09第九章 劳动关系管理

人力资源管理 Human Resource Management 课件制作：乔 瑞 樊智勇 赵 航 李付彩 吕晓军 Human Resource Management 版权所有 c 2010 第九章 劳动关系管理 人力资源管理 Human Resource Management 人力资源管理 理解劳动关系的一般含义及特征； 理解劳动法律关系的含义及其构成要素； 理解劳动合同的含义及特征； 掌握劳动合同的订立、履行、变更、解除与终止； 理解劳动争议的含义及原则； 掌握我国劳动争议的处理机制； 理解工会的含义并掌握工会的职能； 理解集体谈判的含义并掌握集体谈判的过程。 本 章 学 习 目 标 人力资源管理 本章主要内容 第一节 劳动关系概述 第二节 劳动合同管理 第三节 劳动争议处理 第四节 工会与集体谈判 第一节 劳动关系概述 人力资源管理 第一节 劳动关系概述 一、劳动关系的一般含义及特征 （一）劳动关系的一般含义 一般而言，所谓 劳动关系 就是指劳动者与用人单位 之间以实现劳动过程为目的，一方提供劳动力，另一方 使用劳动力与其生产资料结合并提供报酬而形成的社会 关系。 核心概 念 M劳动关系作为最一般的社会关系，广泛存在于世界各国。但是，由于各国社会制 度和文化传统等因素各不相同，对劳动关系的称谓也不同，比较常见的称谓有 劳资 关系 、 雇佣关系 、 劳工关系 、 劳使关系 、 产业关系 等。 人力资源管理 第一节 劳动关系概述 一、劳动关系的一般含义及特征 (续 ) （二）劳动关系的特征 v1.财产性与人身性兼有。 v2.平等性与从属性兼有。 v3.对抗性和非对抗性兼有。 v4.稳定性与非稳定性兼有。 人力资源管理 第一节 劳动关系概述 二、劳动法律关系及其构成要素 （一）劳动法律关系的含义 v劳动关系既是一个人力资源管理领域的概念，也是一个法 律概念，具有明确的法律内涵。劳动关系依据劳动法律法 规确立和调整，形成劳动法律关系。 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程 中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。 重要概念 人力资源管理 第一节 劳动关系概述 二、劳动法律关系及其构成要素 (续 ) （二）劳动法律关系与劳动关系的联系与区别 v1两者的联系 v劳动关系是劳动法律关系产生的前提和基础，劳动法律 关系是劳动关系在法律上的表现形式，实际生活中不存 在的劳动关系，也就不可能制定法律规范，最终也不可 能形成劳动法律关系。 人力资源管理 第一节 劳动关系概述 二、劳动法律关系及其构成要素 (续 ) （二）劳动法律关系与劳动关系的联系与区别（续） v2两者的主要区别 v劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础的范畴， 而劳动法律关系是根据国家意志形成的思想关系的组成部 分，属于上层建筑范畴。劳动关系的形成是以劳动为前提 的，而劳动法律关系的形成必须以调控劳动关系的劳动法 规的存在为前提。劳动关系以劳动为内容，不具有法律上 的权利义务关系，而劳动法律关系则以法定的权利和义务 为内容，双方当事人依法享受权利和承担义务。 人力资源管理 第一节 劳动关系概述 二、劳动法律关系及其构成要素 (续 ) （三）劳动法律关系与劳务法律关系的联系与区别 v1二者的共同点 v（ 1）合同的一方都是劳动者，另一方都是用工者。 v（ 2）劳动者一方履行合同的内容都是提供劳动，其目 的都是为了取得相应的报酬。 v（ 3）两者都是双务、有偿合同。 人力资源管理 第一节 劳动关系概述 二、劳动法律关系及其构成要素 (续 ) （三）劳动法律关系与劳务法律关系的联系与区别（续） v2二者的区别 v（ 1）劳动法律关系的当事人一方是劳动者，另一方是 用人单位，包括企业、个体经济组织等；而劳务法律关 系则可以双方都是单位或者个体自然人。提供劳务的劳 动者不限于提供劳动力，可以是劳动力与劳动者自有生 产资料（生产工具）的结合。 人力资源管理 第一节 劳动关系概述 二、劳动法律关系及其构成要素 (续 ) （三）劳动法律关系与劳务法律关系的联系与区别（续） v2二者的区别（续） v（ 2）劳动法律关系是在实现劳动过程中发生的社会关系， 即劳动者参加到用人单位中去劳动，与用人单位的生产资 料相结合，而不是与自有的生产资料相结合。而劳务法律 关系是劳动者并不参加到用人单位中，以劳务提供者的身 份从事劳动，可以与自己的劳动工具相结合。 人力资源管理 第一节 劳动关系概述 二、劳动法律关系及其构成要素 (续 ) （三）劳动法律关系与劳务法律关系的联系与区别（续） v2二者的区别（续） v（ 3）劳动法律关系具有人身关系，从属关系，即劳动者向 用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用 人单位支配，从属于用人单位一方，成为用人单位的职工 ，须听从用人单位的指挥和调度，遵守单位的内部劳动规 则，双方形成管理与被管理，支配与被支配的关系。劳务 法律关系中提供劳务的劳动者并不是用人单位的成员，他 们不需要以用人单位职工的身份从事劳动，不受用人单位 的管理和支配。 人力资源管理 第一节 劳动关系概述 二、劳动法律关系及其构成要素 (续 ) （三）劳动法律关系与劳务法律关系的联系与区别（续） v2二者的区别（续） v（ 4）相对来说，劳动法律关系当事人之间的关系较为 稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系；而 劳务法律关系当事人之间体现的是一种即时清结的关 系。 v（ 5）劳动法律关系由劳动法调整，而劳务法律关系由 民法调整。 人力资源管理 第一节 劳动关系概述 二、劳动法律关系及其构成要素 (续 ) （四）劳动法律关系的构成要素 v1劳动法律关系的主体： 是指依照劳动法享有权利与承担 义务的劳动法律关系的参加者。 v2劳动法律关系的内容： 是指劳动法律关系双方依法享有 的权利和承担的义务，它是劳动法律关系的基本要素与基础 ，是劳动法律关系的核心和实质。 v3劳动法律关系的客体： 是指劳动法律关系双方的权利义 务共同指向的对象。劳动法律关系的客体一般表现为一定的 行为和财物。 人力资源管理 第一节 劳动关系概述 三、劳动关系的管理意义 第一，企业只有处理好劳动关系，才能够实现其基本的使 命、目标，完成其社会责任中必不可少的一部分。 第二，能提高企业的赢利能力。 第三，能够帮助避免纠纷。 第四，有助于处理日常管理中的很多问题。 第二节 劳动合同管理 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 一、劳动合同的概念及特征 （一）劳动合同的概念 劳动合同也称劳动契约或劳动协议。我国 劳动法 第十六条对劳动合同概念作了表述，即劳动合同是 “ 用人 单位与劳动者确定劳动关系，明确双方权利义务的协议 ” 。 核心概念 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 一、劳动合同的概念及特征 （续） （二）劳动合同的特征 v1劳动合同的主体是特定的 v2劳动合同主体之间的关系具有从属性 v3劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成 果的实现 v4劳动合同具有双务、有偿、诺成合同的特性 v5劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 二、劳动合同的种类 （一）固定期限的劳动合同 v固定期限的劳动合同是指企业等用人单位与劳动者订立的有 一定期限（双方约定了合同终止的时间）的劳动合同。 （二）无固定期限的劳动合同 v无固定期限的劳动合同是指企业等用人单位与劳动者订立的 没有期限规定（双方约定无确定终止时间）的劳动合同 （三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同 v完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者 约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 三、劳动合同的内容 （一）必备条款 v劳动合同的必备条款 是指法律规定的劳动合同必须具备的内 容。在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此 类条款，劳动合同就不能成立。 劳动合同法 第十七条对 必备条款做了如下规定。 v1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 v2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件 号码。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 三、劳动合同的内容 （续） （一）必备条款（续） v（ 3）劳动合同期限。 v（ 4）工作内容和工作地点。 v（ 5）工作时间和休息休假。 v（ 6）劳动报酬。 v（ 7）社会保险。 v（ 8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 v（ 9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 三、劳动合同的内容 （续） （二）约定条款 v1试用期条款 v2保守商业秘密条款 v3培训条款 v此外，双方在签订合同中还可根据情况约定其他条款 ，如补充保险、福利待遇等。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 四、劳动合同的订立、履行与变更 （一）劳动合同的订立 v1劳动合同订立的含义及原则 v劳动合同的订立是指劳动者和用人单位之间依法就劳动 合同条款进行协商，达成协议，从而确立劳动关系和明 确相互权利义务的法律行为。 劳动合同法 第三条规 定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 四、劳动合同的订立、履行与变更 （续） （一）劳动合同的订立（续） v2劳动合同订立的程序 v劳动合同的订立程序，是指劳动者和用人单位订立劳动合同 时所遵循的步骤或环节。我国法律目前还没有对劳动合同的 订立程序作出明确规定，但是根据实践经验和客观需要，订 立劳动合同应经过要约与承诺两个基本阶段。 v有些国家行政法规或地方性法规要求备案、鉴证的劳动合同 ，应当按规定向劳动行政主管部门备案或鉴证，然后劳动合 同才发生法律效力。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 四、劳动合同的订立、履行与变更 （续） （一）劳动合同的订立（续） v3劳动合同订立的形式 v劳动合同订立的形式分为书面形式和口头形式两种。许多国 家的法律规定劳动合同必须采取书面形式订立。也有一些市 场经济国家劳动立法对劳动合同订立的形式无严格要求，即 既承认书面劳动合同，又承认口头劳动合同。我国 劳动法 第十九条对劳动合同订立的形式做了规定： “劳动合同应 当以书面形式订立。 ”它意味着我国现行 劳动法 只承认 书面劳动合同而排除口头劳动合同。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 四、劳动合同的订立、履行与变更 （续） （二）劳动合同的履行 v劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照合同 约定完成各自义务的行为。当事人在履行劳动合同过 程中必须坚持以下三项原则。 l1实际履行原则 l2全面履行原则 l3合作履行原则 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 四、劳动合同的订立、履行与变更 （续） （三）劳动合同的变更 v劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立 的合同条款进行修改或补充协议的法律行为。一般来 讲，劳动合同签订以后，当事人均应信守合同，不得 轻易更改，但由于一定的主客观情况的变化，使原合 同继续履行有一定困难时，则允许依法变更劳动合同 。引起劳动合同变更的主客观情况是多方面的 。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 五、劳动合同的解除 （一）双方协商解除 v劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前 ，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断 劳动关系的法律行为。 v劳动合同是双方当事人在自愿的基础上订立的，当然也允 许自愿协商解除。只要一方提出解除的要求，另一方表示 同意即可。但用人单位应注意按法律、法规的规定，给劳 动者办理劳动合同的解除手续、社会保险的转移手续及给 予经济补偿。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 五、劳动合同的解除 (续 ) （二）用人单位单方解除 v（ 1）在试用期间被证明不符合录用条件的； v（ 2）严重违反用人单位的规章制度的； v（ 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； v（ 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改 正的； v（ 5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合 同无效的； v（ 6）被依法追究刑事责任的。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 五、劳动合同的解除 (续 ) （二）用人单位单方解除 v1过失性解除 v（ 1）在试用期间被证明不符合录用条件的； v（ 2）严重违反用人单位的规章制度的； v（ 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； v（ 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； v（ 5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； v（ 6）被依法追究刑事责任的。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 五、劳动合同的解除 (续 ) （二）用人单位单方解除 (续 ) v2非过失性解除 v（ 1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； v（ 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的； v（ 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合 同内容达成协议的。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 五、劳动合同的解除 (续 ) （二）用人单位单方解除 (续 ) v3经济性裁员 v根据 劳动合同法 第四十一条的规定，有下列情形之一，需要 裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分 之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况 ，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门 报告，可以裁减人员： v（ 1）依照企业破产法规定进行重整的； v（ 2）生产经营发生严重困难的； v（ 3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动 合同后，仍需裁减人员的； v（ 4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行的。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 五、劳动合同的解除 (续 ) （二）用人单位单方解除 (续 ) v4用人单位不得解除劳动合同的情况 v（ 1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； v（ 2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的； v（ 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； v（ 4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； v（ 5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年 的； v（ 6）法律、行政法规规定的其他情形。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 五、劳动合同的解除 (续 ) （三）劳动者单方解除 v1劳动者提前通知解除 v根据 劳动合同法 第三十七条的规定： “劳动者提前三十 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者 在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 ” 这里没有限定劳动者解除劳动合同的法定事由，也就是说 劳动者可以以任何理由向单位提出要求解除劳动合同。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 五、劳动合同的解除 (续 ) （三）劳动者单方解除 (续 ) v2劳动者随时通知解除 v用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： v（ 1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； v（ 2）未及时足额支付劳动报酬的； v（ 3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； v（ 4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 者权益的； v（ 5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效 的； v(6)法律、行政法规规定可以解除劳动合同的其他情形。 人力资源管理 第二节 劳动合同管理 六、劳动合同的终止 v根据 劳动合同法 第四十四条的规定，有下列情形之一的 ，劳动合同终止： v（ 1）劳动合同期满的； v（ 2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； v（ 3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪 的； v（ 4）用人单位被依法宣告破产的； v（ 5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人 单位决定提前解散的； v（ 6）法律、行政法规规定的其他情形。 第三节 劳动争议处理 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 一、劳动争议的含义与特征 （ 一 ）劳动争议的含义 v具体而言，在我国，劳动争议是指劳动者和用人单位之间， 在劳动法调整范围内，因适应国家法律、法规和订立、履行 、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联 系的问题而引起的纠纷。 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因实现 劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。 核心概 念 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 一、劳动争议的含义与特征 ( 续 ) （ 一 ）劳动争议的 特征 v1.劳动争议主体是特定的，一方为用人单位，一方为劳动者 。 v2.劳动争议主体之间必须存在劳动关系，而且劳动争议是在 这种劳动关系存续期间发生的。 v3.劳动争议主体之间存在单向隶属关系，即用人单位和劳动 者在劳动过程中存在管理与被管理的关系。 v4.劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关，即因劳动就 业、劳动合同、劳动报酬、工作时间与休息休假、劳动安全 卫生、社会保险与福利、职业培训等问题而引起的争议。 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 二、劳动争议的范围与种类 （一）劳动争议的范围 v（ 1）因确认劳动关系发生的争议； v（ 2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生 的争议； v（ 3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； v（ 4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训 以及劳动保护发生的争议； v（ 5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 等发生的争议； v（ 6）法律、法规规定的其他劳动争议。 （ ）因确认劳动关系发生的争议； （ ）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生 的争议； （ ）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （ ）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训 以及劳动保护发生的争议； （ ）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 等发生的争议； （ ）法律、法规规定的其他劳动争议。 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 二、劳动争议的范围与种类 （续） （二）劳动争议的种类 v1个别争议和集体争议 v个别争议的主体通常是指劳动者个人与用人单位，争议的 内容仅涉及个人的权利与义务，并由劳动者个人提请处理 。 v集体争议则发生于多个劳动者或工会与用人单位之间，争 议的内容涉及多个劳动者或工会。 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 二、劳动争议的范围与种类 （续） （二）劳动争议的种类 (续 ) v2权利争议和利益争议 v权利争议是指当事人的权利义务已由劳动法律、法规，或 劳动合同、集体合同予以确定，当事人就执行法律、法规 ，或履行劳动合同、集体合同而发生的争议。 v利益争议则是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法 规，或劳动合同、集体合同事先确定，而是当事人（通常 是劳动者一方）在协商谈判中，就新的权利提出要求却难 以达成一致时而发生的争议。 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 二、劳动争议的范围与种类 （续） （二）劳动争议的种类 (续 ) v3.国内劳动争议与涉外劳动争议 v国内劳动争议是具有中国国籍的劳动者与用人单位之间的 劳动争议，其中包括我国在国（境）外设立的机构与我国 派往该机构工作人员之间、外商投资企业与中国职工之间 发生的劳动争议。 v涉外劳动争议是指当事人一方或双方具有外国国籍或无国 籍的劳动争议，它包括中国用人单位与外籍职工之间、外 籍雇主与中国职工之间、在华外籍雇主与外籍员工之间的 劳动争议。 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 三、劳动争议处理的原则与体制 （一）劳动争议处理的原则 v1合法性原则 v2公正性原则 v3及时性原则 v4着重调解的原则 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 三、劳动争议处理的原则与体制 （二）劳动争议处理体制 v2008年 5月 1日 劳动争议调解仲裁法 实施前，我国 处理劳动争议的体制主要体现在 劳动法 、 企业劳 动争议处理条例 以及 最高人民法院关于审理劳动争 议案件适用法律若干问题的解释 等法律、法规和司法 解释中，概括起来就是 “一协、一调、一裁、两审，先 裁后审 ”。 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 四、劳动争议调解 （一）劳动争议调解的含义 劳动争议调解是指在劳动争议调解机构的主持下，依 照法律、法规、规章、政策和道德规范，在查明事实、明 辨是非、分清责任的基础上，通过平等协商，劝说争议双 方互谅互让，达成协议，从而解决劳动争议的一种方式。 重要概念 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 四、劳动争议调解 （续） （二）劳动争议调解机构 v 劳动争议调解仲裁法 第十条第 一款规定，发生劳动争议，当事人 可以到 企业劳动争议调解委员会 、 依法设立的 基层人民调解组织 或在 乡镇、街道设立的具有劳动争议调 解职能的组织 申请调解。 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 四、劳动争议调解 （续） （三）劳动争议调解程序 v1劳动争议调解的申请和受理 v2调解前的准备工作 v3实施调解 v4调解结果 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 四、劳动争议调解 （续） （四）劳动争议调解效力 v劳动争议调解属于任意性调解，是建立在双方当事人自 愿基础上的。劳动争议调解书没有直接申请强制执行的 效力，但根据 劳动争议调解仲裁法 第十六条规定： “ 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履 行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支 付令。人民法院应当依法发出支付令。 ” 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 五、劳动争议仲裁 （一）劳动争议仲裁的含义 v发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协 议后不履行的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁，也 称作 “公断 ”，是指争议双方在同一问题上无法取得一致时， 由无利害关系的第三者居中作出裁决的活动。仲裁主要分为 对经济纠纷的经济仲裁和对劳动争议的劳动仲裁。 v劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争议的事 项，根据劳动方面的法律、法规、规章和政策等的规定，依 法作出裁决，从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 五、劳动争议仲裁 (续 ) （二）劳动争议仲裁委员会 v劳动争议仲裁委员会是指依法设立，由法律授权依法独立对 劳动争议案件进行仲裁的专门机构。 v1劳动争议仲裁委员会的设立 v 劳动争议调解仲裁法 第十七条规定： “劳动争议仲裁委员会按 照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人 民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县 设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁 委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 ” 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 五、劳动争议仲裁 (续 ) （二）劳动争议仲裁委员会 （续） v2劳动争议仲裁委员会的组成 v“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业 方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 ” v“劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁 委员会的日常工作。 ” v劳动争议仲裁委员会人员构成中最重要的就是仲裁员。仲裁 员是指由劳动争议仲裁委员会依法聘任后，专门从事劳动争 议裁决工作的人员，包括兼职仲裁员和专职仲裁员。 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 五、劳动争议仲裁 (续 ) （二）劳动争议仲裁委员会 （续） v3劳动争议仲裁委员会的职责 v劳动争议仲裁委员会的基本职责就是处理本辖区内的劳动争 议案件，其裁决劳动争议案件实行仲裁庭制，由仲裁员独立 仲裁。 劳动争议调解仲裁法 第十九条第一款规定，劳动 争议仲裁委员会依法履行下列职责： 聘任、解聘专职或者 兼职仲裁员； 受理劳动争议案件； 讨论重大或者疑难的 劳动争议案件； 对仲裁活动进行监督。 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 五、劳动争议仲裁 (续 ) （三）劳动争议仲裁程序 v1仲裁申请 v2仲裁受理 v3开庭裁决前的准备 v4先行调解 v5开庭裁决 v6执行 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 六、劳动争议诉讼 （一）劳动争议诉讼的含义及作用 v劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会 的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民 事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。 v劳动争议诉讼，是处理劳动争议的最终程序，它通过司法程 序保证了劳动争议的最终彻底解决。 v最高人民法院于 2001年 4月 30日公布了 关于审理劳动争议 案件适用法律若干问题的解释 （以下简称 解释 ），对 劳动争议案件的受理、举证责任、仲裁效力等方面作出明确 规定。 人力资源管理 第三节 劳动争议处理 六、劳动争议诉讼 (续 ) （二）劳动争议诉讼的主要环节 v1起诉和受理 v2案件审理前的准备 v3开庭审理 v4裁判 v5上诉 v6强制执行 第四节 工会与集体谈判 人力资源管理 第四节 工会与集体谈判 一、工会 （一）工会的概念 v何谓工会？最经典且被经常引用的工会定义是西德尼 韦伯 （ Sidney Webb）和比阿特丽斯 韦伯（ Beatrice Webb） 夫妇在 英