公司年薪薪酬管理制度

公司年薪薪酬管理制度篇一：公司年薪管理制度年薪管理制度方案 年薪制度 第一条 目的 1、 本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革，进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理 人员薪资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。2、 实行经营管理人员年薪制的目的：是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益。 3、 实行经营管理人员年薪制的结果：是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断 提高。激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。 第二条 年薪制的制定及运行的工作原则 经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的基本劳动所得（基本薪资） 、依据其生产经营成果挂钩考核（关 键业绩指标） ，确定效益薪资相结合的薪资分配制度。本制度在执行过程中遵循 了以下几项原则： 1、 主体适用原则。本公司经营管理人员是指集团总部一级部部长、副部长以上人员及各分公司二级部部长以上人员。 2、 确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、 公正”一致的原则。 3、 经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。 4、 持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。 5、 坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。 6、 坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现：进行竞聘上 岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。7、 公司所有员工在工作能力、工作（领导）水平几方面同等条件下亨受同等竞争 的权利，最大限度的发挥员工的主动和能动性。 第三条 年薪制的适用对象 年薪制适用对象为本公司董事会所有成员，本公司所有高级管理人员、一级部门管 理人员、各分公司高级管理人员及二级部门正职管理人员。 第四条 年薪收入的确定 1、 年薪构成：年薪收入由基薪和年薪中效益薪资两部分构成。 2、 年薪中基薪的确定。 (1) 按责任、利益、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定。在此 基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素，确定本 企业年薪享受者的年薪水平。 (2) (3) 基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。 基薪的构成：基本薪资+技能薪资+职务薪资+绩效薪资+司龄薪资+津贴（学历、 职称等） (4) 基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资后按职级 月薪资的 40发放，且不参与绩效，剩余 60在年终考核后按效益薪资发放。 (5) 基薪的调整依据年度绩效考核结果为基础，同时充分考虑公司所有职工的工 作状况和公司当年经营状况和年中、年终绩评成绩进行全员统一评价和调整。 (6) 基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综 合评估结果进行。 (7) 基薪的调整应按公司所有员工的比例和晋升情况进行。一般情况下基薪的调 整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪 资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。3、 年薪中效益薪资的确定。 (1) 效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司经营状况进行综合评价， 并进行相应的调整（该项目的调整根据职工的职位、基本薪资的基薪、年度绩效考核同步进行） 。 (2) 效益薪资的构成：年薪中效益薪资年薪中效益薪资系数+提成薪资+奖金 (3) 效益薪资最高不超过基薪的 300%（销售部门依据公司制定的提成办法执行） 。 4、 效益薪资调整必须依据：公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作计划进行相应的评估和推算得出，在次年经营计划不亏损的状况下调整。5、 提成薪资为主管经营、销售及生产的副总经理、部门部长（一级部）副部长完成公司年度经营管理目标后，按当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。 (1) 有经济管理指标的人员的提成薪资按第 5.执行。 (2) 无经济管理指标的人员，提成薪资按照公司当年年初制定的生产目标责任书， 所确定的相应责任、任务和相应的工作岗位描述进行综合关键业绩指标完成情况进行考核发放，具体指标另行规定。 (3) 所有提成薪资的发放均在年终当年经营工作计划和经营管理目标书所确定的经 营指标完成后进行。 6、 奖金的发放 (1) 有经济管理指标的人员的奖金发放按照当年年初与公司共同制定的责任目标 书、关键业绩指标考核结果及奖金约定进行发放。 (2) 无经济管理指标的人员，奖金发放按照本年度经营指标完成情况及当年年初确 定本年度经营管理指标责任书时所确定的全公司完成指标或超额部分的百分比进行发放。 (3) 无指标、不是管理岗位的员工奖金发放的规定另行规定。 第五条 年薪及年薪中效益薪资收入考核提取 1、 年薪提取和扣减都以核定的年薪中效益薪资收入为基数计算。 2、 年薪中效益薪资主要指标：(1) 决定效益收入的主要指标：公司资本收益率、利润增长率、员工收入增长率。 3、 年薪收入 W=HK+T+Q W 表示为年薪收入 H 表示为年薪中效益薪资收入 1 至 12 月绩效考核分数之和 K 表示为年年平均绩效考核分数系数100 12 月 T 表示为提成(无提成者无此项收入) Q 表示为奖金（依经营管理目标，无奖金者无此项收入） （1） 年薪中效益薪资收入计算公式：H=XE 式中： X 表示为年薪中效益薪资 E 表示为效益收入系数 E=F(Z,S,R) Z 表示为资本收益率 S 表示为利润增长率 R 表示为人均收入增长率 （2）年薪中效益薪资收入系数高低，由综合指标增长率确定。 综合指标增长率=Z+S+R 、 、分别表示为资本收益率、利润增长率、人均收入增长率的权重。 综合指标增长率对应的年薪中效益薪资收入系数值 例举附后第六条 年薪的支付和管理 1、 公司成立经营管理人员年薪考核委员会，董事长为主任、董事长行政助理为副主任、财务总监为副主任、人力资源部部长为常任秘书 、其它人员(董事长任命的其它人员)。 2、 职员年薪的支付办法，按职级基薪百分比分月付给经营管理人员作为基本生活费，剩余基薪的按月转入效益薪资收入(风险抵押金)，用于指标考核，不足扣罚额度的从第二年基薪中扣除。 3、 公司管理人员年薪支付办法，由年终经营管理计划目标实现后，按年初约定的相应规定和办法执行。 4、 经营管理人员年薪收入，按月平均计算，依法纳税和缴纳各项社会保险。 5、 公司成立经营管理人员年薪考核委员会，下达年度考核指标和进行考核、清算。经营管理人员完成的年度指标情况，须经社会中介机构出具审计报告确认和经由职能部门的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。 6、 年薪发放时间暂定为每年农历十二月二十日至二十五日发放。 7、 适用年薪制的经营管理人员，不能在公司获取其他薪资性收入，也不能享受公司承包兑现奖励。 第七条 年薪发放级别的确定 篇二：公司薪酬管理制度XXX 有限公司 薪酬管理制度（拟稿部门：行政办日 期：XX 版） XX 年 01 月 第一章总则第一条 适用围 本制度适用于 XXX 有限公司（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工。 第二条 目的 制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一） 分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相 匹配。 （二） 竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引 力。 （三） 激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪 酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四） 经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五） 合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。 第七条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师 等均不纳入其中。 第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应 的薪酬。 第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。第十条 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公 司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。 第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构 第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 岗位工资包括基本工资、绩效工资； （二） 浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等； （三） 附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 第十三条 岗位工资 （一） 岗位工资=基本工资+绩效工资 （二） 月收入=基本工资+绩效工资+附加工资 （三） 岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第十四条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。 公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）第十五条 基本工资与绩效工资分配比例 具体比例的确定可以依据 XXX 有限公司实际进行调整。第十六条 工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数： （一） 各种假别工资的计算基数； （二） 社会保险计算基数； （三） 其他基数。 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数： （一） 各种假别工资的计算基数 （二） 年底奖金的计算基数 （三） 外派受训人员工资计算基数 （四） 其它基数。 第十七条确定岗位工资的原则 （一） 以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； （三） 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十八条岗位工资等级的确定 （一） 薪酬宽带。XXX 有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、 主管级、一般员工级、工勤级。 （二） 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为 A-档（欠资格） 、A2 档（期望） 、 A1 档（合格） 、A 档（胜任） 、A+档（超胜任） 。 （三） 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一 岗位工资等级。 （四） XXX 有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水 平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。 （五） 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。 （六） 岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重 大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。 第十九条 浮动工资 （一） 年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上 对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。 （二） 特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。 特殊贡献奖：1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给 XXX 有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。 优秀部门奖 优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。 第二十条 附加工资 （一） 附加工资= 一般福利+社会保险+补助 （二） 附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形 式的收入。 （四） 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数 额参见政府有关规定和企业相关政策。 （五） 补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补 贴等） 。 第二十一条 关于职位补贴的规定 职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类： 1、 职业病预防费； 2、 特殊机密费； 3、 联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获 的累计型工资。 4、 加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。 5、 环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。 6、 预算外奖金 7、 特区工资 8、 销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承担 篇三：公司薪酬管理制度小型公司简单实用乌鲁木齐*鑫龙商贸有限公司 XX-11 薪酬管理制度 ? ? ? ? ? ? XX1125 发布 XX1125 实施 乌鲁木齐*鑫龙商贸有限公司 薪酬管理制度1、目的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对薪资进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：全体员工 薪酬委员会职责：审查讨论提出的薪酬调整策略及其他形式的激励手段（如实物福利、年终奖、专项奖等） 。 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使参与意见的权利。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，可在年终工作总结讨论下一年度薪资待遇，日常薪酬管理由行政人事负责 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 5、岗位职级划分 总经理、行政人事、项目经理、销售经理、会计、出纳、库管 6、薪酬组成 公司薪酬分为：基本工资+岗位工资+项目提成(销售提成)+出差补贴+个人相关扣款+奖金 基本工资：是薪酬的基本组成部分，也为工资的最低保障。 岗位工资：是指员工完成岗位责任及工作，通过每月针对其岗位制定的绩效考核、出勤率、假期（假期工资执行情况参照婚假、丧假、 、病假、事假、年休假假期和待遇的法律规定 ）的情况予以支付的薪酬。 项目/销售提成：是指对项目/销售人员根据相应的职级和职 位所完成年度工程项目/年度产品销售予以核定（见公司项目/销售提成方案）待定。出差补贴：其他补贴包括伙食补贴、交通补贴、通讯补贴等。 个人相关扣款：扣款包括社保的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 奖金：