论科学技术是第一生产力

“关于雇佣中年龄歧视的现状分析”姓 名： 田丽群 学 号： 2009070117 专 业： 商学院 院 系： 工商管理 2011 年 6 月摘要：中国式年龄歧视，指一种认为年轻人在知识经验上不如年长者，在职场上，为了保证年长者的利益，利用不科学的管理制度，压制优秀的年轻人。将年龄、经验和专业知识水平的相关错误地看成一种必然，以年龄论能力，为了年长者的利益，压制年纪较轻者。而就业中的年龄歧视已经成为中国劳动力市场上一个公开的秘密， 并且愈演愈烈。它增加了社会总就业成本， 降低了社会总福利水平， 造成社会人力资源的不当配置， 并影响劳动力市场的健康发展。最终制约了中国经济的发展。本文将就中国就业年龄歧视的现状、原因、结果以及影响展开分析。关键词: 年龄歧视； 雇佣年龄歧视； 社会福利一、中国就业年龄歧视现状分析近年来，我们经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如：招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在30岁以下；招聘部门经理职位一般都要求年龄在35岁以下；高新技术企业招聘雇员时一般规定年龄在35 岁以下；有些知识含量高的岗位招聘高级专业技术人员或研究分析人员时要求年龄在45岁以下，性别要求大多为男性，且必需具有硕士、博士学位，等等，而在IT行业“35岁以下”已经成了行业内公开的秘密。35 岁、45岁，这些人为设置的年龄“门槛”把许多合格人才拒之门外。在当今中国的劳动力市场上，如果年龄在45岁以上，特别是女性，那么在劳动力市场就很少有人问津，以至于这些人极难找到适合自己的工作岗位。因此，在人才短缺的中国劳动力市场上竟然出现了将大量35岁甚至45岁以上的、经验丰富的合格人才排除在许多企业招聘录用标准之外的奇怪现象。二、中国年龄歧视原因分析从上面的论述中，我们可以看出，就业中的年龄歧视并不是个别的现象，而是一个普遍存在的问题。对于年龄歧视产生的原因，学术界有各种解释。有学者认为，导致年龄歧视的根本原因是目前中国劳动力市场上劳动力的供给远远大于需求，所以企业作为劳动力市场上的需求方才可以挑三拣四。这一观点固然有其道理，但它无法解释为什么在有些人才短缺的行业。雇主(企业) 在招聘雇员时仍然把年龄限制作为一项前提条件列出来，更无法说明已成了一种风气、愈演愈烈、年龄底线越来越低的现实情况。如果对不同行业、不同种类的劳动力供求状况做一个结构性分析，我们就会发现，用“劳动力市场上供大于求”来笼统地解释如此普遍、大量存在着的年龄歧视现象，至少是不够全面的。还有人认为歧视普遍存在的原因就是因为没有立法，这种用措施解释原因的观点更是不能自圆其说。学者们对歧视问题的分析和研究形成了劳动经济学领域内的各种市场歧视理论，这些理论主要是对于引起歧视的原因以及它们发生作用的机制进行了解释，主要是从个人偏见、统计性偏见以及基于非竞争性劳动力市场力量的假设所作的分析。通常有三种关于歧视原因的解释：第一种观点认为歧视的来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、雇员、以及顾客不喜欢与某些特定的人打交道而造成的。第二种常见的歧视来源是先入为主的统计性偏见，这主要是由于雇主将某种先入为主的群体特征强加个人身上而引起的。第三种歧视模型则建立在“存在某些非竞争性的劳动力市场力量”这一假设的基础之上。这些观点从不同角度对歧视问题进行了分析，得出了一些非常有益的结论和富有建设性的意见，是对劳动经济学的重大贡献，特别是对于性别歧视和种族歧视具有很强的解释力。但是，如果我们用上述理论模型来解释目前中国劳动力市场上普遍存在的就业年龄歧视，似乎又不那么能够令人信服。雇佣年龄歧视可以有多种表现形式： (1) 雇佣时以年龄为限制条件拒绝某些申请人；(2) 雇佣后给予较低的薪酬或福利待遇； (3) 提供无吸引力的工作岗位；（4） 依年龄标准解雇某些雇员；等等。本文分析的年龄歧视特指劳动力市场上，雇主招聘雇员时单方面以年龄为限制条件对于求职者的雇佣歧视，从雇主的角度，称为“雇佣年龄歧视”，但为了同国内学者所使用的术语相一致，本文也称之为“就业年龄歧视”，实际上雇佣年龄歧视只是诸多就业歧视形式中的一种。 关于雇佣中年龄歧视的原因，权威学家给出了如下论述：一是雇主关于求职者个体劳动生产率的信息严重缺失。在雇主接触到求职者的个人资料之前， 他根本不掌握任何关于求职者个体生产率的信息， 即使接触到求职者的个人资料， 他也无法仅根据这些资料对其个体生产率作出近乎准确的判断， 尽管现代的招聘甄选手段日益完善， 它们也只是对求职者的品格、能力、技能和经验等方面的一种大致测度。而讨论年龄歧视问题是不可能抛开“个体生产率”因素的， 真正意义上的年龄歧视是“在个体生产率相同时给予区别对待”， 而目前中国劳动力市场上的情况是：从年龄歧视的雇主角度看， 可观察到的求职者个体劳动生产率特征并不明显。因此，现实中的年龄歧视不属于“在个体生产率相同时给予区别对待”这类情况， 它实质上是由于雇主没有充分掌握求职者的个体生产率， 主观上判断年龄的个体生产率较低， 因此是一种“盲目的”歧视。问卷调查的结果和一推理正好相吻合。二是雇主追求效用最大化而非利润最大化。现代劳动经济学理论认为， 具有歧视性偏好的企业有可能偏离利润最大化的目标， 而追求其效用最大化。这表现在两个方面： 一是年龄歧视本身可以被看作能够满足其心理需求的一种效用； 二是年龄歧视的雇主往往出于企业队伍年轻化的需要， 而队伍年轻化则可以体现其“政绩”，“政绩”是与企业利润目标不相关的一个效用指标，比如，在上报统计报表和报告或对外宣传时可以夸耀说本单位人才素质高，其中大学以上文化程度的员工占百分之多少，干部年轻化搞得好，科级以上干部平均年龄在多少岁以下等等。这一点在产权不明晰的国有企业表现得尤为突出。追求效用最大化使企业偏离了利润最大化的目标，影响企业人力资源的使用效率，降低企业的利润。三是因为大龄求职者的雇佣成本较高。由于雇佣成本是雇主雇佣一个劳动力以后将要付给他的工资、奖金、培训费用、医疗保险、养老保险等其它福利的总和，即雇主雇佣这个劳动力所付出的总成本， 因此，在关于求职者个体劳动生产率的信息严重缺失的情况下，雇主在作出雇佣决策时根本无法从利润目标出发去进行成本收益的精确比较，往往只能单方面考虑雇佣某个求职者的成本。假定一个45岁的雇员同一个30岁的雇员薪酬相同，由于雇主主观上已断定“年龄的人个体生产率可能较低”，因此这个45岁雇员的雇佣成本就显得高了。第二种情况可能出现在年龄大的求职者特别是专业技术人才，由于年龄大的求职者往往前期人力资本投资较多，表现为工作经验更多，受教育程度更高，所以在经验、知识和技能方面更具优势，较高的劳动力素质需要雇主支付效率工资才能留住他们，增加了雇主的雇佣成本，但在关于个体生产率信息不充分的情况下，雇主完全可能选择在经验、知识和技能方面次佳，但年龄更具优势的求职者。最后一种情况同计划经济时代养老和医疗均由企业承担的情况有关，因为年龄大的求职者更加接近退休年龄，能为企业工作的剩余年限较少，干不了几年就退休了，而退休后养老保险、医疗费用等仍由企业负担，因此雇员年龄越大，最后接收他们的企业越不划算，这也是从雇佣成本出发的一个考虑。随着市场经济体制的发展，这一问题将逐渐得到解决。因此，社会统筹保险制度的建立，社会保障体系的完善都是解决年龄歧视问题的有效途径。三、中国就业年龄歧视影响分析目前，我国劳动力市场上毫不掩饰的、公开化的年龄歧视具有明显的雇主主权意识的余毒，许多企业甚至没有意识到这种以年龄歧视为主要特征的招聘录用标准是缺乏科学性的，对企业和求职者双方都没有任何好处。歧视不仅使歧视者和被歧视者同时蒙受损失，同时它增加了社会就业成本，降低了社会总福利水平，剥夺了一部分公民的工作机会和就业权利，并造成社会人力资源的不当配置和严重浪费。雇佣中的年龄歧视会给我们带来如下几个方面的结果和影响。 一是从雇主(企业) 角度看。就业年龄歧视并不能保证用人单位人力资源甄选的最优化，反而还会使歧视者支付相应的费用。除了年龄的限制之外，许多企业和事业单位还要求从业经验和资历，以及学历的要求，比如企业招聘业务人员一般要求有3 5 年的本行业工作经验，政府部门招聘领导职务的公务员则要求有若干年限的领导工作经验，等等。二是从求职者个人的角度看。年龄歧视使可供求职者寻访的企业样本数量大大减少，工作寻访成本上升。按照劳动力市场寻访理论， 企业样本越多，内含高工资企业的可能性才能越高。因而，碰到高工资的可能性才能越大。因此，在存在年龄歧视的情况下，某一年龄线之上的求职者找到与其经验和技能相匹配的工资水平的工作的可能性大大缩小了，寻访成本却在上升，从而增加了社会就业成本，降低了社会福利水平。三是从整个社会的角度看。年龄歧视会损害劳动力市场的正常发展，进而还会带来更为严重的社会后果。这主要表现在“年龄门槛”使为数众多的求职者望“职”兴叹。在40岁左右的人生工作和生活的成熟阶段失去了劳动力市场上的就业优势和机会，时间一久，劳动力市场上的人力资源配置机制就会发生破损，人与岗位之间的匹配度会越来越低；从社会学角度看，年龄歧视将给社会造成严重危害，对某些人群就业上的歧视会增加贫穷、犯罪、高税收、城市病态等一系列社会问题，而导致“社会心理契约”的破损。四是从公民权利的角度看。宪法规定公民有劳动权，实行年龄歧视的雇主尽管主观上出于各种各样的原因，但在客观上他们却剥夺了部分求职者正当的就业权利和正常的就业机会，从而侵犯了一部分公民的劳动权利。四、总结目前中国就业年龄歧视现象还很严重。而我们应该创造公平就业的环境，消除就业择业歧视，包括就业择业年龄歧视等。人才市场、用人单位、职业中介机构应当向劳动者提供平等的就业择业机会和公平的就业择业条件，不得实施歧视。加强人才招聘活动中的执法力度，才能做到人尽其才，才尽其用，各尽所能，才能把国家投入到人才培养的巨大人力、财力和公共社会资源转化为社会经济效益，才能充分避免社会主义人才资源的浪费或闲置，也必将对社会主义现代化建设事业起到积极