企业制度的制定

企业制度的制定篇一：企业规章制度如何制定才是合法有效的企业规章制度如何制定才是合法有效的 企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章 制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。劳动合同法第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定” ；第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条也规定，用人单位根据劳动法第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据” 。从上述规定可以看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见和依法公示程序。 如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和 股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。关于制定过程。一说征求员工的意见，该企业主就挠头，他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表和会议记录） ，然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！ 关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定，具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候，每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候 再有人说，我没有看到制度、我不理解其中的内容，谁信啊？相信法官是不会相信的。当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文件需要保留。 这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相当于用人单位违法解除劳动合同了！ 篇二：企业谁制定各项规章制度企业制定规章制度的 14 个要点 规章制度之于企业的意义无疑企业的内部宪法，无规章制度则企业的用人管理丧失了根本。但实务中，部分企业对规章制度认识不明、对规章制度的设计也存在诸多疏漏之处。本篇采用全景解析的模式，为企业如何设计合理合法的规章制度提供意见。 一、规章制度的制定主体 对规章制度的制定主体，目前劳动法、公司法中均未明确规定，仅笼统地说明制定规章制度的主体是用人单位，但从公司法第三十八条、第四十七条规定来看，公司制单位的规章制度的制定主体是股东会和董事会，即公司的意思机关是公司规章制度的合法主体。推而广之，非公司法人企业由其实际控制人制定规定制度，合伙企业由其合伙人协议制定，个人独资企业和个体工商户由出资人或者负责人制定。 同时对规章制度制定主体中存在着单位职工共决制和共议单决说，前者是依据劳动合同法第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是公司法第十八条第三款，这两点的矛盾目前存在争议，有待于立法的明确。但一些地方性规定中对此作出了明确，建议企业制定规章制度时须参考本地地方性规定。 二、规章制度的生效 规章制度要用于实务管理，还必须履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序。公示程序是指用人单位规章制度必须告知职工，满足员工对规章制度的知情权。但法律并未规定公示的方式，实务中单位可以采用告知确认书、规章制度培训、员工手册签收等方式履行告知义务，但一定要注意保留告知相关证据，防止因告知举证不能造成不必要损失。 民主程序目前法律的规定有所松动，最高院关于审理劳动争议适用法律若干问题的司法解释四意见稿第七条，劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但正式颁行的解释四中已删除此项规定。各地对未经民主程序的规章制度一般采取保留的态度，只要规章制度内容合法，即可作为仲裁或法院处理劳动争议的依据。 三、规章制度的内容约束 劳动合同法第四条以不完全列举的方式概括了规章制度的内容，但规章制度的内容并非随意制定，而是受到三个方面的约束：首先是职工本人的约束，规章制度内容违反法律法规，侵犯职工利益时，职工可以据此解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金；二是劳动合同或集体合同的约束，企业管理中有三个层级，第一层是劳动合同管理职工个体，第二层是集体合同规定全体职工基本条件，第三层是规章制度统领管理，但三个层次的有位阶顺序，规章制度的内容不能与劳动合同、集体合同相冲突，否则其内容不能得到认可；最后规章制度的内容还收到工会的约束，工会如认为企业规章制度内容违反法律规定可以向企业提出建议要求修正。 四、规章制度的违法救济 规章制度的违法救济沿承劳动法规定的行政、司法两种救济手段。行政救济中，单位规章制度违法的，劳动行政部门有权依法予以责令改正并进行处罚。司法救济途径体现在规章制度对职工的约束力，如规章制度违法，在劳动争议处理中，法院或仲裁部门可以不作为审理劳动争议案件的依据，则企业依据规章制度作出的惩处措施也就不能得到认可。同时员工也可以以规章制度违反法律法规、损害劳动者权益为由解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。 五、规章制度与违规解除 一般来说，单位单方解除行为中，依据劳动合同法第三十九条第二项严重违反用人单位规章制度作出解除行为是比较常见的，也是单位解除行为中最简便的一项。但采用这种 解除方式需要注意两点：一是严重程度的认定，企业可以在规章制度中将违反规章制度分为两个层次，一般违反和严重违反，同时规定一般违反累计为严重违反，并就一般违反的类型和严重违反的类型予以明确化，从而防止因严重程度不明而导致企业违法解除；二是规章制度中多采用概括性约定、类型化约定的方式，企业管理中不能事无巨细均能在规章制度中体现，故针对规章制度采用概括性、类型化规定，可以在一定程度上防止规章制度未能明确规定的行为，如约定造成企业损失超过 1000 元的视为严重违反规章制度，就是从损失数额的角度囊括各类损失行为。六、招录入职制度 招录入职是企业员工管理的第一道关口，招录入职的风险点在于三点：1、防止招录广告出现就业歧视，目前司法实践中已经出现因就业歧视员工索赔的案件，因此需要单位制定招录广告时细加斟酌，防止出现年龄、身份、性别、地域、学历等就业歧视；2、把好入职体检关，企业可以在招录中注明员工必须提交正规医院出具的体检报告，并将体检报告作为录取条件之一，防止因员工身体羸弱产生后续纠纷；3、明确录用条件。录用条件是单位试用期解除员工的重要依据，如录用条件不明则单位不能行使录取解除权，因此必须通过录用条件确认书或者录用条款等方式明确录用条件。 七、劳动合同管理制度察 劳动合同管理制度是企业规章制度中一项重点，劳动合同管理立足于劳动合同订立、变更、解除、终止、劳动合同监控五个方面。劳动合同管理最主要就是规范化，目前围绕劳动合同存在的争议包括双倍工资、无固定期限劳动合同、违法变更、不当解除和违法终止，因此企业一方面 要注意劳动合同管理的合法合规性，另一方面要做好劳动合同的日常监测工作，将劳动合同管理中出现的风险及时发现、及时处理，避免矛盾的长期累积，造成对企业不利的后果。 八、薪酬制度 薪酬制度的制定要注意薪酬的构成和薪酬的激励性两个要件，薪酬的构成可以采用三结合的模式，短期薪酬与长期薪酬的结合、固定薪酬与浮动薪酬的结合、法定薪酬与约定薪酬的结合，一方面节省企业薪酬开支，另一方面采用薪酬激励员工工作；薪酬的激励性，要做好薪酬的市场调查和薪酬层次分配，市场调查立足于制定有行业、区域竞争力的薪酬数额，吸揽优秀人才；薪酬层次分配，着力于建立薪酬的内部竞争体系，激励员工上进心，保持企业发展活力。 九、岗位制度 当前的岗位制度中，调岗是一大难题。企业可以采用岗位合同和竞聘上岗相结合的制度实现合法的岗位调动。具体操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。但需要主要这种体制实行有一个前提，即绩效考核的明确和公开性，不论是岗位合同还是竞聘上岗其所依据的都是职工绩效考核的结果，因此企业实行浮动岗位制度的前提是必须建立明确、透明的绩效考核制度。十、病假管理制度 病假管理制度是针对患病员工所设定的特殊制度，实务管理中病假员工的管理存在虚假病假、小病大治、泡病假的现象，制定病假管理制度可以从三个方面考虑：一是制定严格的病假申请程序，并纳入单位规章制度。病假申请实行审批制度，按照病假长度设置不同审批权限。未履 行病假申请程序的，视为旷工；二是采用销假审查制度，患病员工销假应当向单位提交相关医疗票据、诊断证明、病历等材料留备审查。对虚假病假的认定可以采用复检或电话回 访方式。复检可以要求患病员工治愈后到单位指定医院复查，验证是否存在虚假病假；也可以要求员工提供诊治医生电话，通过电话回访调查，防止员工弄虚作假。三是将虚假病假视为严重违反规章制度予以解除，增加员工泡病假的成本。十一、考勤制度 考勤直接关系员工上下班时间、加班、位工资发放、员工管理等诸多内容，但目前考勤制度中存在几个误区： 1.各类考勤方式共存，未能明确以何种标准确定工作时间。当前考勤方式多样，包括电子考勤、门禁卡、指纹机、考勤单不一而足，对此应当明确以那种方式作为工作时间的计算标准，如以门禁记录作为统计工作时间的依据，规定门禁间隔时间为工作时间，则可以明示工作时间的计算方式，大大减少因工作时间不明引发的纠纷； 2.休息时间规定不明。有些单位规定每天工作,8 小时，但并未规定中间有 1 小时休息时间。如此员工可能以为存在 1 小时加班时间或者因为休息时间内发生事故而追究用人单位工伤责任。实践中此类案件时有发生，这就需要我们在考勤制度中明确休息时间，最常见的是将工作时间规定为 8:00-13:00，中间休息 1 小时，下午 14:00-17:00； 3.考勤记录缺乏签名确认。现在用人单位中普遍流行电子考勤、无纸化考勤，对此类考勤制度，笔者建议应当首先在规章制度或者劳动合同中予以明示，并规定以电子考勤或者其他考勤方式作为工作时间记录的依据，同时从控制风险角度，还需要将电子考勤记录定期交由员工签字，确保考勤记录真实、合法、有效。篇二：企业规章制度如何制定才是合法有效的 企业规章制度如何制定才是合法有效的 企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章 制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。劳动合同法第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定” ；第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条也规定，用人单位根据劳动法第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据” 。从上述规定可以看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见和依法公示程序。 如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和 股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。 关于制定过程。一说征求员工的意见，该企业主就挠头，他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表和会议记录） ，然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！ 关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制度张 贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定，具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候，每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说，我没有看到制度、我不理解其中的内容，谁信啊？相信法官是不会相信的。当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文件需要保留。 这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相当于用人单位违法解除劳动合同了！篇三：公司规章制度制定与管理办法 公司规章制度制定与管理办法 一、为促进公司规章制度制定与管理工作规范化、程序化，提高建章立制的质量，制定本规定。 二、本规定所称的规章制度，是指汇波公司针对生产、经营、技术、管理等项活动所制定的管理规范的总称。 三、本规定适用于汇波公司规章制度的制定计划、起草、审核、颁布、解释、修改、备案和废止等相关活动。 四、制定规章制度，应当遵循下列原则： 1、坚持依法制订的原则；法律、法规已经明确规定的原则上不作重复规定； 2、坚持从企业实际出发，符合企业改革和发展总体目标； 3、坚持政企分开，有利于现代企业制度的建立； 4、注意制度间的协调性，避免各项制度之间冲突和遗漏； 5、遵循长远规划，年度计划，适时修订，定期清理，统一规范的原则。 五、制定规章制度的要求。 1、全面性：全面性既要包括制度范围的全面性，也包含制度本身的全面性； 2、准确性：规章制度用语应当准确、简洁，条文内容应当明确、具体； 3、可操作性：具有操作的相关流程，明确相关工作的负责部门和责任人； 4、实际性：高标准切合企业经营管理的实际； 5、稳定性：能在一定时间和一定范围内适用； 6、服务性：制度本身应体现服务企业发展的需求。 六、公司管理中心总经理行使规章制度的审核、批准、修订和废止权。 七、公司管理中心行政组是规章制度制定与管理的归口管理部门。其主要职责是： 1、负责规章制度体系的编制工作； 2、负责组织拟定规章制度制定的年度计划； 3、根据规划督促、检查、协助各部门起草规章制度草案； 4、起草公司综合性规章制度； 5、负责规章制度草案规范的审核； 6、组织规章制度草案论证、修改、定稿、报送、审批等工作； 7、负责收集规章制度执行中存在的问题，提出完善、修改和废止有关规章制度的建议； 8、负责规章制度编号的管理工作； 9、负责规章制度的保管、存档工作。 八、公司管理中心总经理履行下列职责： 1、负责规章制度草案的文字审核工作； 2、负责规章制度的行文规范审核工作； 九、公司职能部门根据规章制度体系整体规划，制订本部门规章制度年度计划。十、管理中心行政组对各部门提出的规章制度年度计划进行协调 和审核，编制公司规章制度制订年度计划。 十一、起草规章制度应注意规章制度彼此之间的协调和衔接，并就规章制度之间对同一事项的不同具体规定在上报时作出专门说明。 十二、 对涉及两个以上部门业务的规章制度，由相关部门组成联合起草小组起草，管理中心行政组协助。 十三、 规章制度的起草，应按下列步骤进行： 1、收集资料，掌握有关法律、法规以及其他企业的相关规定； 2、调查研究，提出解决问题的办法、措施； 3、撰写草案； 4、将草案发至集团相关单位征求意见； 5、汇总意见，修改草案； 十四、规章制度一般应包括下列内容： 1、目的：清晰简洁说明本制度控制的活动和内容。 2、适用范围：明确规章制度所涉及的有关部门（单位） 、人员、事项和活动。 3、职责：规定实施本制度的部门（单位）或人员的责任和权限。 4、制度规范的内容、要求与程序；对相应经济活动的约束与要求。 5、相应活动、事项的详细流程，附相关的工作流程图。 6、支持性文件和相关记录、图表，包括与本制度相关的支持性文件、规定，各种应保留的相关记录、表格、单据等。 十五、规章制度篇章结构排列可根据内容多少分为章、条、款、项、目结构表达，内容简单的也可直接以条的方式表达。章、条的序 号用中文数字依次表述；款不编序号；项的序号用中文数字加括号依次表述；目的序号用阿拉伯数字依次表述。十六、规章制度草案完成后应送相应职能部门、基层企业和员工代表征求意见。十七、被征求意见的部门应认真研读，对制度草案进行修改。征求意见的部门应将各部门的修改意见存档备查。 十八、规章制度起草部门在广泛采纳多方意见，修改完善规章制度草案后，并报部门主管副总经理审核。 十九、规章制度草案经部门主管副总经理审核后，起草部门填写规章制度审核表，经承办部门负责人签字后，将草案及审核表送管理中心行政组审查。 二十、管理中心行政组对规章制度草案进行下列审查：1、是否符合法规的基本原则； 2、与公司现行规章制度是否协调； 3、草案结构、条款是否符合规章制度的要求和技术规范； 4、是否切合企业实际和体现权责利对等原则。 二十一、经审查符合要求的，由管理中心行政组送管理中心总经理审核后，报公司总经理审批。 二十二、以公司名义下发的规章制度，由管理中心行政组负责编号、印刷、发放；以公司职能部门名义下发的规章制度，由主管部门编写、印刷、发放。 二十三、首次颁布的制度为试行文件。试行期为一年，试行期后经修改的文件为正式文件，正式文件根据需要每二年修改一次。 二十四、规章制度发布后 5 日内，主管部门应送公司档案室备案。二十五、规章制度一经颁布生效后，公司各级人员必须严格遵守。二十六、为加强规章制度的动态管理，规章制 篇三：公司管理制度的制定规范公司管理制度制定规范 据和准则。 公司管理制度大体上可以分为规章制度和责任制度。规章制度偏重于工作内容、范围和工作程序、方式，如管理细则、行政管理制度、生产经营管理制度。责任制度侧重于规范责任、职权和利益的界限及其关系。一套科学完整的公司管理制度可以保证企业的正常运转和职工的合法利益不受侵害。 多数中小企业在建立公司管理制度时，多是参照样本文档稍加修改来作为自己的管理制度。 不少企业设定了管理制度也只是放在资料柜的角落，在需要时拿出来读一下，而很多员工根本不清楚自己公司的管理制度。这种情况使公司的管理制度失去了其存在的实际意义，并形同虚设。 首先，并不排斥参照样本制定公司管理制度，因为有了参照才能让我们取长补短，切不可全部照抄，在制定管理制度时，首先应确认以下几方面，企业的行业性质、企业的工作性质、员工类别等等。 比如，广告公司由于行业性质决定了他们多数采用弹性工作制，所谓弹性工作制是指每周达到一定工作时间，但这些时间是可以由实际情况而安排的，并非严格的朝九晚五工时制。新的一些网络游戏开发公司也实施这种工作制。 另一方面，公司的管理制度会对员工的着装及发型等都会做明文规定，但由于行业性质的不同，比如广告、公关等等相关设计宣传类的公司就比较注重形象的前卫时尚，不会对员工的打扮做要求，而像金融业、服务业等等就会对员工的仪表做严格统一要求。 作为新建企业在借鉴学习其他企业先进的管理制度时，要巧学活用，但绝不等同于生搬硬套的拿来主义。我们要围绕自身企业的实际，学习同行同业先进企业的管理新理念，管理者要大胆地解放思想，追求管理创新，彻底摒弃陈旧的管理观念，将所学到的、借到的科学管理理念、方法来统一企业员工的认识，使全体员工的思想观念、工作作风合乎自身企业发展前进的要求，主动参与管理、配合支持管理。 任何事物的先进与落后与否都是相对的。作为管理者，应当清晰的认识到，其他企业管理中最好的东西，放在本企业中运用并不一定是最好的，要树立管理中的自信：“适合自 企业就不可能在企业管理制度体系正常运行下，实现企业的发展战略。 2、 一个具体的专业性的企业管理制度一般是由一些与此专业或职能方面的规范性的标准、流程或程序、规则性的控制、检查、奖惩等因素组合而成的，在很多场合或环境里，规则=规范+程序。从一个具体的企业管理制度的内涵及其表现形式来讲：企业管理制度主要由编制企业管理制度的目的、编制依据、适用范围、管理制度的实施程序、管理制度的编制形成过程、管理制度与其他制度之间的关系等因素组成的，其中属于规范性的因素有：管理制度中的编制目的、编制依据、适用范围、管理制度的构成等；属于规则性的因素有：构成管理制度实施过程的环节、管理制度实施的 具体程序、控制管理制度实现或达成期望目标的方法及程序；形成管理制度的过程，完善或修订管理制度的过程，管理制度生效的时间、与其他管理制度之间的关系。 3、 规范实施企业管理制度是需要规范性的环境或(转 载于: 小 龙 文档网:企业制度的制定)条件的： 第一，编制的制度是规范的，符合企业管理科学原理和企业行为涉及到的每一个事物的发展规律或规则的； 第二，实施规范性的制度全过程是规范的，而且是全员的整体职务行为或工作程序是规范的；只有这样，企业管理制度体系的整体运作才有可能是规范的，否则将导致管理制度的实施结果呈现不规范的状态。 企业管理制度的规范性是要求企业管理制度呈稳定和动态的统一的，长年一成不变的规范不一定是适应的规范，经常变化的规范也无一定是好规范，应该根据企业发展的需要而实现相对的稳定和动态的变化。在企业的发展过程中，企业管理制度应是具有相应的稳定周期与动态的时期，这种稳定周期与动态时期是受企业的行业性质、产业特征、企业人员素质、企业环境、企业家的个人因素等相关因素综合影响的。企业应该依据这些影响因素的变化，控制和调节的企业管理制度的稳定性与动态性。导致规范性的企业管理制度动态变化时的因素一般有三种情况： 1、 企业经营环境、经营产品、经营范围、全员素质等是要经常发生变化的，这些因素的变化相应会引发组织结构、职能部门、岗位及其员工队伍、技能的变化，继而会导致使用、执行原有的企业管理制度中规范、规则的主体发生变化，企业管理制度及其所含的规范、规则因素必然须因执行主题的变化而相应改变或进行修改、完善。 2、 产品结构、新技术的应用导致生产流程、操作流程的变化，生产流程、操作程序相关的岗位及其员工的技能必然要随之变化，与之相关的企业管理制度及其所含的规范、规则、程序等因素必然须因此而改变或进行修改、完善。 3、 因为发展战略及竞争策略的原因，企业需要不断提高工作效率、降低生产成本、增加市场份额，当原有的管理制度及其所含的规范、规则、程序成为限制提高生产或工作效率、降低生产成本等的主要要素时，就有必要重塑企业机制，改进原有企业管理制度中不适应的规范、规则、程序。企业管理制度的动态变化需要企业进行有效的创新，也只有创新才能保证企业管理制度的具有相对的稳定性、规范性，合理、科学、把握好或利用好时机的创新是保持企业管理制度规范性的最佳途径或唯一途径。 1、 企业管理制度是企业管理制度的规范性实施与创新活动的产物，通俗的讲：企业管理制度=规范+规则+创新；这是因为：一方面，企业管理制度