2017年度培训计划及实施步骤(二版)

2016/12/14 2017年培训计划（初稿） 李侠 1 目录页 CONTENTS PAGE 1 01 02 03 04 05 17年培训重点 2 制定需求调查 设定课程体系 搭建培训讲师 完成评估体系 3 4 5 17年培训体系建设重点1 3 制定 需求 调查 通过员工、部门、公司三 个层面，进行培训需求调 查，通过调查结合公司内 部已有课件，设定年度培 训计划。 搭建 培训 讲师 建立内部讲师队伍，选拔 出 30名有潜质的内训讲师 ，通过外派或 TTT和课件 开发的学习，逐步提高公 司内训师团队能力。 设定 课程 体系 通过需求分析，设定年度培 训计划，完成新员工培训体 系课程，专业技术培训体系 课程，项目管理培训体系课 程，领导力管理体系课程等 四大主力课程。 完成 评估 体系 建立科学化的培训需求评 估体系， 优化公司培训评 估流程，保障培训效果及 时反馈，完成一个 PDCA 完整循环，使培训工作数 据化，更有说服力。 李侠 需求分析情况2.1 4 第四章 课程体系 面试官体系面试官体系 第一步 培 训 需 求 调查 第二步 培 训 需 求分析 第三步 制定年 度培 训 计 划 第四步 计 划的 沟通及 修 订 第五步 计 划的 公布并 实 施 通过前期需求数据汇总，最终给出具有数据分析的分析报告： 区分哪些 是培训不 能解决的 ，例如： 行业原 因、技术 革新限制 等 1个月 提前要求各 公司、 专 委 会提交 现 今 年度所有培 训计 划表、 培 训课 程、 培 训讲师 等 纸质 材料 两周 根据 现 有 课 程体系 下， 调查 满 意度及 需求 一周 培 训 需求需 报 告先反 馈给 各 公司及 专 委会 ，根据需求分 析，部 门 先提 交培 训计 划， 在此基 础 上最 终 确定公司年 度 计 划 一 -两周 最 终 出具公司年 度的培 训计 划， 反 馈给 各公司各 部 门 ， 进 行 签 字 确 认 ，最 终进 入 到 绩 效指 标 中考 核 课 程 执 行 详见 后期 说 明，培 训 中心跟 进 培 训进 展 李侠 公司培训需求 -公司 /岗位 /个人三个层次2.2 5 公司层面 要求 员工层面 需求 步骤： 1.分析 既定战略目标 和经营计划对企业能力素质 的需求 2.分析 组织内部资源环 境和外部资源环境 3.将 需求与可能的供给进 行比较，确定可以通过培训 满足的能力素质 需求 方法：档案资料法 +访谈 +参 加高层会议及会议纪要 步骤 ： 1.分析 员工需要具备的知识 和能力素质要求 2.分析 评价现任员工知 识、技能、态度及工作过程、结果 3.结合 员工能力评估 ，分析员工实现未来职业目标所需 努力，确定培训需求 方法：访谈 +问卷调查 部门层面 需求（岗 位） 步骤： 1.根据 现有职位任职要求和业绩评价标 准，分析完成职位工作所必备的能力素质条件 和业务知识 2.分析 评价现任员工知识、技能、态度及工作 过程、结果 3.将 职位要求与现实任职者比较，确定可以通 过培训提升的能力素质和业务知识内容 方法：问卷调查 +访谈法 +档案资料法 目标： 1.问卷调查回收需占总人数 60%以上 2.访谈的人数占该层级的比 率为 5%的抽样，高：中：基 =0.5 ： 2： 2.5，且根据公司及专业划分 进行平衡。 李侠 公司培训需求调查方法2.3 6 方面： 1.年度公司经营计划目标。 2.企业资源及环境。 3.企业员工素质结构。 方法：档案资料法 +访谈 +参加高层会议及会议 纪要 时间 ： 2周 内容 ： 资料来源于公司经营目标及分解、现有数据分析，以往培训记录、公司绩效 总结 等 1、公司的经营计划的预计，例如明年公司的发展强调提升市场占有率，加强培训的综合管理 能力，重点关注质量管理、领导力管理、项目管理以及全过程人才方面的培训，续任计划 等。 2、公司资源 ： 能给予培训的资金支持力度（一般标准为企业营业额 1.5%）、企业经营业务 开展能确保足够的培训时间是多少（学时）、公司现有人力资源的状况与能否匹配（需配置 专业人才 1-2名）。 3、公司全体员工的教育程度、专业匹配度、年龄结构、管理层的员工占比，任职年限及团队 人员等（待分析）。 导出： 管理类的培训 公司层面 要求 李侠 对核心能力的需求 能力获取方式需求分析 阶 段性关 键 能力需求 ： 项 目管理能力？ 计 划 预 算能力？ 领导 力水平？ 品牌策划能力？ 知 识 管理能力？ 1.企 业发 展 经营 目 标 中 产 生的所需 的企 业 能 力。 2.企 业 人力 资 源 现 况数 据分析 。 内部 评 估 时间 及成本：外部 招聘 &内部培 训 转化的课程类型 中高 层 管理者： 项 目管理培 训 中高 层 管理者： 领 导 力培 训课 程 知 识 管理体系 差距 分析 转化 公司培训需求调查方法2.3 李侠 部门层面调查方法2.4 8 方面 ： 1.部门整体绩效与实际的差距。 2.部门内部员工与岗位需求的差距。 3.员工绩效改善 方法：问卷调查 +访谈法 +档案资料法 时间： 3-4周 内容：来源于公司数据 、 部门 的计划和 目标 、 年度 绩效 评估 、 主管 、员工 意见等 1.根据档案数据发分析现阶段部门员工的知识及学历专业背景，找出知识差距。 2.根据绩效考核找出员工的能力差距。 3.员工在工作中先进的工作成果分享及工作遇见问题的原因。 导出： 岗位技能、基础管理类培训 第四章 课程体系 部门层面 需求（岗 位） 李侠 评估部门及 任职 者 直接上级对所属员工 依照确定 的技能进行 评估，并对部门绩 效情况评估 明确部门完成工作目标需要员 工具备的素质，以及员工 在各 个能力素质方面存在的差距和 可能的提升方式 将可以通过培训提升的能力素 质列入培训需求中 将部门以及员工 的技能差距分 析结果汇总分析， 明确员工培 训的 总体需求 分析能力素 质差异 制定部门培 训 需求 培训需求汇 总分析 部门层面调查方法2.4 通 过 两种方式： 1.问 卷 调查 ， 问 卷分 为 两部分，个人填 写 团队负责 人填写两个部分，一般 员 工 级 只天蝎第一部 门 即可。 2.单 独 访谈 ：根据不同的部室 进 行 单 独 访谈 ， 针对 分公司都有的部 门 ，可以分 层 次 访谈 。 李侠 员工 层面调查方法2.5 10 方面 ： 1.分析员工需要具备 的能力与技能。 2.分析评价现任员工知识、技能、态度及工作过程、结果 3.结合员工能力评估，分析员工实现未来职业目标所需努力，确定培训需求 方法 ：员工个人访谈 +问卷调查 时间： 2-3周 内容：问卷为我司原有需求调查表，并需在原基础上进行问卷的修改 1、分为新员工与在职员工的 培训 需求，以入职时间区分。例如入职 1年作为区隔。 2、问卷调查将运用开放式（为什么 /如何）、封闭式（是否）、探究式（多长多久等）进行 设置，问卷设置需要把了解的事物清单转化为问题形成初稿，经过讨论并模拟测试进行最终 定稿 3、调查问卷中 还 包含： 对现阶段培训的满意 度，员工以往参与的培训，个人参与培训的意愿 ，以及个人职业发展的预期等方面。 导出： 专业技能、基本技能类培训、管理能力类 公司层面 要求 员工层面 需求 李侠 考虑不同管理层级的差异 高层管理者（领导力 培训） 中层管理 人员（职业 培训 /管理能力培训 ） 基层员工（专业技术 类） 管理层级 职能领域 在职时间 考虑员工在职时间的差异 新员工（新员工入职培训 ） 在职员工（根据层级与部 门区别） 考虑不同职能领域的差异 建筑部门 结构部门 机电部门 人力部门 财务部门 员工 层面调查方法2.5 李侠 目录页 CONTENTS PAGE 1 01 02 03 04 05 17年培训重点 2 制定需求调查 设定课程体系 搭建培训讲师 完成评估体系 3 4 5 李侠 核心能力课程 新员工入职培训 项目管理系列 市 场 营 销 系 列 财 务 管 理 系 列 人力与行政管理系列 建筑专业系列课程机电专业系列课程 结构专业系列课程 中、高级经理者培训 初级经理人培训 管理技能 基本技能 岗位技能 培训课程体系：3 培训思路： 以需求为出发点 ，结合现有培训课程，设定培训目标 +制定培训内容 +选择培训方式，完成培训体系 课程的规划。 培训课程体系举例：3.1 14 1）校招课程 2）社招课程 3） 大学讲座 新员工 入 职培训 1）建筑专业 2）结构专业 3）机电水暖 - 岗位 技能 培训 1）新晋升管理 2） MTP培训 3）中层管理能力提升 4）领导力培训 管理技能 1）职业素养 2）通用技能 3） TTT培训 核心能力 课程 培训思路： 以需求为出发点 ，结合现有培训课程，设定培训目标 +制定培训内容 +选择培训方式，完成培训体系 课程的规划。 李侠 课程体系设立思路3.2 15 培训思路： 结合公司现有资源，合理配置， 培训中心配合寻求需求，实施跟进、讲师分级、课程效果评估。 类类 型型 名称名称 培培 训训 来源来源 频频 次次 执执 行部行部 门门 组织组织 部部 门门 备备 注注 新 员 工入 职 培 训 校招培 训 内部 +外部 1次 /年 总 部培 训 中心 总 部人力 资 源部 重点放在 课 程 设 置的合理性与 课 件的美化及 统 一上社招培 训 内部 2次 /年 总 部培 训 中心 总 部人力 资 源部 核心能力 职业 素养 内部 2次 /年 总 部培 训 中心 总 部人力 资 源部 在 职员 工通用型培 训 ，与人沟通 / 团队协 作 /演 讲 口才 /计 算机技 术 等，培 训 学 员 来源于培 训 需求 调 查 。 通用技能 内部 2次 /年 总 部培 训 中心 总 部人力 资 源部 TTT培 训 外部 +内部 1次 /年 总 部培 训 中心 总 部人力 资 源部 岗 位技 术 培 训 建筑 内部 1次 /月 专业 各部 专业 管理委 员 会 /培 训 中 心 重点在于 资 源整合方面，充分 发 挥现专业 委 员 会的力量 结 构 内部 1次 /月 专业 各部 专业 管理委 员 会 /培 训 中 心 机 电 内部 1次 /月 专业 各部 专业 管理委 员 会 /培 训 中 心 财务 管理 课 程体系 内部 1次 /月 部 门 内部 培 训 中心 人力与行政 课 程体 系 内部 1次 /月 部 门 内部 培 训 中心 市 场营销 系列 内部 2次 /月 部 门 内部 培 训 中心 管理培 训 新晋升管理 内部 1次 /年 总 部培 训 中心 总 部人力 资 源部 重点在于培 训 需求与 课 程 紧 密 结 合，挑 选 合适的外部培 训 体系。MTP培 训 外部 1次 /年 总 部培 训 中心 总 部人力 资 源部 中 层 管理能力提升 内部 +外部 1次 /年 总 部培 训 中心 总 部人力 资 源部 领导 力培 训 外部 1次 /年 总 部培 训 中心 总 部人力 资 源部 李侠 课程体系设立思路3.3 16 培训流程：以新员工培训为例： 。 校招入 职 培 训 社招入 职 培 训 建筑 专业 基 础课 程 结 构 专业 基 础课 程 机 电专业 基 础课 程 各 专业 岗 位技 能培 训 （ 专 委 会 组织 ） 入职 1-3月（总部安排 ） 入职 3-12月（专业委员会） 入职 1年后（部门 +专委会 ） 李侠 目录页 1 01 02 03 04 05 培训总体原则 概述 2 公司培训规划 讲师体系 课程体系 培训管理 3 4 5 李侠 内部 讲师 五 级别 ： 荣誉讲师 、 资深 讲师、高级讲师 、 专业讲师、 中级讲师 、初级讲师 内部 讲师来源： 1.荣誉 讲师 ：主要 由 公司总经办高管，外聘讲师等 ； 2.资深 讲师： 从现有讲师体制里晋升 ； 3.高级讲师： 从现有讲师体制里 晋升； 4.专业讲师：从现有基础中评估； 3.中级讲师 ： 从现有基础中评估 ； 4.初级讲师： 从现有基础中 评估； 基础： 知识 讲师： 现阶段已经承担公司授课的讲师； 见习 讲师 ：部门主管推举或自主报名有意愿参与的员工。 内训师的等级4.1 内训师队伍来源4.1 19 1，部门推荐：部门带头 人指定的可培养内部讲师 （中高层、基层、普通员 工），通过培训选拔成为 等级讲师 . 2,现有授课讲师：授予知 识讲师称号，直接纳入进 讲师体系中，经过授课的 评估来评定等级。 3.公司高层管理人员，授 予荣誉讲师称号，不再进 行单独评定。 内训师选拔 内训 师的培养 内训师激励 知识讲师 见习讲师 初级讲师 中级讲师 高级讲师 培训后评估定级授课评估 现在已在培训授 课的讲师 ，直接 纳入进培训讲师 体系 部门推选可培养 的内部讲师，纳 入到 TTT培训学 习中进行培养 荣誉讲师 资深 讲师内训师来源 由公司 总经办 管理者组成， 直接 专业 讲师 李侠 初级讲师 中级讲师 高级讲师 荣誉讲师 资深 讲师 专业 讲师 主要为公司中高层管理人员讲授管理学以及领导艺术，如领导力 课程等； 主要为公司中层管理人员开发和讲授公司管理技能提升等课程 ， 职能 管理类与管理常识类课程； ； 主要为中基层管理以及各职能员工开发和讲授专业技能方面的培 训。（专业课的最高级别） 主要为公司中高层管理人员讲授行业领域宏观方面的知识以及领 导艺术，如 企业战略发展 、行业动态等课程，也可以是行业外部 讲座，大学等讲座主讲人； 主要为中基层管理以及各职能员工开发和讲授专业技能类、职业 素质类、职能管理类与管理常识类课程； 主要为中基层管理以及各职能员工讲授已开发成功的专业技能类 培训或基本技能类课程； 管理类课程 新员工入职类课程 核心 能力类 专业技术类 内训师等级对应的课程体系4.3 李侠 进 入 见 习讲师 库 专业 委 员 会 总 部人力 资 源 根据年度培 训 课 程 计 划在 知 识讲师库 进 行 选 定 讲 师 各 部 门 可推荐 根据人数 选 定 高 级 TTT培 训 课 程 根据人数开展 初 级 TTT 培 训 制作 课 件， 进 行 试讲 ， 进 入 讲师 等 级评选 讲 授 现 有 课 程 开 发 新 课 程 继续进 行 TTT培 训 内训师前期选拔过程4.4 备注：前期讲师培养及选拔重点在专业及新员工课程讲师方面，评定将设立评定专项组，需要包含人员：培训 组、专业委员会、外部评定师。 李侠 内训师后期评定过程4.5 考核 项 目 初 级讲师 中 级讲师 专业讲师 高 级讲师 资 深 讲师 荣誉 讲师 晋升 标 准 讲 授 课 程 满 意度 80分 85分 85分 90分 90分 - 同于同 标 准 5% 讲 授 课 程 时 数 8课时 /年 6课时 /年 6课时 /年 4课时 /年 4课时 /年 - 同于同 标 准30% 讲 授 课 程达 标 率 80% 80% 80% 80% 80% - 同于同 标 准10% 说 明 (1)讲 授 课 程 满 意度：指内部 讲师 在 讲 授被 审课 程后学 员对 其授 课满 意度的 评 价 调查 ，由每次 课 程的参 训 学 员 内部培 训 效果 评 估表 评 分平均 值计 算； (2)讲 授 课 程 时 数：指内部 讲师实际讲 授 课 程的累 计 小 时 数，年度 12个月 课时 累 计 ； (3)讲 授 课 程达 标 率：指内部 讲师实际讲 授 课 程 时 数与公司安排的 课时 数的比例， 12个月平均 值计 算； 备注：讲师评定，将固定在年度的 9月份， 12月份对晋级进行颁奖，达到同等级的晋升标准培训部将给出人员名 单，有参评员工名额者可自愿评级。公司的讲师等级的构成也将纳入到公司的年度考核。讲师等级越高，该项 目绩效得分就越高 。 李侠 内训师队伍建设4.6 23 1， 课酬激励； 2，培训、加薪、晋升等 机会优先； 3，不满足内训师要求可 以予以解聘。 内训师激励 1.内部讲师的培养目标 2.内部讲师的职责 3.内部讲师的选拔规则及等级评定要求 4.内部讲师的课酬发放 5.内训师的激励 后续详细发布 李侠 目录页 CONTENTS PAGE 1 01 02 03 04 05 培训总体原则 概述 2 公司培训规划 讲师体系 课程体系 完成评估体系 3 4 5 李侠 培训评估机制5.1 李侠 培训 考核机制5.2 26 第五章 培训管理 1）问卷调查 2）学习考试 3）人事评价 1）问卷调查 2）学分管理 3）作业考核 4）绩效追踪 专业培训 1）课堂考核 2）学分管理 3）总结分享 管理类 1）课堂考核 2）改进计划 3）结业管理 管理课 程 新员工 入 职培训 岗位 技能 培训核心能力 课程 反应层 /学习层 行为层 /绩效层学习层 /行为层 学习层 /行为层 李侠 课 程 结 束：填写 课 程 评 估表 一周内：培 训 中 心整理学 员问题 反 馈 一月内： 对现 有 课 程及教案 进 行 修改 讲 师 课 程 结 束：填写 课 程 满 意度 调 查 一周内： 课 程考 试 /培 训 作 业 、 填写个人工作改 进计 划 一月后： 对 个人 工作改 进计 划的 开展与本人沟通 ，与部 门经 理沟 通 学 员 培训 考核机制5.3 李侠 培训涉及到绩效考核的指标有： 培训开设数量 培训讲师的数量 培训讲师的等级 培训实施的数量 学员参训的占比 - 李侠 课程体系设立思路1.3 29 培训思路： 以需求为出发点 ，结合现有培训课程，设定培训目标 +制定培训内容 +选择培训方式，完成培训体系 课程的规划。 课 程 分 类 名称 培 训 方式 培 训对 象 培 训频 次 负责 部 门 问题 新 员 工入 职 培 训 校招培 训 拓展 训练 +授 课 式 该 年度 应 届 毕业 生 年度 7月 1次 总 部主 导 1.课 程 设 置缺乏依据及学 员 反 馈 。 2.培 训课 件模板不 统 一， 社招培 训 授 课 式 当年入 职 新 员 工 年度 3月 1次 总 部 1.根据培 训 需求 优 化培 训课 程，美 化 课 件，保 证对 外 课 件的模板 统 一 2.增加培 训 的 频 次，减少培 训 的 时长 。 3.增加培 训 的方式，例如拓展或参 观 公司，或座 谈 等形式。 李侠 课程体系设立思路1.3 30 第四章 课程体系 培训思路： 以需求为出发点 ，结合现有培训课程，