公司规范中,要求员工无特殊理由,必须接受加班,是否违反劳动法

公司规范中,要求员工无特殊理由,必须接受加班,是否违反劳动法篇一：员工开除、自动离职、加班、工伤等劳务纠纷及其应对方法劳动纠纷案例 XX 年 12 月 7 日，颜女士来到宝安区松岗某涂料厂上班，月均工资 1300 元。但厂方未依法为她购买养老保险，还要求她每月必须工作 28 天。颜女士曾要求厂方发放加班费，但遭拒绝。无奈之下，颜女士于 XX 年 7 月 30 日以书面形式提出与工厂解除劳动关系，要求工厂赔偿其包括年终奖金在内的各种经济补偿金共计人民币 8300 元，并补交自入职以来所欠缴的养老保险金。 XX 年 8 月 1 日，颜女士向深圳市宝安区劳动仲裁委员会提起仲裁，要求涂料厂支付加班工资以及经济补偿金。仲裁委员会经审理后裁决：判定涂料厂支付颜女士加班工资及经济补偿金共 1200 余元，并支付 XX 年 7 月份工资 500余元。后来，双方打起了劳动争议官司。庭审时，这家涂料厂辩称：该厂与颜女士签的劳动合同，期限为 XX 年 1 月1 日至 XX 年 12 月 31 日，颜女士于 XX 年 7 月 29 日提前解除劳动合同，在未办理交接手续的情况下旷工至今，属于私自解除劳动关系，严重违反劳动法第 31 条“劳动者解除劳动合同必须在 30 日前通知用人单位”的规定，因此不存在经济补偿金问题。厂方还称，颜女士自入职以来，就一直是以月薪制包含加班费的方式计算薪酬，签订的劳动合同也注明是综合计算工时。从 XX 年起公司重调薪资结构，周末加班工资也已计算在薪资内。 宝安法院经审理查明，颜女士于 XX 年 12 月 7 日入职某涂料厂工作，任普工。双方签订了劳动合同，每月薪金由基本工资 600 元、职务补贴 200 元、技术补贴 450 元和全勤奖、加班费组成。 法院认为，某涂料厂应支付颜女士 XX 年 6、7 月份的加班费 1039 元及 25%的经济补偿金 222 元，并支付 XX 年 7月份的工资 542 元。某涂料厂未依法足额支付颜女士加班费，颜女士被迫辞职，某涂料厂应支付经济补偿金元。 宝安法院一审判决：宝安松岗某涂料厂支付颜女士工资和各种经济补偿金共计人民币 5500 多元。 律师提醒： 追讨欠薪要走法律途径 加班费是劳资双方争论的焦点，劳动者应如何提供有效的证据呢？开物律师事务所的卫建平律师提醒说：采用月薪制包含加班费的方式计算薪资不合法。加班费应该按照实际加班时间发放，并参照劳动法和深圳市员工工资支付条例相关规定，以货币形式及时支付给劳动者。实行综合计算工时工作制的员工，在综合计算工时周期内，员工实际工作时间达到正常工作时间后，用人单位安排员工工作的，视为延长工作时间，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的 150%支付员工加班工资。用人单位安排实行综合计算工时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的 300%支付员工加班工资。第 20 条规定，用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的 300%支付员工加班工资。 一、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范 任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施， 相信是能够防范和减少纠纷的发生的。这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。 （一）解雇（ 退）争议 解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。这在企业用 工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此 引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。 其是在深圳， 据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲 裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支 付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存 在企业解雇理由不充足的问题。按照劳动法及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支 付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。如果企 业解雇员工没有充足的理由，势 要支付这一笔费用。为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作： 1、 签订劳动合同时，规定员工的工作岗位及其职责； 2、 在劳动合同中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不 承担支付经济补偿金的义务； 3、 在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反 厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案； 4、 当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又 另当别论； 5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。只要做好了以上工作， 相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。 （二）开除争议 开除是指企业按照中华人民共和国劳动法第二十五条的规定解除劳动合同的行为。 按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （二） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三） 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 成重大损害的； （四） 被依法追究刑事责任的。 通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、 营私舞弊 成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足 够的证据材料。 根据劳动法和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济 补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对： 1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认， 只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪 员工时才能适用。2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得 其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。 3、员工严重失职、营私舞弊 成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确 认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为 成。 4、 决定开除员工时，开除决定书或者公告 须明确列举给员工所犯之错误。 5、 如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可 先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去， 往往会自行 工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。 例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认 真履行职责，致使其所管理的生产线出现废品，给工厂 成重大损失，但其本人不予承认， 工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种情况下，工厂将其降职为普通技术 员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无 理解雇要求工厂支付经济补偿金等 4 万余元，仲裁委员会驳回其申诉请求。 （三） 工和自动离职争议 工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补 偿等方面的义务，但是如果企业在员工 工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问 题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。 主要表现在： 1、 员工 工时，企业没有让员工填写 工申请书（ 工单） ，或者将 工单交给其本 人拿去办理离厂手续没有追回； 2、 工时没有将其工资结清； 3、 离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。 对此预防措施有： 1、员工 工单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交员工一份； 2、员工 工的在其离厂时，支付其应得的工资报酬；3、员工旷工或者不假外出 须达到厂规规定的天数，才能对其作自动离职处理。 （四）加班争议 按照劳动法第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商 后可以 长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要 长工作时间的，在保障 劳动者身体健康的条件下 长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小 时。 “ 在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有二： 其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班；其二、员工为了多拿工资而主动要求加班。 然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有 企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。那么如何解决这以问题呢？ 首先，要了解加班工资的计算。 劳动法第四十四条规定“有下列情形之一的，用人 单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一） 安排劳动者 长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二） 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资 报酬； （三） 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 按照深圳市公布的 XX 年度最低工资标准，宝安、龙岗两区为 460 元/月，折合小时工 资为 元/小时。如果严格按照规定支付加班工资，实时员工的月薪为最低的 460 元，周 一至周五均加班 3 小时，周六加班 8 小时，则每月平日加班工资为 3*5*4* 元/小时* 倍=元，休息日加班工资为：8*4*元/小时*2 倍=176 元，共计 元，再加上月薪，每个加满班的员工至少可拿到 元的工资，若月薪高于 460 元则加班工资更高。如 此一来企业肯定难以承受。 为此，建议企业在制定员工工资时，基本月薪（包括津贴在内）不要定得过高，特别是 非生产岗位的员工如文员等，其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这 样就不会导致加班工资过高的问题。 例：曾有一家台资企业，其给某业务员的月薪为 XX元（没有把加班费部分分开） ，后 该业务员被 退后，向仲裁委员会主张加班费，结果两个月的加班费高达 4000 余元，这不 能不引起我们的警醒！ 其次、合理安排加班时间。 如果不是特别需要，企业一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间； 如确有超过的，最好让加班的员工填写加 班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转 移到员工身上。这样就会减少员工在这方面的投诉。 其三、利用劳动合同合理确定工资结构。 劳动合同中都有工资一项，企业和员工均可选择采用哪种工资方式？一般而言，非生产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，无论加班与否均不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。这样就不会存在加班费的纠纷了。而生产线上的员工，可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上，合理确定计件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。实行计件工资后，不用企业安排，员工为了多拿工资，他们会自己多花时间工作。（五）患病医疗费争议 劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法第六条规定“劳动者患病或者非因工负 伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳 动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费， 患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 百分之百。 “ 深圳市基本医疗保险暂行规定规定，企业应当为有深圳暂住户口的员工购买住院医疗保险。如果没有购买此项保险，当员工生病住院治疗时，其医疗费用就由企业承担。以前，员工对劳动法及相关规定不懂，所以生了并就自己承担一切费用，但是最近几年，随着法制宣传的普及，特别是一些黑律师的鼓动，员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工作的补偿的案件越来越多，甚至成为企业一个痛的问题。预防这类纠纷从理论上来讲是比较困难的，但是只要企业做好了一下工作，纠(来自: 小龙文 档网:公司规范中,要求员工无特殊理由,必须接受加班,是否违反劳动法)纷然会大大减少： 1、 严把进厂员工的健康关。所有新招收进厂的员工均应到企业指定的医院进行检查， 只有符合企业要求的健康标准的人员才录用，有病的员工最好不要录用，及是确需录用的， 也要等其病治好后。 2、 注意厂区的环境卫生，特别是职工食堂的食品卫生，尽量减少员工在厂区内患病的 机会。 3、 病的，如果是小病，最好是让其在门诊治疗，非到 需时不要轻易同意员工住院治疗；如果员工患的是重病，倘若企业没有购买医疗保险，最佳办法是让该员工 工回乡治疗好后在回厂上班。 4、如果工厂经济条件允许，建议为全体员工购买住院医疗保险，万一员工有急病、重 病住院治疗时，也好减轻企业的负担。 篇二：【拒绝加班】员工拒绝加班给公司造成损失,如何处理？主题描述 我们公司是做化工产品的，前段时间因为技术故障导致生产停工，公司紧急通知正在休假的李某到公司加班抢修，但李某却以双休日为由拒绝加班，因此导致停产两天，给公司造成了 1 万多元的经济损失。 后公司追责，要求李某承担这次停产的经济损失，赔偿从其每个月工资中扣除。李某不服，并表示不会承担公司的经济损失，如果公司敢因此克扣工资，就会去劳动局告公司。第一次遇到这种情况，不知道该如何处理。 请教大家，员工拒绝加班导致公司严重经济损失应该如何处理？如何能让员工不排斥加班呢？ 法律链接： 劳动法第四十一条规定用人单位安排员工加班，应符合三个条件： （1）生产经营需要； （2）在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商：一是用人单位与工会的协商；二是与安排加班的员工协商。如果企业未经协商，强迫员工加班加点，员工则有权对此加以拒绝； （3）加班加点的时间必须符合法律的规定，加班每日不得超过一小时，特殊情况下可以延长，但最多不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 劳动合同法第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 同时劳动法第四十二条又规定,有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： 1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。 2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。 3、法律、行政法规规定的其他情形。 综上所述，根据案例描述的情形，该员工以双休日为由拒绝加班是不合理的，应该承当相应的责任，具体要依据劳动合同和公司管理规定来确定。 责任问题 事情发生了，我觉得首要的总结经验教训，当然追责可以起到警示的作用。看完案例我有点迷惑，公司属于制作业，因为设备突发故障停产，通知技术人员加班抢修，技术人员以休息日为由拒绝加班，结果工厂就停产了两天？我觉得公司的管理存在很大的问题，管理层的责任更大。公司在通知李某加班的时候有没有说清事情严重性，就算他因为个人原因无法加班，那么管理层是否有应急方案，没有别人可以代替他做这份工作吗？或者采用借调的方式，毕竟停产的损失更大。管理层没有尽责，发生问题把责任都算到李某身上确实不合理，要追责就要梳理各个环节，依据公司的管理制度进行处理。 后续改善 事件过后应该着手去改善存在的问题，建议从以下几方面考虑： 1、完善公司沟通管理机制。各部门主管在下达工作任务或跨部门沟通的时候，要跟进事件的结果，不要有“说不说在我，做不做在你”的想法。另外落实工作代理人，避免出现空岗的问题。同时公司要让员工明确的知道自己的岗位职责。 2、完善突发事件应对机制。公司应该制定突发事件应对方案，突发事件由谁来沟通联络，处理的流程为何？有无备用解决方案？同时与奖惩相结合，避免类似事件再发生。 3、完善员工激励机制。案例中提到员工不愿加班的问题。我觉得先了解员工不愿意加班的原因包括那些？对症下药。光让马儿跑，不让马儿吃草是不现实的，让员工放弃休假来加班，你要给他一个他能接受的理由，有职责也有激励，激励主要是加班费和补助。员工工作积极性的调动在于平日点滴的积累，这些需要我们 HR 平时多下点功夫。如果说是员工个人心态的原因，那么只能说他不适合留在公司。 篇三：劳动法在员工考勤上的规定劳动法在员工 考勤、考核、薪资管理、劳动保护中的运用 第四章 员工管理 劳动法在考勤、考核、薪资管理、劳动保护中的运用 一、本章主要工作内容 1、考勤管理 劳动时间与休息、休假；丧产病事假；非正常放假；带薪休假； 2、绩效管理 绩效考核标准制定，奖金核算。 3、薪资管理 薪资标准制定，薪资支付。 4、职业保障和劳动保护 5、加班费基数和带薪年假日薪资标准确定 二、相关要求 （一）工资 1、工资发放 （1）以货币的形式发放工资（见001 002003 ） 。 不得以实物、产品及有价证劵等方式替代货币向劳动者支付工资。 （2）工资支付给劳动者本人（见004 ） 。 劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。 用人单位可以委托银行代发工资，直接将员工工资存入其个人账户。 （3）尊重员工的知情权（见004 012 013 ） 。支付工资时应向员工提供工资清单，使其清楚具体工资标准、组成及相关扣除项目和扣除理由。 书面记录支付员工工资数额、时间、领取者的姓名以及签字，保存两年以上备查。 （4）按时向劳动者支付工资（见005至008 ） 。全日制用工员工工资至少每月支付一次。 非全日制用工员工工资至少每 15 天支付一次（见009 ） 。 员工工资应在劳动合同书或企业规章制度公示的付薪日支付。 付薪日恰遇休息日、节假日，提前在最近的工作日支付。 劳动关系解除或终止合同时，在解除或终止合同同时一次性支付员工工资。 （5）足额向劳动者支付工资。 按照合同或规章制度公示的薪资计算方式结算员工工资（见002 003 012 ） 。 因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或规章制度规定要求劳动者赔偿损失。但每月扣除部分不得超过当月员工工资的 20%，若扣除后剩余部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付（见011 ） 。 除法定事项（由企业代缴的个人所得税，社会保险个人应付部分，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等）外，用人单位不得扣除员工工资（见014 ） 。 （6）支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。 全日制用工员工在法定工作时间、劳动合同或规章制度规定时间提供了正常劳动，用人单位支付工资不得低于当地月最低工资标准（见011至022 ） 。 非全日制用工员工工资不得低于当地小时最低工资标准（见020 ） 。 员工依法享受带薪年假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动（见023 024 ） 。 2、工资总额 （1）工资总额由六个部分组成（见025至029 ） 。计时工资：按计时工资标准（包括地区生活补贴）和工作时间支付给员工的报酬。包括对已做工作按照计时工资标准支付的工资；实行结构工资制员工的基础工资、职务工资、岗位工资；新入职员工的见习工资、生活费。 计件工资：对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括实行超额累进计件、直接无线计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动主管部门批准的定额和计件单价支付员工的工资；按工作任务包干方法支付给员工的工资。奖金：支付给员工的超额劳动报酬或技术革新、管理改进报酬。 津贴和补贴：为了补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。 加班加点工资：按照规定支付的加班工资、加点工资。 特殊情况下支付的工资：包括带薪私假参照计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付劳动者的工资；附加工资、保留工资。 （2）下列 14 项内容不属于员工工资总额（见025 ）。 根据国务院发布的有关规定颁发的奖金。 有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。 有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。 劳动保护的各项支出。 稿费、讲课费及其他专门工资报酬。 出差的伙食补助费、误餐补助、调动工作的差旅费和安家费。 对员工自带生产工具的补偿费用支出。 承租人的风险性补偿收入。 支付给购买本公司员工股票和债券的股息。 解除劳动关系时支付给职工的医疗补助费、生活补助费。 临时用工向提供临时工的单位支付的手续费、管理费。 支付给家庭工人的加工费或承包单位的发包费用。 支付给在校实习学生的生活补贴。计划生育独生子女补贴。 劳动法在考勤、考核、薪资管理、劳动保护中的运用2 转 劳动法在考勤、考核、薪资管理、劳动保护中的运用2 （二）考勤和休息、休假 1、工时制度（见033至048 ） （1）全日制用工工时制度未经劳动主管部门批准，实行标准工作时间。 每天工作时间不超过 8 小时、每周至少休息一天（见036 038 039 ） 。 因工作需要可以加班，每天加班不得超过 3 小时，每月加班不得超过 36 小时（见041 ） 。 （2）经劳动主管部门批准可以实行综合计算工时工作制度或不定时工作制（见044至048 ） 。 综合计算工时工作制度和不定时工作制度采用集中工作、集中休息、弹性工作时间等适当的方式，确保职工的身体健康和休息休假的权利以及企业生产工作任务的完成（见047 ） 。 综合计算工时平均每天工作不超过 8 小时，每周不超过 40 小时（见046 ） 。 （3）非全日制用工平均每天工作不超过 4 小时，每周不超过 24 小时（见009 ） 。 2、休息休假 ?标准工时工作制休息日由用人单位自主决定（见040 ） 。 实行每日 8 小时工作制的用人单