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人力汇报 ppt 模板篇一：XX 年人力资源工作总结 PPT篇一：人力资源部 XX 年年终总结及 XX 年年度计划 人力资源部 XX 年工作总结及 XX 年工作计划 第一部分 XX 年工作总结 转眼间 XX 年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自 XX 年 3 月 23 日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过 1 年的人事工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，将 XX 年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。 一、 招聘 1、XX 年招聘情况总结： 1各公司、部门人员入职情况 2员工流失原因调查分析统计 以上数据统计截止 XX 年 11 月 27 日 2、招聘渠道 1校园招聘 校园招聘；主要通过在北京城市学院、tvart 培训学校进行招聘经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：1、公司属于初创型公司，更适宜招纳 成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择； 2网络招聘。 公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。 3竞聘上岗。 公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 二、绩效管理 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下,人们会混淆两个概念-绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败. 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快速发展，建议 XX 年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。 三、员工活动 1、10 月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建” 。 （由于公司创立初期，后续员工活动，公司会安排组织。 ） 四、员工入职、转正、离职手续办理 同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表 2、劳动合同的签订 3、员工流动性统计 4、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每月转正人员的核对 五、XX 年工作成果 1、10 月 21 日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。 2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。 3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。 4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、规范人事档案管理；b、方便、快捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、提高员工档案信息的准确性。 5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月 10 日以前可报送财务部发放工资。 6、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程及表格的完善。 第二部分 XX 年工作计划一、招聘 1、XX 年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人（具体招聘人数据 XX 年各部门总监计划确定后修改） 。 2、主要使用招聘渠道： 1网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。 2内部招聘（竞聘） 。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 3员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。 通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。 二、 培训 1、XX 年培训计划及安排 1据各部门需求安排合理可行的培训计划。 2培训分岗前培训和岗位培训。 3根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。 4授课人员认真准备课件，在培训 2 日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。5做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。 三、员工活动 1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结合，调节心态，提高工作效率。2、员工活动安排如下： 11 月份 组织年会 23 月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。 37 月份 跨部门联谊；（此项活动由高管定夺）。 410 月份 员工拓展训练（此项活动由高管定夺） 。 512 月份 元旦晚会。篇二：人力资源部 XX 年总结及 XX年计划 人力资源部 XX 年工作总结 及 XX 年工作计划 XX 年的工作已结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。在新的一年里，人力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的效能，为公司的发展起到有力的保障。 第一部分 工作总结 一、公司基本人力状况分析 截止 XX 年底集团公司共有员工 3354 人，男员工人数2551 人，女员工人数 803 人，较 XX 年年初减少 266 人。现对公司基本人力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及年龄结构等。 1、学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了较大的提高。大专学历及以上 212 人，小学学历人员也在逐渐减少至 55 人。其中初中学历所占比例最大，为%，其次为高中学历占%，中专学历占%，大专及以上占%。 2、工龄结构分析：经过工龄图例分析，我们的人员变化比较大。其中工龄在五年以下的员工占%，工龄在五年以上的员工占%，较上年增长%。工龄在一年以内的新员工占%，工龄在一年以上两年以下的员工占%，工龄在三年以内的员工占%，工龄在四年以内的占%。3、年龄结构分析：40 岁以下的员工约占%，40 岁以上的员工约占%。其中 40-50 年龄段员工所占比例最大，为%；其次 20-30 岁年龄段员工约占%。4、性别比例分析：现有人数 3354 人，男员工人数 2551 人，女员工 803 人。 各厂（部室）男女分布如下：男员工占总人数的%，女员工人数占%。男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质决定的。二、招聘工作总结及相关数据分析 1、招聘完成率分析 XX 年，全公司在职员工 3354 人，其中招聘新员工586 人，占公司在职员工人数的%，较去年减少 321 人。三月份为招聘黄金月，招聘人数达到 127 人。 截止到 XX 年底，缺员较多单位情况如下： 2、招聘成果 （1）积累了约 800 余份的储备人才简历，充实了我公司人才储备人员。其中不乏 XX 年毕业大学生（涵盖机械、电气自动化、文职、会计等专业） ，为来年招聘工作打下坚实的基础。 （2）拓宽招聘渠道，与猎聘网、大众人才网、智联招聘、钢铁英才网、58 同城等招聘网站沟通交流，但从公司实际出发，尚未建立合作关系，仍与邹平人才网续约。 （3）了解到沾化庆翔钢铁面临破产，存在大量待就业劳动力。在 10 月中旬，我部门人员与保卫部张士彬前往沾化与庆翔钢铁任工取得联系，并在当地进行招聘。在招聘过程中了解到沾化大量劳动力已到魏桥创业集团北海新区就业，与之相比我公司不存在招聘优势。 （4）进行招聘的同时，调研同行业及同类型岗位薪酬，并为以后的薪酬改革奠定基础。 （5）通过在人才市场招聘，宣传公司文化及公司特点，树立了良好的公司形象。 （6）方钢项目部的招聘：自方钢项目部成立以来，为其招聘新员工 11 人，集团公司内部调入 47 人，多为带钢厂、炼钢厂员工。 3、招聘渠道分析 作为钢铁企业，劳动力需求比较大，人员年龄要求相对宽松，文化水平要求不高，去乡村发放传单、路边张贴广告成为招聘人员的主要渠道。有些要求年轻化、知识化、对技术能力要求较高的岗位，主要通过邹平人才网、公司高管委任的方式进行招聘。考虑到邹平企业比较多，用人比较紧张，在以后的招聘工作中，加大对公司周边村庄招聘宣传力度的同时，扩大招聘范围，及时为缺员岗位输送合格人才。 4、离职率分析 （1）新员工离职率 XX 年全年招聘新入职员工 586 人，目前仍在岗员工 415 人（其中男员工 293 人，女员工 122 人） ，新员工流失 171 人，占招聘新员工总人数的%，较去年降低 120 人，新员工流失率仍较大。 （2）关键岗位离职率 XX 年辞离职人数为 826 人，占员工总数的%，较去年减少 395 人。其中行车工 78 人（离职率%） ，维修工 35 人（离职率%） ，电工 31 人（离职率%） 。 （3）各部门离职率分析 篇三：人力资源部 XX 年度工作总结及 XX 年工作计划 人力资源部 XX 年度工作总结及 XX 年度工作计划 XX 年是企业的“转型年” ，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 （一）XX 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为*人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量*人。在册在岗员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占%；管理人员 421 名，占%；技术人员 543 名，占%；工人 1487 名，占%。 2、员工开发情况完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次接受了培训，使用经费 4112668 元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市 a 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放情况 结合企业用工实际，在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7 月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。 二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版的员工手册 ，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了员工违纪处理的规定 、员工考勤、各类假期管理办法 、 治安保卫纪律奖惩条例等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果： 1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下，如修订的聘用退休人员的管理规定等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。 2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的岗位职务等级聘任办法 、 关于推荐后备人才的通知 、任职资格评审工作的通知等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。 3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职补贴实施办法 、 首席技师选聘管理办法等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度，如薪酬管理办法 、 工资支付办法等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。 5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的员工培训的规定等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。6、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加快 sap 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的人力资源基础信息管理实施办法等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。 三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配 296次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。 2、实施外部招聘，增加人才储备 年内引进各类人才 101 名。其中，面向 “211 工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向社会招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。 3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87，淘汰等原因离职的人员共有 82人，实现“人数负增长”目标。 四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5 年） 、中期（3 年） 、短期（1 年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同 151 人次，其中：续签无固定合同 15 人，不再续签合同1 人次，短期合同 135 人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。 2、改变用工方式，减少劳务工数量根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的 447 人减为现在的 271 人，劳务工占从业比例为 10%，比去年底降低了 5%。 五、加强人才队伍建设 全面促进人才发展 加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。 1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 XX 年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整 63 人，新增推选 53 人，合计入库人数 418 人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。 2、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件技术岗位职务等级聘任办法 管理岗位职务等级聘任办法 、 ，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人 技术序列副主任及以上申报共 34 人，正常晋升 16 人，破格晋升 7 人 ； 技术序列一级及以下申报 124 人，正常晋升 116 人； 管理序列申报 44 人，正常晋升 30 人；聘任一级管理员职务符合聘任条件为%，较去年上升了%。副主任职务符合聘任条件比例为%，较去年上升了 5%。 3、提高学历职称层次，优化队伍素质 篇二：人力资源分析报告最全模板人力资源分析报告 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体 五号） 二、XX 年 1-5 月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位学历结构分析，岗位年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1 岗位结构（二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2 年龄结构 年龄龄区间划分为 25 岁以下、26 岁35 岁、36 岁45 岁、45 岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表 45 岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表 36岁45 岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表 20 岁35岁的低龄员工。 例图： 岗位-年龄图 分析： 3 学历结构 学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图：*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）/总人数 （1）博士代表受学历教育年限为 22 年，硕士代表受学历教育年限为 19 年，本科代表受学历教育年限为 16年，大专代表受教育年限为 15 年，大专以下代表受教育年限为 12 年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照 12年处理。 （2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。 分析： 4 工龄结构 工龄分为 3 年以下、3-5 年、5-10 年、10 年以上。 例图： 5 职称结构 职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构。 例图： 四、XX 年 1-5 月人员变动情况分析 1 员工人员总量 例图： 分析： 可分析 1-6 月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。 2 员工流动情况分析 流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。 由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8。 五、人力资源管理状况分析 可结合检查过程中了解到得情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。 六、质询和建议 通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。 篇三：PPT 模板工作报告国外经典工作报告 ppt 模板01 09in the XXsventure capital exits shifted from ipos to less valuable maipo42vc exits： 91 00mavc exits：XXXXactive investors down 712 active investors in XX versus 313 in XX a fund size increased 165min XX versus 200mmin capital firmsonly the strongest survived the post-bubble shake-outacve informaon 篇二：怎么做工作汇报类 ppt 怎样做工作汇报类 ppt专业 ppt 公司的实战教程 年终了，是不是又要被工作汇报类的 ppt 折磨了？看看锐普公司出品的工作汇报教程，一定会大有收获。 年终需要总结、项目需要总结、活动需要总结、课题需要总结、学习需要总结、执行更 需要总结?有工作，就需要总结；有总结，自然要汇报。 我们已经告别了对着领导念稿子的年代，那是呆板、落后、枯燥、平淡的代名词。信息 化让我们正迎来工作汇报的 ppt 时代，而首当其冲的，自然是政府、大中型企业、公用事业 单位，目前的工作汇报 ppt 的应用也主要限于以上几个类型。 工作汇报 ppt 制作的几个典型特点和标准： （1）用色传统一些 商务蓝、中国红、简洁灰，是中国的大众色，也是领导比较容易接受的颜色。 （2）背景简洁一些 因工作汇报 ppt 的内容较复杂，所以背景一般都是由色块、线条以及简单点缀图案组成， 部分领导也喜欢有一些亮光之类的点缀色。放置内容的空间尽可能开阔。 （3）框架清晰一些 工作汇报一般由这几部分组成：前言或背景、实施情况、成绩与不足、未来规划等。 （4）文字保留一些 经常情况下，工作汇报 ppt 的制作人不是汇报人，所以要尽可能根据汇报人的演示特点 制作，有时候会出现汇报人会不熟悉内容、心理紧张、应对领导深入提问等情况，所以，在 前言、内页、图表等要尽可能保留一些提示性文字。 （5）图表丰富一些 政府、国有企业、事业单位领导一般喜欢丰富的图表，以彰显专业性和严肃性，同时也 避免了传统 ppt 的呆板；这些图表，更倾向于艳丽的图表色彩、立体的图表质感、内容与背 景高度对比的画面风格。 （6）图片多样一些 背景图、点缀图标、衬托图片等适当放置， “眼见为实”是人的普遍心理，图片的大量应 用会大大增加业绩的说服力。 （7）动画适当一些 传统观点认为，工作汇报 ppt 简洁明了，无需动画。近年来，ppt 动画的应用已经深入 人心，特别是逻辑动画的应用，不仅仅让 ppt 变得鲜活，更有利于理清思路、强化 ppt 的说 服力。在国有单位，不要动画是不行的，但动画过花也是万万不能的。建筑工程汇报总结 ppt 模板 篇四：述职报告 ppt 模板 述职报告 ppt 模板 第一、关于述职报告的本身。为何述职?解决什么问题?只是简单让大家亮亮相，还是让 大家通过述职解决问题? 工作述职，首先应对业绩以及职责有一个明确陈述。重点是把履职经验与组织分享，否则向老总一个人汇报就可以了。总结、提炼你过去一年有哪些成功的经验。通过成功经验的 分享，本身就是一个学习。而且通过总结，提炼经验，也是完成一个系统。 在陈述过程中，要以数据和事实来说话;同时要注重对成功经验的提炼，不要只是一种罗 列，我今天干了些什么?有的述职列了几十条，记流水帐，没有对流水帐进行提炼，对于成 功经验，没有去很好地、系统地予以总结。述职的最终目的是通过总结经验对系统加以改进。第二、述职的再一个目的是寻找问题。即一年来我们存在什么问题;同时找到产生问题的 原因。通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。允许犯错误，但不要犯同样的错。我们 应该深入地去分析问题，找出问题责任人，相关原因何在?从教训中去学习，不要回避问题的 责任人，要找到问题的关键及解决问题的方法。要避免局限于谈现象，缺乏原因、责任人、 今后如何避免等分析。 第三、述职本身是一个能力开发过程，是对自我能力，以及团队能力的一个开发过程。 除讲业绩经验以及问题，还要分析我们团队的建设及人力资源管理问题。 人力资源不应是人力资源部一个部门的事，而是每个管理者都要参与的事。部门经理要 对本部门的人才结构、核心人才流失负责。如果我们人才留不住，人才结构没有提升，那说 明你的业绩没有提升。 如何把我们的人力资源建设、企业文化建设放在述职中?对此我们谈得较少。说明我们在 对业绩的陈述中，对软件即队伍建设、文化建设、团队建设关注不够。很少有人去分析能力 提升，我的能力有哪些不够?明年我在能力上要有哪些提升?管理上要有哪些提升?而且不光是 个人，还包括团队。如果团队的能力提升得不够，那么仅靠个人能力提升也是不够的。 第四、确定新目标，新思路，新系统是述职的又一要求。因为述职是一个管理过程，可 以及时发现问题，改进工作，这是一个新思路的产生过程。 为什么要让领导参加?就是让你的思路让领导了解。这是一个良性互动概念。评委已不仅 是评价打分，而更为重要的是通过了解述职人的新思路，来考虑它与大局、与集团或公司的 整体思路是否吻合。这个过程也是高层与基层的一个沟通过程，一个相互达成共识的过程。 所以说，述职是一个管理过程，一个系统过程。一种绩效推进系统的原因所在。 为何要让文员参加?要相关部门参加?这就是要让相关部门认识到，我怎么去提供支持。 看其他部门在做什么，我怎么办、怎么做。第五、在提出新思路、新观念的同时，我们还要思考我们面临什么样的挑战、什么样的 机会。在谈新思路时，要有一个透晰的分析。 第六、述职过程是一个寻求支持、寻求资源的过程。因为当我们做到一定程度时，需要 的是一种整体绩效，我们的产研销部门绝对不是一个局部绩效，它要求的是一个整体绩效。 所以在这样一个条件下，你需要你的上级、相关部门提供一个什么样的支持?要利用这个机会， 明确提出你的要求。 述职本身就是一个沟通，更多的应是提出变革与创新，不要仅是做职责的罗列。我们所 要求提倡的是创新性的策略与措施，重点应在这方面，更多的是看公司下一步可持续性发展、 为公司的变革与创新，我要做出哪些创新性贡献。附件：一份述职报告 任 期 述 职 报 告 (年月日) 自任职已年。 任期内，在、的领导下，依靠各部门、部门的及、尤其 人员的共同努力，在自己分管的等方面开展了一些工作。现将有关情况简要汇报如下： 一、主要工作完成情况 (一)强化，坚持 1. 科研贴近市场，推进技术创新 企业生存与发展的关键在于技术创新。作为面向市场的单位，近年来我公司在选择科研方向、开展科研工作中，始终坚持“科研选题贴近市尝科研工作结合生产”的原则， 着眼本地区、本行业的特点，瞄准了一些有市场前景的热点技术问题，结合生产实际，开展 系列研究，取得了显著成效。如“” 、“”“”、 “”等一批课题，均 较好地体现了上述原则，其成果既具有较好的社会效益、推进了技术进步，又为公司创造了 丰厚的经济效益。 任期内，我公司获国家 奖项，省部级 奖项，部级优秀软件奖项。在国内外发表 学术论文余篇，有篇论文获得全国同行业、市、市自然科学优秀论文奖。 2. 树立意识，开展创优 在我国的行业，就是精品的体现。近年来，我公司在全体员工中树立强烈的 意识，从单位生存发展的高度来推进 ，将其列为年度工作计划，并重点选择项目， 组织精干人员，制订计划，开展专题研讨，实施全程跟踪，以确保目标的实现。任期内，我公司获国家 奖项，省部市级 奖项，院级 奖项。获奖数量及等级在全 国同行中名列前茅，也超额完成了任期目标中争创国家 奖项，省部级奖项的指标。 (二)加强管理，确保 1. 开展，强化科学管理科学的管理方法是保证的前提。在推行的基础上，任期内，我公司 又开展了三项工作。一是，年底完成的工作;二是年完成的 工作; 三是年度通过的工作。这三项工作历时年，累计完成各类多项， 并在实际中得到有效运行。这项工作进一步规范了我公司各的管理，使之向