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人力资源会计计量方法浅探 人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种 会计程序和方法,是会计的一个新领域，产生于本世纪 60 年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。 人力资源会计的计量模式应依据人力资源会计的计量 内容不同而不同。人力资源会计成本的计量应选择传统会 计的计量模式，当因环境变化导致按历史成本属性所形成 的人力资源会计成本的信息明显与事实背离时，允许在表 外提供能够说明这种背离程度的辅助资料，由于人力资源 的价值内在表现为蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在 劳动能力，外在表现为人在劳动中新创造出的价值。而人 内在的劳动能力的价值无法计量，因而我们只能通过计量 外在己经实现的价值来表示内在的价值。计量外在的价值 所使用的计量属性就是未来现金流量现值，人力资源价值 的计量采用这一计量模式符合资产计量模式的构建理论。 计量模式设想 个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性，根据一般 能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置 能力的不对称分布,可将企业内的人力资本分为两类:一类 是生产型人力资本,即具有社会平均的知识存量和一般能力 水平。另一类是经营管理型人力资本，即管理型人力资本 和企业家型人力资本。 对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式: 1.生产型人力资源的计量 由于生产型人力资源就其接 受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同的。一般认 为，对于生产型的人力资源，其能力和努力程度一般置于 一种基本可观测的状态，大致可以认为是一种公开的信息， 因此激励约束对此类人力资源所有者而言基本上是不必要 的，所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可。此外， 古典经济学原理指出，生产型人力资源市场趋同于完全竞 争市场，这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态- -以固定工资的贴现值来体现，为此，企业获得生产型人力 资源时，可进行如下会计确认和计量： 借:人力资产V 贷:人力资本V V 的核算采用标准工作年限工薪资本化法。 标准工作年限工薪资本化法的计量依据是标准工作年 限内以工薪报酬反映的职工即期创利能力。即将职工在标 准工作年限内按当前工薪水平计算的工薪报酬资本化，并 以之计量人力资产和人力资本。其前提是企业必须制定一 个标准工作年限，以适应于所有的职工。 标准工作年限 n 年、平均工资为 W 的职工价值的贴现， 具体计算为：A=W/,(t1,n) 为了便于理解,以下几点需要说明: 工薪报酬能够反映职工的创利能力。一个开放、健 全的市场具有自动的资源配置功能，在市场经济中，通过 人才的自由流动和双向选择，人力资源的配置可以达到平 衡，从而使职工的工薪报酬与其创利能力相关。应以职 工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本 化。数额计量人力资产和人力资本。只有以统一的标准工 作年限进行计量，才能保证人力资产和人力资本反映职工 的即期创利能力，并可将其作为利润分配的基础。人力 资产和人力资本按当前工薪水平计量，应逐期调整。按当 前工薪水平计量是为了保证信息的可靠性，而为了保证信 息的相关性，又必须对人力资产和人力资本逐期进行调整。 因为随着工作经验、劳动熟练程度的提高以及物价的上涨， 薪水平必然提高，所以需要按期对人力资产和人力资本进 行调整。人力资产不需要摊销或计提折旧。由于一定年 限内职工的劳动能力一般不会随年龄的增长而下降，而且， 人力资产不像非流动实物资产那样需要在其报废时付出货 币资金进行重置，人力资产退出企业时只须冲销人力资本 即可。 2.经营管理型人力资源的计量 经营管理型人力资源对 一个企业而言是不可或缺的，他们在企业内部处于多重代 理链的中心环节，对于他们不能实行固定工资制，而应该 进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取 权-在固定的年薪之外还应该分享企业的超额利润。 鉴于此，经营管理型人力资源，尤其是企业家人力资 源价值的确定，不能再沿袭传统的模式，而应该充分体现 经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值。否 则将不足以实现激励作用。鉴于声誉模型的作用和管理当 局的偏好，本文采取了欧洲看跌期权(Option)模型来估计 经营管理型人力资源的价值。此模型要求企业内部设置合 理的激励机制，将经营管理型人力资源作为一种生产要素 赋予其一定的剩余索取权。考虑到经营管理型人力资源自 身声誉效应的作用和企业经营的相对稳定性，假设企业家 人力资源任职的期间为 T(大于 5 年)，则在 T 期间其价值 为 V=pn p=SN(dl)-1+Xe-rT1-N(d2) d1=ln+(r+0.5)T/a d2=dl-a 3.股票现价 X：期权执行价格 r：无风险利率 a：股票 价格的波动率 n:公司股份总数 T:高级管理人员的任职期 N(x):标准正态分布标量的累计概率分布函数(即这个变量 小于 x 的概率) 具体会计核算如下: 借：人力资产-V 贷：人力资本-V 年末，按照管理当局分享的税后利润： 借：利润分配-未分配利润 贷：应付利润 另外，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表 现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面 的因素，也非货币计量所能确定的。因而，人力资源会计 除了运用精确的货币计量外，还可以运用非货币的模糊方 法。对此，已有许多会计学者进行了研究。在此,笔者不再 赘述。这种计量在会计报告中的表现为：除了在报表中进 行定量反映外，还要在文字说明中进行定性分析，从而更 完整地反映企业的人力资源状况。 可见，人力资源会计计量问题是我国推行人力资源会 计过程中所面临的首要难题，但并不是我国推行人力资源 会计过程中所面临的唯