003人力资源规划

Human Resources Management 人力资源规划 第三章 人力资源战略与规划 Human Resources Management Human Resources Management 人力资源规划 案例：用工荒的启示？ Human Resources Management 人力资源规划 明确企业人力资源战略与规划的内容及步骤。 了解影响企业人力资源供需的因素。 掌握企业人力资源供需的分析方法。 了解使企业人力资源供需达到平衡的方法及其优缺点 会编写企业人力资源规划。 学习目标 主要内容 3.1 人力资源战略与规划概述 3.2 人力资源需求预测 3.3 人力资源供给预测 3.4 综合平衡与评价 Human Resources Management 人力资源规划 3.1 人力资源战略与规划概述 3.1.1 人力资源规划的含义 3.1.2 人力资源战略的含义 3.1.3 人力资源规划的内容 3.1.4 人力资源战略与规划的程序 Human Resources Management 人力资源规划 3.1.1 人力资源战略的含义 什么是人力资源 战略？什么是人 力资源规划？ Human Resources Management 人力资源规划 3.1.1 人力资源战略的含义 战略 人力资源战略 关系 总体战略 A事业部战略B事业部战略 C事业部战略 运营战略 财务战略 营销战略 研发战略 HR 战略 职能战略 Human Resources Management 人力资源规划 3.1.1 人力资源战略的含义 人力资源战略类型（纲领性的长远规划） 企 业 基 本 战 略 文化 战 略 人力 资 源 战 略 战 略 重点 优 点 缺点 备 注 低成本 官僚 式 诱 引 战 略 薪酬， 奖 酬， 福利 易于吸收高素 质 人才，培 训 较 少， 队 伍 稳 定 成本高，易忽 略高 层 次需 要 需控制数量 和科学的考 核制度 差异化 发 展 式 投 资 战 略 建立 备 用人才 库 人 员 充足，多 技能，梯 队 培 养，注重 员 工 关系 高成本，高流 动 率 集中化 家族 式 参与 战 略 机会和 权 利 建立 团队 ，自 我管理，授 权 管理， 满 足 员 工高 层 次需要 ， 稳 定 人才要求高， 需要很好的 团队 关系和 良好的文化 适用于成熟 稳 定的企 业 Human Resources Management 人力资源规划 3.1.2 人力资源规划的含义 人力资源规划 组织为了实现 战略目标 而进行的人力资源计划管理方式 。是分析组织内外环境，对组织人力资源进行供求预测 ，并采取相应的政策和措施，使供求平衡，进而有效地 激励员工，最大限度开发、利用人力资源，增强组织活 力的过程。 理解 性质：服务于组织的发展战略 起因：组织环境变化 本质：计划管理，前瞻性 过程：整合协调人力资源管理各个方面 结果：供求平衡 -数量，质量，结构，时间 Human Resources Management 人力资源规划 3.1.2 人力资源规划的含义 人力资源规划的作用 战略作用 先导作用 保障作用 控制作用 激励作用 协调作用 Human Resources Management 人力资源规划 3.1.2 人力资源规划的含义 基本问题 我们所处的环境怎样？ 我们的目标是什么？ 我们怎样才能实现目标？ 我们应该做什么？ 我们做得如何？ Human Resources Management 人力资源规划 3.1.2 人力资源规划的含义 企 业 计 划 过 程 人 力 资 源 规 划 过 程 战略计划 （长期） n 宗旨 n 环境 n 目标 n 战略 经营计划 （中长期） n计划方案所需的 资源组织策略 n开发新项目 年度计划 （年度） n目标 n预算 n项目计划与安排 n对结果的监督与 控制 分析问题 n企业需求（对 HR 要求） n外部因素 n内部供给分析 预测供求 n雇员数量 n雇员结构 n组织和工作设计 n可供的和所需的 资源 n净需求量 制定行动方案 n人员审核 n招聘 n提升与调动 n组织变动 n培训与发展 n工资与福利 n劳动关系 Human Resources Management 人力资源规划 3.1.3 人力资源规划的内容 总体规划 绩效、人力资源总量、素质、 员工满意度 预算总额 计划类型 目 标 预 算 基本政策：如扩大、收缩 、改革、稳定 政 策 人员配备计划 中、长期内不同职务、部门或 工作类型的人员的分布状况 人员总体规模变化而引 起的费用变化 职位分析，职位结构调整 等 人员补充计划 类型、数量对人力资源结构及 绩效的改善 招聘选拔费用人员标准、人员来源、起 点待遇 人员使用计划 人员接替与提升 计划 教育培训计划 评估与激励计划 部门编制、人力资源结构优化 、绩效改善、职务轮换 后备人员数量保持、改善人员 结构、提高绩效目标 素质与绩效改善、培训类型与 数量、提供新人员、转变劳动 态度离职率降低、士气提高、绩效 改善 按使用规模、类别、人 员状况决定工资、福利 职务变化 引起工资变化 教育培训总投入、脱产 损失 增加工资、奖金额 劳动关系计划 退休解雇计划 减少非期望离职率、雇用关系 改善、减少员工投诉与不满 编制、劳务成本降低、生产率 提高 法律诉讼费 安置费、人员重置费 任职条件、职务轮换、范 围及时间 任职条件、职务轮换、范 围及时间 培训时间的保证、培训效 果的保证 激励重点：工资政策、奖 励政策、反馈 参与管理、加强沟通 退休政策、解聘程度等 Human Resources Management 人力资源规划 3.1.3 人力资源规划内容 人力资源规划种类 从规划外延上，可分为宏观规划、中观规划和微观规划 从规划的 时间 上，可分为短期规划、中期规划和长期规 划 从规划的范围上，可分为企业总体人力资源规划、部门 人力资源规划和某项任务和工作的人力资源规划 从规划的性质上，可分为战略性人力资源规划和战术性 人力资源规划 Human Resources Management 人力资源规划 3.1.4 人力资源战略与规划过程 人力资源战略过程 战略环境分析 战略制定 战略实施 战略控制 宏观环境 微观环境 内部环境 组织资源 SWOT分析 法 战略选择 确定目标 制定实施计 划 合理配置资 源 人力资源规 划 开发与管理 制定战术计 划 使用资源 协调 制定控制标 准 发现差异 】 制定纠偏措 施 实施纠偏 Human Resources Management 人力资源规划 人力资源规划过程 外部环境 经营战略 组织环境 人力资源现状 组织外部因素 人力资源供给分析 人力资源总规划 各项业务计划与政策 人力资源规划的实施、评估与反馈 调 查 分 析 预 测 阶 段 制 定 规 划 实施评估 人力资源需求分析 组织外部因素 人力资源需求预测 内部供给 外部供给 人力资源供给预测 需求数量、质量、层次、时间 供给数量、质量、层次、时间 比较 综合平衡 Human Resources Management 人力资源规划 人力资源规划调查 调查内容 外在环境： 经济、法律、人口、交通、文化、教育、 市场竞争、劳动力市场、政策、劳动力择业期望与倾 向 经营战略： 目标任务、产品组合、市场组合、经营区 域、生产技术、竞争重点、财务及利润目标 组织环境： 组织结构、管理机制、管理风格、组织氛 围、薪酬方案、企业文化 人力资源现状： 素质结构、损耗与流动、人力成本、 聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观、员工需 求、员工潜力 分析方法： SWOT分析法 Human Resources Management 人力资源规划 3.2 人力资源需求预测 人力资源需求 总量需求：是指一个国家在某一阶段或时限内对人力 资源的需求总量，包括数量、质量、层次、结构和时 间。 个量需求：是指一个组织在某一阶段或时限内对人力 资源的需求量，包括数量、质量、层次、结构、时间 。 是指一个企业按照自己的发展规划，为生产一定量的 产品和服务而需要的员工数量和类型。 Human Resources Management 人力资源规划 3.2 人力资源需求预测 需求调查 需求影响因素 企业外部 企业内部 人力资源 经济、市场需求 企业战略、财务预算 退休 社会、政治、法律 企业发展速度、规模 辞职 技术进步 生产和销售预测 合同终止 竞争者 新建部门或企业扩张 解聘 劳动力市场 工作时间 休假 现有人员素质和流动情况 死亡 Human Resources Management 人力资源规划 3.2 人力资源需求预测 需求预测方法 经验判断法 定性预 测方法 定量预 测方法 零基预测法 德尔菲法 综合分析法 工作负荷法 现状规划法 趋势预测法 比率分析法 回归预测法 劳动定额法 总体预测法 人力资源需求 预测方法 散点图法 Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 经验判断法 根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。 目前很多企业采用这种方法来预测组织某段时期内对 人力资源的需求。 方式： 自下而上预测，分合预测法 企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任 务、技术设备等变化的情况先对本单位将来对各种人 员的需求进行预测，在此基础上，把下属各部门的预 测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时 期内对各种人员的需求量。 适用于技术较稳定、历史资料齐备的企业的中、短期 人力资源预测。 Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 经验判断法 例： 某制衣厂，在过去的制衣历史中，平均每个工人 每天做 10条西裤，每 20个工人需要一个组长来管理， 每 5个组长需要一个车间主任。现在预测明年的销售量 将增加 36万条西裤，明年的人力资源需求情况怎样？ Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 零基预测法 以组织现有员工数量为基础来预测未来员工需求的方 法。 步骤 （ 1）由企业高管或人力资源部门评审各部门提出的新 职位或组织变革 （ 2）提出新职位或组织变革的部门阐明理由并提交相 应职能部门批准或授权 （ 3）通过人力资源信息系统（ HRIS）作出判断是否授 权 （ 4）得到授权后根据新职位或组织变革情况作出人力 资源需求预测。 Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 德尔菲法 轮番、多次、匿名征求专家意见的预测方法。 步骤 预测准备 专家预测 收集反馈 预测结果 Human Resources Management 人力资源规划 德尔菲法预测模型 意见征询表一 意见征询表二 第四轮预测 意见征询表三 意见征询表四 第二轮预测 第一轮预测 第三轮预测 预测组织机构 （收集反馈） 专家小组 （预测）最终预测结果 Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 综合分析法 组织内各部门、单位根据自己的实际情况，综合考虑 人力资源需求的影响因素进行预测，组织的职能部门 在进行分析，综合平衡，形成组织人力资源需求的总 体预测。 Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 现状规划法 人力资源需求预测一种最简单的方法。它是假定企业 保持原有的生产规模和生产技术不变，那么，企业的 人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人 员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期 内人力资源的需要。在此预测中，人力资源规划人员 所要做的工作就是测算出在规划期内有哪些人员或岗 位上的人将得到晋升、降职、退休或调出本组织，据 此提出相应的人员需求量。 适用于短期规划 Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 现状规划法 例：某冰箱厂明年将有 2个部门经理退休， 5个车间主 任退休或调出本企业， 52个工人退休或流动到别的企 业工作。请运用现状规划法来预测该冰箱厂明年的人 力资源需求。 Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 散点图法 散点图法是借助图形来分析组织人力资源需求的方法 ，用起来比较直观实用。借助散点图，可直观地把组 织活动中的某种变量与人数之间的关系变化趋势表示 出来，从而可以根据未来该变量目标值的设定，预测 未来组织人力资源需求量。 例：某医院要建立一个住院部，需要预测护士的需求 量。医院聘请了一个专家组，对五个典型的医院进行 了调查，发现护士的需求量与住院部的病床数存在很 大的相关性，五个医院的病床数与护士人数情况如下 表，根据下表来预测此医院建立一个 500个病床位的住 院部需要护士多少。 Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 散点图法 调查医院 病床数 护士人数 甲医院 350 39 乙医院 420 41 丙医院 610 58 丁医院 470 50 戊医院 530 54 思考：还可以采取哪些方法预测？ Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 工作负荷法 （ 1）根据工作天数，出勤率，日工作时间计算某特定 工作每单位时间（年，季，月，旬，周等）每人的工 作负荷水平。 （ 2）根据某特定工作的工时定额，计划工作量计算计 划工时。 （ 3）计算各项工作总的计划工时。 （ 4）根据总的计划工时和每人的工作负荷水平计算需 要的工作人数。注：结果取整数加 1 适用于工作容易量化的生产类工作 例：教材 P72例题 Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 趋势预测法 （ 1）根据历史数据建立趋势预测方程（线性和非线性 ） （ 2）求解预测参数 （ 3）带入预测期时间参数值，计算预测值 例：教材 P73例题 Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 比率分析法 （ 1）根据过去的业务活动水平和预测期业务活动的计 划水平，计算每项业务活动所需的人员数 （ 2）根据其他人员和业务活动人员的比例关系折算各 类人员的需求量 Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 回归预测法 （ 1）根据数据建立回归预测方程（线性 or非线性，一 元 or多元） （ 2）根据数据资料计算预测参数 （ 3）根据自变量的数值计算预测值 Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 回归预测法 例：内容见前述 医院 病床数（ X ） 护士数（ Y ） X2 Y2 XY 甲 医院 350 39 122500 1521 13650 乙 医院 420 41 176400 1681 17220 丙 医院 610 58 372100 3364 35380 丁 医院 470 50 220900 2500 23500 戊医院 530 54 280900 2916 28620 合计 2380 242 1172800 11982 118370 本院 500 ？ Human Resources Management 人力资源规划 需求预测方法 劳动定额法 N= Wq（ 1+R） N 人力资源需求量 W 计划期任务总量 q 企业定额 R 计划期内生产率变动系数 总体预测法 En= （ L+G ） （ 1+X） n Y 1 En 第 n年人力资源需求量 L 目前企业活动总值 G 企业活动 n年预计增长值 X 劳动生产率预计增长率 Y 目前企业活动与人力资源 数量转换值 Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 人力资源供给预测 为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求 ,而对 将来某个时期内 ,组织从其内部和外部可以获得的人力 资源的数量、质量、时间进行预测。 预测类型 外部供给预测 内部供给预测 Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 外部供给预测 -影响因素 地区人口总量和人力资源率 人力资源结构 教育水平 劳动力价格，相对价格 本地人力资源优势 同行业人力资源需求 Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 外部供给预测 预测方法 查阅资料 直接调查 对雇佣人员和应聘人员分析 Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 内部供给预测 -影响因素 人员离职与流失情况 在职人员的年龄分布 企业内部人员的流动情况和意向 现有人力资源的运用情况 Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 人员流失曲线 0 50 100 时间（年、月、日 ） 离职率（ %） Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 在职人员年龄分布图 0 年龄 人数 （ A ） 0 年龄 人数 （ B ） Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 人员变动矩阵表 现有人 数 教授 副教 授 讲师 助教 离职 教授 80 0.90 0.10 副教 授 160 0.05 0.75 0.20 讲师 240 0.10 0.80 0.10 助教 160 0.30 0.50 0.20 Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 现有人力资源分布状况 管理 类 技术类 营销 类 生产 类 服务类 其他 高层 人员 3 2 1 1 中层 人员 28 3 5 6 2 基层 人员 103 10 15 30 4 作业 人员 22 52 60 388 23 7 Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 内部供给预测方法 员工档案法 现状核查法 人员替代法（人员接替计划） 马尔可夫预测法 Human Resources Management 人力资源规划 Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 现状核查法 对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上 的分布状态进行核查，通过掌握组织的人力资源具体 情况进行供给预测。 适合于小型静态组织短期的人力资源供给预测 思考：运用现状核查法应得到那些结果？ Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 现状核查法 某企业把企业员工划分为 A管理类、 B技术类、 C营销类、 D操作类 四类职系，每类职系 4个级别，其员工状况如图所示： A1 2 A2 9 A3 26 A4 61 B1 3 B2 11 B3 37 B4 98 C1 2 C2 7 C3 19 C4 75 D1 23 D2 79 D3 116 D4 657 A： 管理类 B： 技术类 C：营销类 D： 操作类 Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 人员替代法 将每个工作职位均视为潜在的工作空缺，以员工的目 前表现和提升潜力为预测依据。 适用于管理人员的供给预测 步骤： 确定人力资源规划涉及的职位范围 选择每个 关键职位上的接替人 评价接替人选的情况 了解接 替人员的职业发展规划，并使之与组织发展配套 决 定替代 工具： 人员替代图 Human Resources Management 人力资源规划 选择职位范围 总经理 G1 归我管 人事副总 G21 孔繁胜 执行副总 S1 陈莫林 营销副总 Y1 张顺明 财务副总 C1 荣华 A事业部 G22 杜子农 B事业部 G23 付玉山 人事经理 G3 胡晓华 会计经理 C2 陈建 销售经理 Y2 詹亦会 生产经理 S2 孙昌盛 江南 魏志雄 罗炳才 李倩 符宾 龙为 李奇志 人事经理 G3 宋佳 会计经理 C2 冯丽颖 销售经理 Y2 孔慧 生产经理 S2 张坤 滕光明 金峰 郭建军 邵卫国 马斌 Human Resources Management 人力资源规划 对每个职位和人员进行评价 60孔繁 胜 人 事 副 总 经 理 47胡晓 华 人 事 经 理 45宋佳 人 事 经 理 55归我 管 总 经 理 48张顺 明 营 销 副 总 经 理 49孙昌 盛 生 产 经 理 目前表现： 优秀 良好 一般 有待改进 提升潜力： 可以提升 需要培训 差距较大 替代路径： 晋升，平调，降职 Human Resources Management 人力资源规划 画出人员替代图（局部） G22/0.5 G/1G21 G23/0.75 Y1 Y21B/0.5 S21/1.25Y21 S22/0.5 G311/1.5G31 2 C21B/0 C1/1C21 1 Y21/0.5 C211/0.25C21 2 B2 3 S31/0.5 S2 1 G31 1 Human Resources Management 人力资源规划 画出人员替代图（整体） 3 2 5 6 4 3 5 4 9 9 12 11 4 5 职位 Y系列职位 G系列 职位 s系列 G1 G2 G3 Y1 Y2 S1 S2 退休 1 晋升 1 晋升 1 晋升 1 晋升 2 平调 1 平调 1 平调 1 平调 1 招聘 3 职位 编制 现有 人数 Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 马尔可夫预测法 现有人 数 教授 副教 授 讲师 助教 离职 教授 80 0.90 0.10 副教 授 160 0.05 0.75 0.20 讲师 240 0.10 0.80 0.10 助教 160 0.30 0.50 0.20 问题：预测明年各类人员供给量 Human Resources Management 人力资源规划 3.3 人力资源供给预测 马尔可夫预测法 现有人 数 教授 副教 授 讲师 助教 离职 教授 80 0.90 0.10 副教 授 160 0.05 0.75 0.20 讲师 240 0.10 0.80 0.10 助教 160 0.30 0.50 0.20 预测供给量 80 144 240 80 96 Human Resources Management 人力资源规划 预测方法使用情况 Human Resources Management 人力资源规划 3.4 综合平衡与评价 3.4.1 综合平衡 3.4.2 规划评估 Human Resources Management 人力资源规