就是指工作所达到的结果，这种结果应该是指那些与组织的战略目标相一致的，在追求这种结果的过程中，应该强调过程的合理性，否则就可能误导员工“不择手段”地追求结果。应该注意追求结果的行为过程是否具有合理性，并且对可能影响结果的其他因素也要有客观的评价。只有这样，在进行绩效管理时我们就才有可能客观地评价绩效，注意排外其他因素的干扰，以达到提高绩效的目的。 2、绩效管理的涵义 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效 管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动 性、积极性，激励效应是主观因素。 绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实 现。 二、 薪酬与绩效工资及奖金区别与联系 1、薪酬的涵义 薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。XX 年 2月财政部发布企业会计准则第 9号职工薪酬 ，对职工薪酬解释，是指企业为了获取职工提供的服 务而给予的各种形式的报酬以及其它相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，非货币性福利，因解除与职工的劳动关系给予的补偿，其他与获得职工提供的服务相关的支出。2、绩效工资的涵义 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估来确定员工的绩效工资金额的多少。最主要的基本特征是将员工的收入与个人业绩挂钩。业绩是一个内涵更为宽泛的概念， 它不仅包括数量、质量，还包括员工对单位的其他贡献。 3、奖金的涵义 奖金是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支 付的货币奖励，是薪酬的一部分。 4、薪酬与绩效工资、奖金的主要区别 绩效工资和奖金都属于薪酬的组成部分，绩效工资与奖金不是一回事，绩效工资是一部分与业绩考核相关的工资，是持续性的，一般来讲绩效工资主要是反映员工的实际工作绩效，工作能力越强的绩效工 资越高。奖金一般是各种特别的福利，与员工的表现相联系，但不一定与业绩相关联。 第二章 公立医院绩效工资制度改革背景 一、 公立医院分配制度改革政策回顾 医院绩效管理相对于企业来说，起步较晚，从政府政策文件作一回顾，可以看出医院绩效管理从考核起步，直到如今的全面实行绩效工资制度，可以看出医院绩效工资制度改革进入了全面实施阶段。 中发号中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定提出：卫生机构要通过改革和严格管理，建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。卫生机构实行并完善院(所、站)长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的 政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。 二年二月十六日 国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局关于城镇医药卫生体制改革的指导意见指出：深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。 XX 年卫规财发XX410 号关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定的通知精神：医疗机构的奖金分配要体现按劳分配、效率优先、兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则。以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据，具体考核指标包括服务效率、服务质量和经济效率三个方面。逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作 业绩取酬的奖金分配机制。 XX 年 12月 27日，人事部、财政部、卫生部下发了关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见(试行) ，指导思想是：以党的十六大精神为指导，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，进一步扩大事业单位内部收入分配自主权，搞活内部收入分配，充分调动广大卫生工作人员积极性、主动性和创造性，增强卫生事业单位的活力，促进卫生事业的发展。基本原则：按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；效率优先，兼顾公平的原则。分类管理原则。政府宏观调控的原则。建立 符合卫生工作特点的内部分配机制的主要模式。按岗定酬工资、岗位绩效工资、项目课题工资。 XX 年 10月 23日人事部、财政部、卫生部关于印发卫生事业单位贯彻事业单位工作人员收入分配制度改革方案的实施意见的通知，提出各卫生事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑所属卫生事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，下达各事业单位的绩效工资总量。卫生事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。 XX 年 3月 17日，中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的 综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。 国发XX12 号医药卫生体制改革近期重点实施方案（XXXX 年） 提出：完善收入分配制度，建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。 XX 年 9月经国务院常务会议决定，从 XX年 10月 1日开始,公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。XX 年 1月 1日起,中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。这是一项已经拖了三年的改革，这次明确了实施的时间表。会议同时指出,事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。并提出了事业单位实施绩效工资的四条基本原则,首要就是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。国务院常务会议还指出,事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导 向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。 卫医管发XX20 号关于印发公立医院改革试点 指导意见的通知中指出：建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩 效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。 二、 公立医院绩效工资制度的现状 公立医院工资结构是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行；薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配；津贴补贴是按国家有关规定标准执行；奖金是指一年奖一个月的工资。从工资结构中可以看出，目前虽然实行的工资制度，仍是一种基于静态个人论资排辈的分配制度，忽视了实际能力的大小与现实贡献的多少，不能充分体现多劳多得的分配原 则，因此难以有效建立和发挥绩效工资分配制度的激励机制，造成新的大锅饭和平均主义。 1、重资历和工作年限，对现实贡献考虑过少 由于目前的工资体系制定，主要依据个人的学历、职称、任职时间、工龄等基本条件，相同职称和年限的职工，不论其工作岗位的重要性，其承担的责任和劳动强度的差别，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现，形成了新形势下的平均主义，也不能有效的发 挥正面激励作用。 2、 医院工资分配的不公平性 现行的工资分配制度是按照学历、工龄、职称等条件确定，不能与员工的实际技能和经验有效的关联起来，造成工资不能以实际业绩为依据分配，也不能充分考虑技术风险、劳动强度等因素，不能完全体现“多劳多 得” “优劳优得”的分配原则。 3、对高尖端人才工资分配困难 公立医院职工工资水平大致相当，没有合理的拉开差距，对于高端人才工资待遇缺乏吸引力，有的虽说适当拉开的差距，但与外部的待遇差距仍然较大，这些人才为了实现个人价值，到处走穴创收，既影响了本 单位的工作，长此以往，也不利于稳定和留住人才。 三、 公立医院绩效工资制度存在的问题随着改革开放的不断深入,国外的先进管理模式和管理经验不断地被引入到国内各行业。近年来,在企业普遍使用的绩效管理系统被逐步引入医院管理领域,且越来越受到重视。建立起一套完善的医院绩效管理 系统,对于提高医院员工的积极性、主动性和创造性,提高医院的核心竞争力具有至关重要的作用。 公立医院目前工资结构是实行岗位绩效工资制度，职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行，薪级工资是根据职工个人任职年限和工作 年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配，津贴补贴是按国家有关规定标准执行。 同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低， 岗位工资都一样，薪级工资确定主要依据工龄和任职年限，未能充分体现出岗位绩效工资制度在收入分配上优势，仍是一种基于论资排辈，基于静态的个人资历的分配制度，忽视了实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以(转 载 于: 小 龙文 档 网:公立医院薪酬制度调研)激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、 高附加值、高强度工作的专业人员，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度，因此难以有效建立和发挥薪酬 制度的保障和激励机制。主要存在以下几个的问题： 1、薪酬工资体系设计滞后 现有公立医院的人事体制是国家定编定员，实际工作中，医院用人自主权受到许多方面限制，医院为了发展除了近年聘用的合同制员工工资灵活以外，其定编的正式员工工资结构是由国家统一规定的岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应标准工资档次执行；薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定；绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配；津贴补贴是按国家有关规定标准执行；奖金是指一年奖一个月的工资。政府工资体系设计主要充分考虑的是公平性原则，重职称学历，效率原则兼顾不够，并且薪酬级差过小，造成医务工作薪酬不具备市场公平性，特别是医疗服务价格体系不合理，医务工作者的合法收入不能体现劳务价值，由于医疗纠纷风险的加大，或者追求利益的动机，很容易出现乱检查、多开药等道德 风险现象。 2、 工资分配不能充分体现按劳分配的原则 目前虽然实行的工资制度，绩效工资部分单位可以自主分配，但在实际工作中，由于医院工资体系是国家统一制定，医院只能被动执行，工资体系里体现多劳多得的效益工资的比例，所占比例不高，内部分配不能合理拉开距离。效益好的医院基本上作为固定基础工资发放，另外再提取绩效奖金，效益不好的医院标准工资发放一部分，一部分按照绩效考核计算奖金。由于用于激励分配总额的有限性，不能充分体现按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则，不能达到合理拉开差距、打破大锅饭、激励员工的目的，造成 了新的大锅饭、平均主义。 3、 绩效工资分配不能充分考虑实际工作能力 由于档案工资不论其工作岗位的重要性，其承担的责任和劳动强度的差别，实际技能和经验，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现，不能以实际工作能力为依据分配，也不能充分考虑技术风险、劳动强度等因素，工资分配不能与实际从事工作的岗位工 作能力、实际贡献直接关联，因此难以有效建立和发挥绩效工资分配制度的激励机制。 4、人事制度改革滞后 大多数医院员工聘任制由于人事制度改革滞后，基本流于形式，医院缺乏完全的人事自主权，经常是急需的人才进不来，过剩的或不适宜的人流不出去。一些医院招聘合同制临时员工顶岗，这些员工在医院工作量大、待遇低，积极性不能有效发挥，常常处于不稳定状态。聘任制基本流于形式，加之科学合理 的绩效考核制度没有形成，造成分配中存在许多的不科学、不公平、不完善的情况和问题。 5、绩效考核制度偏离医院宗旨由于政府加大治理医疗行业不正之风，加之看病难、看病贵呼声日高，医院的绩效工资奖金分配办法受到了极大的挑战。作为一个经济体的医院要正常运营，财政拨款仅占公立医院总收入的 7%-8%，绝大部分靠医院自我增收解决，医院为了生存和发展，9 只有靠医疗服务收费和卖药增加收益，各个医院基本还是采取以经济质量为导向的绩效奖金分配办法，关重于收入、成本、收支结余等财务指标以及医疗质量等指标的考核，出现了趋利行为明显的现象，忽视了公立医院的公益性质，导致出现了偏离了公立医院的 组织目标，不能与社会环境和谐发展的状况。 6、 绩效考核方法不科学 医院绩效考核方法过于繁琐，要求完美，造成不便理解和操作，综合考核后，反而淡化了医院的目标。特别是考核指标的制定非常关键，没有有效的参考依据，对指标的科学性、合理性缺乏研究分析，加之考核指标制定及考核过程环节中受到人为影响因素，导致内部分配不公，特别是晋职、晋升时参考平时 的绩效考核结果，导致员工对绩效考核结果的不认可，冲突较大，严重挫伤了员工工作的积极性。 7、隐形收入差距过大，影响团队和谐 由于医务工作者工资性收入不高，但是实际药品回扣、红包等各项隐形收入差距进一步拉大，个人隐形收入差距的过大，造成一些员工相互诋毁拆台，有的严重影响到了团队之间的和谐。 8、凝聚力较弱，留人机制困难重重 公立医院职工工资水平大致相当，没有合理的拉开差距，对于人才工资待遇缺乏吸引力，有的虽说适当拉开的差距，但与外部的待遇差距仍然较大。由于地区之间经济发展的不平衡，薪酬待遇差异很大，形成了经济不发达地区的人才聚集现象越来越明显，一些 “高、精、尖”人才流入到经济发达地区。还有一种普遍现象，一些大医院的人才为了实现个人价值，到处走穴创收，既影响了本单位的工作，长此以往， 都不利于稳定和留住人才。 9、绩效管理水平不高 公立医院职业化管理队伍没有形成，绝大多数医院领导或管理人员的专长是技术专家，绝大多数没有参加过管理知识培训，对医院科学管理理论知识掌握的不够，对医院的管理方法，仍然处于经验型粗放 不能上升到科学管理水平，绩效管理水平也不可能 三、公立医院绩效工资改革的目的和意义 随着我国医疗卫生体制改革的深入发展，人民生活水平的提高，人民群众对医院和医务人员提供服务的要求也日益提高，特别是公立医院的追逐营利、淡化非营利性已成为社会关注地焦点，严重地影响到了社会和谐。研究与社会经济发展和谐发展的医院绩效考核评价方法，建立以社会公益性为导向，从病人满意度为出发点，综合考虑成本、宣传、方便等因素，探索一套公立医院绩效考评评级指标体系，将成为 公立医院绩效工资制度改革的关键。 公立医院绩效工资分配制度改革的主要目的，针对目前公立医院绩效工资分配制度中存在的问题与不足，建立宏观指导管理有力，坚持以促进提高公益服务水平为导向,建立并逐步完善从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度过渡的综合绩效考核，制定绩效分配要素，确定适宜合理的收入差距，明确考核标准，激活内部分配，形成留住和吸引人才、提高服务和技术水平有效的激励与约束机制，充分调动员工工作积 极性，具有极其深远的意义。 1、 有利于实现按劳分配： 篇二：关于公立医院薪酬绩效与激励制度探究关于公立医院薪酬绩效与激励制度探究 摘 要 随着社会经济的发展，人们生活水平的提高，对于医疗卫生体系的要求也越来越高，政府对于医疗卫生的投入也越来越大，但是随着经济的发展带来了的问题也随之产生，因为医疗成本的增加，使得政府中的投入比例实际却呈现下降的状态。为了适应社会经济的发展以及人们日益增长的需求，建立公立医院中的绩效考核以及激励制度十分的必要。 关键词 公立医院；经济发展；薪酬绩效制度 公立医院属于一种公益性的事业单位，在市场经济体制下，如何保证医疗系统的公益性，同时对于医院的经营能力的提高都有着严格的要求。因而建立绩效考核以及激励制度，对于广大医务者工作热情的提高，以及提升公立医院的能力，促使其更好的发挥其职能有着重要的意义。1 公立医院的绩效考核以及激励制度的现状 我国的公立医院的薪酬制度先后经历了多次的改革，虽然国家加大了管理的力度，但是仍然存在着一些弊端。 所谓绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Related Pay） ，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。国家对于绩效工资的控制分配的控制就是通过对总量进行调控以及进行政策的指导，公立医院进行员工绩效工资的确定过程中，应当在核定的总量的范围之内，对于员工实际的绩效以及做出的贡献进行自主的分配。现在存在的主要问题包含以下几个方面： 绩效考核与实际不相符 进行绩效工资的分析中我们可以看出来，医务人员的薪酬组成不仅仅包含了医务人员的职务以及岗位的职能，这不应该是对医务工作者的全额工资的制定方式，对于工资的制定应该依据医务工作者在什么样的岗位上做出了什么样的贡献或者是服务所决定的。而实际情况是绩效考核的制度尚未完善，致使许多基层的医院的绩效考核制度不能实施，显而易见薪酬分配的体系有失公平的现象，绩效制度难以很好的实行下去，甚至出现考核制失去了可操作性。 注重经营效益轻视公益服务 随着市场经济的深入发展，竞争成为成为现行社会了主流，理论上讲公立医院参与到了市场的竞争当中，能够使得医疗服务的质量和水平得到提升，可实际情况却并非如此。许多医院忽视了按劳分配的机制，过分的强调薪酬的考核，对 篇三：关于省级公立医院收入管理情况的调研报告关于省级公立医院收入管理情况的调研报告 为贯彻落实中央有关要求和湖南省医药卫生体制改革 XX年度重点工作安排(湘政办XX105 号)等文件精神，近期，我们会同厅社保处对 14家省级公立医院以及长沙、株洲等地部分医院进行了问卷调查、走访和座谈，特别是对医院医疗收入管理情况进行了专题调研，并提出了相关政策建议，试图探索医院收入监管的有效途径，为顺利推进医改、出台相关政策提供重要参考。 一、省级公立医院的基本情况 近些年来，省级公立医院取得了长足的发展，为我省医疗卫生事业作出了很大的贡献。主要体现在以下几个方面： 一是医院规模不断壮大。随着人民群众对医疗卫生的需求越来越高，近年来省级公立医院发展很快，规模不断壮大。据统计，目前 14家省级公立医院共有在职正式职工12565人，离退休职工 3704人；实际病床数为 11531张，病床使用率为%，年诊疗人数为 6262288人次。 二是医院收入大幅增长。医院收入主要由三块组成，分别是医疗收入、药品收入、财政补助，其中医疗收入又由门诊医疗收入和住院医疗收入构成。XX 年，14 家省级公立医院的总收入为 445317万元，其中财政补助 XX4万元(占医院总收入的%)，医疗收入 230829万元(占医院总收入的%)，药品收入 190991万元(占医院总收入的%)，其他收入 3142万元(占医疗总收入的%)。XX 年至 XX年 14家省级公立医院医疗收入分别为万元(不包括湘岳医院、结核病防治所)、万元、万元，平均每年增幅达 40%以上。 三是医院国有资产快速扩张。总资产为万元，净资产为万元，总负债为万元，平均资产负债率为%。根据调研分析，总体上省级公立医院国有资产增长较快，综合医院比专科医院发展更快，同时，由于这几年医院贷款建设，公立医院负债额也逐年增长，有进一步扩张之势。 二、公立医院收入管理中存在的问题 公立医院是公益性事业单位，其收入结构复杂，医院之间收入规模差距较大，医院内部收入分配也千差万别。公立医院在财务管理特别是收入管理方面已经暴露出诸多问题。从财政监管的角度来看，主要存在以下几个方面的问题。 (一)公立医院收入的资金属性亟待明确 早在二十世纪九十年代，省财政厅、省物价局联合发布的湘价费1992219 号、湘价费 199771 号文件中就明确规定医院收入属于事业性收费。但在 XX年省物价局、省卫生厅发布的湖南省医疗服务价格管理暂行办法和关于调整规范我省医疗服务价格的通知文件中又宣布湘价费1992219 号、湘价费199771号文件于 XX年 10月 15日起废止，当时并未就医院收入的属性问题予以明确说明。从卫生厅编制的部门预算看，XX 年至 XX年公立医院的医疗收入列为事业收入，XX年至 XX年公立医院的医疗收入列为事业单位经营服务收入。目前从财政部制定的政府收支分类科目来看，在非税收入类中，卫生行政事业性收费项目里也没有医疗收入对应的收入项目。因此，公立医疗收入是否属于非税收入亟待明确。 (二)公立医院收入监管亟待加强 相对于一般事业单位，公立医院几乎垄断了所有的国有医疗资源，具有较强的创收能力，因而从经费供给上一般确定为财政差额拨款单位或财政定额补助单位，财政只负责对公立医院的职工(包括离退休职工)进行人员工资补助，而设备购置、基本建设等经费基本靠自创收入解决。XX年，我省财政对公立医院的财政补助仅为 2亿元，只占公立医院总收入的%。另一方面，以药补医的情况非常严重。XX年，14 家省级公立医院药品收入为 19099