人力资源开发管理的现状及途径.docx

人力资源开发管理的现状及途径 当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人 才、发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良 好机制，全面调动干部职工的积极性和创造性，发展生产 力，提高劳动效率，推动各项工作健康发展。农发行肩负 着支持“三农”服务的重任，能否按照中央“稳粮、增收、 强基础、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中的骨干 和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素质、管理水 平和岗位适应能力，实现人力资源开发与管理向科学化转 变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素质现状， 笔者就如何科学开发人力资源问题，略抒己见。 一、人力资源管理现状 人力资源数量与结构欠缺并存。保康县支行现有干部 职工 15 人，从用工性质上看，正式职工 11 人，占总人数 的 73.3%，社会化用工 1 人，占比 6.7%，临时工 3 人，占 比 20%。从文化程度看，大专以上文化程度 8 人，占比 53%，中专文化程度 3 人，占比 20%，高中文化程度 3 人， 占比 20%，初中以下文化程度 1 人，占比 7%。从专业职称 结构看，中师以上职称的 2 人，占比 13.3%，助师职称的 6 人，占比 40%，其中：助理会计师 5 人，助理经济师 2 人。 没有取得职称资格的 7 人，占 46.7%。从政治面貌看，党员 8 人，非党员 7 人。从人员分布情况看，管理干部 2 人，客 户服务部门 4 人，会计结算部门 5 人，办公室综合保卫 1 人，文印打字及档案管理 1 人，司机 1 人。从年龄结构看， 50 岁以上 4 人，占比 27%，40 岁至 50 岁的 5 人，占比 33%，30 岁至 40 岁的 4 人，占比 27%，30 岁以下的 2 人， 占比 13%。从业务素质上看，行业分析，调查评估的高素质 人才和信息技术人才比较匮乏。从保康县支行员工的基本 情况分析，员工素质参差不齐，复合型人才少，知识水平 较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的不足和层次结构上 的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。 人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不 断拓展，基层行人员减少，年龄老化，知识退化已成为制 约业务发展的瓶颈。XX 年农发行成立以来，保康县支行没 有新进一个大学生，只进了 1 个转业军人和新招了 1 个社 会化用工人员，但退休和内退人员已达 6 人。人力资源开 发的滞后，将直接影响基层行业务的全面发展。目前，该 行信贷规模为 18819 万元，客户数量达到 24 家，分别比三 年前翻了几番，业务量大幅增加，可人员数量反而减少， 贷后管理难度已日益凸显，难免不出现因贷后管理不到位， 而增加贷款风险，迫切需要人力资源提供强有力的支撑。 人力资源利用与现代银行管理有差距。当前，基层农 发行人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距， 主要体现在：一是专业技术职称与专业知识存在较大的反 差。该行具有专业技术职称的人员，基本上是 1993 年前农 行系统内评定取得的，专业单一，专业知识面狭窄，专业 技术水平与所取得的职称有一定差距。二是专业素质与业 务发展要求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎 没有。三是员工的科技运用能力与科技产品普遍运用不适 应，能熟练运用计算机操作人员较少，工作效率普遍低下。 人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力， 人力资源是第一资源，人的需求是复杂的、不断变化的， 充分调动员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标 之一。激励是建立在人们需求的基础之上，长期以来，农 发行还没有完全建立起符合现代企业要求，以岗定责、以 岗定薪、按绩考核的薪酬制度，收入分配还没有真正体现 出岗位性质、劳动量、工作质量的差异，干多干少一个样， 干好干坏一个样的不良现象依然存在，缺乏积极有效的激 励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题，挖掘 内部人才潜力有待提高。 二、人力资源开发的途径 构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要根据 各部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需 求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、 工作特长，突出业绩等基本情况，包括各个层次所需人才 数量，素质要求，设计人才资源供给方案，充分利用现有 人才资源，减少人力资源浪费。二是整合内部机构设置。 基层行要以业务发展为中心，打破常规的组织形式和权责 分工，优化组合内设机构，尽量满足业务部门人才需求， 增强可持续发展能力。 建立有效的绩效考核体系。要建立以创造价值为导向 的绩效管理考核体系，提高员工工作效率，增强员工的事 业心和责任心，最大限度的调动员工的工作热情。实行按 岗位定酬，按责任定酬，按业绩定酬的薪酬分配办法。要 求全员参与，共同制订绩效考核方案，以客观、真实、公 平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科 学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质 以及人员素质设计不同的指标，既要注重目标的分解下达 与实际完成能力，又要避免量化分解不当造成目标完成差 距。要客观公正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式。 同时，要耐心、细致做好员工思想政治工作，防止因损失 员工个人利益而引发的矛盾。 营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣传、教育 活动，在全行上下形成一种重视人才、尊重人才的浓厚氛 围。建立员工个人发展与单位组织目标相协调的机制，让 员工理解和了解本行的目标，使员工个人的发展目标与本 行经营目标相吻合、相协调，从而将员工自身的利益与本 行的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合力。 建立畅通的沟通渠道，增强内部向心力、凝聚力，培养相 互信任与共同协助的团队精神。行领导要注重与员工沟通 交流，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解矛 盾，营造以人为本的企业文化建设环境。 搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心 途径是培训。一是根据不同层次员工的素质状况，确定培 训要求，提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类 别、不同层面的员工确定不同的培训目标，既要抓好共性 的、基础性的全员培训，又要开展分类培训，突出专业知 识的培训。三是采