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1 人力资源管理师 基础知识（二级）基础知识（二级） 主讲：张主讲：张 丹丹 E-MAIL:dan_ 人力资源管理师培训课程 2 人力资源管理师 课程引导 企业人力资源管理师考试介绍 企业人力资源管理师各级考试定位 n高级人力资源管理师（一级） n人力资源管理师（二级） n助理人力资源管理师（三级） n助理人力资源管理员（四级） 人力资源管理师考试题型 3 人力资源管理师 人力资源管理师考试题型 职业道德 10 理论知识 90 n单选题 ： 60 n多选题 ： 40 n考试范围： 基础知识 10% + 教程 90% 技能操作 100 n简答题 ： 102=20 n综合分析题： 20 2=40 n计算题： 20 1=20 n方案设计题： 20 1=20 论文答辩 100 90分钟 120分钟 120分钟 4 人力资源管理师 各章节分值分布及重点题型 内容 理论知识 技能操作 重点题型 职业道德 10% 选择题 基础知识 10% 选择题 人力资源规划 15% 20% 方案设计、计算题 招聘与配置 15% 15% 计算题 培训与开发 15% 15% 简答、方案设计题 绩效管理 10% 15% 案例分析题、方案设计题 薪酬管理 15% 20% 计算题、综合分析题 劳动关系 10% 15% 简答、案例分析题 5 人力资源管理师 基础知识考试形式 分数比重： n二级：占理论知识总分的 10%（约 10题） n三级：占理论知识总分的 20%（约 20题） 考试题型 （选择题 ） n单选（ ABCD四个选项，一个正确答案） n多选（ ABCDE五个选项，两个或两个以上正 确答案） 基础知识考试内容 6 人力资源管理师 基础知识涉及学科领域 经济学： 宏观经济学 微观经济学 管理学： 企业管理 战略管理 市场营销 人力资源管理 人力资源开发 心理学： 管理心理学（组织行为学） 心理测量学 法学： 劳动法 7 人力资源管理师 基础知识 培训主要内容 第一讲：劳动经济学 （薪酬） 第二讲：劳动法 （劳动关系） 第三讲：现代企业管理 （ HR规划） 第四讲：管理心理与组织行为 （招聘） 第五讲：人力资源开发与管理 （培训） 8 人力资源管理师 本章教学内容： n劳动经济学的研究对象与研究方法 n劳动力供给与需求 n劳动力市场的均衡与均衡价格理论 n就业与失业 第一讲：劳动经济学 9 人力资源管理师 本章考试要求 掌握劳动资源稀缺性的属性及劳动经济学的研究对象， 并掌握劳动经济学的两种研究方法的概念。 掌握劳动力参与率的概念及计算方法，劳动力供给弹性 的定义及分类，劳动力需求弹性的定义及分类。 掌握边际生产力递减规律的三个阶段及相关分析原理。 掌握均衡价格的一般原理以及工资形式的分类和相关知 识。 掌握就业总量的决定原理；熟悉失业的概念、失业的类 型以及失业的度量和失业的影响。 掌握政府对劳动力市场三大宏观调控政策的原理。 10 人力资源管理师 第一节 劳动经济学研究对象与研究方法 经济学 研究一个社会如何利用稀缺的资源生产有价值 的商品，并将它们在不同的人中间进行分配。 n商品市场运行规律（功能）： 供求关系决定价格机 制 资源配置 劳动经济学 研究劳动力市场（要素市场）现象及劳动 力市场运行规律。 n劳动力市场现象 n劳动力市场运行规律（功能）： 劳动力供给与需求 决定工资（价格）与就业量（劳动资源） 劳动经济学的理论基础 劳动经济学的研究方法 11 人力资源管理师 劳动经济学理论基础： P1 n劳动资源的稀缺性 n效用最大化行为（经济分析的基本假设） 劳动经济学的研究方法： P3 n实证研究方法：事实 经验判断 n为什么医生比保安赚的多？ n规范研究方法：公平 价值判断 n穷人必须工作才能得到政府补贴吗？ 12 人力资源管理师 第二节 劳动力供给与需求 劳动力： 指在一定年龄之内，具有 劳动能力 与 就业要求 ， 从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与 失业者。 P5 劳动力供给： 指一定的市场工资率条件下，劳动力供给决 策主体 愿意 且 能够 提供的劳动时间。 (供给曲线向上 ) P5 n劳动参与率： 分析劳动供给变动的工具 n劳动力供给弹性： 供给量变动对工资率变动的反应程度 劳动力需求： 指企业某一特定时期内，在某种工资率下 愿 意 并 能够 雇佣的劳动量，是企业雇用意愿和支付能力的统 一。（ 需求曲线向下 ） P8 n劳动力需求的性质：派生需求 n劳动力需求弹性： 需求量变动对工资率变动的反应程度 13 人力资源管理师 劳动力供给曲线（供给向上） 供给 工资 W W1 W2 人口增加对劳动供给的影响 （供给曲线右移） 供给量的变动 供给变动（供给曲线的移动） 14 人力资源管理师 劳动力需求曲线（需求向下） 需求 L 工资 W W1 W2 资本存量增加对劳动需求的影响 （需求曲线右移） 需求量的变动 需求变动（需求曲线的移动） 15 人力资源管理师 劳动参与率 劳动力参与率： 劳动力在一定范围内人口的比率。 n总人口劳参率； n年龄别劳参率； n某性别劳参率； 劳参率的生命周期与长期变动趋势： P6 n15-19岁的青年人口劳参率下降 n女性劳参率呈上升趋势 n老年人口劳参率下降 n25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平 两种劳动参与假说 n附加性劳动力假说： 二级劳动力（以中年妇女为主）参 与率与失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动 参与率提高。 n悲观性劳动力假说： 二级劳动力参与率与失业率存在着 反向关系：失业率上升，二级劳动参与率下降。 分析劳动力供给变动的工具 16 人力资源管理师 劳动力供给弹性 劳动力供给弹性： 指劳动力供给量变动对工资率变动的反 应程度。即： ES=（ S/S） / （ W/W） P6 nES=0，供给无弹性。 无论工资率怎样变动，劳动力供给 固定不变（例： 一国劳动者已实现充分就业） nES ，供给无限弹性。 这时工资率给定，而劳动力供 给量变动的绝对值大于 0（例： 欠发达地区具有无限劳 动力供给） nES=1，单位供给弹性。 工资率变动的百分比与劳动力供 给量变动的百分比相同 nES 1，供给富有弹性。 劳动力供给变动的百分比大于 工资率变动的百分比 nES 1，供给缺乏弹性。 劳动力供给量变动百分比小于 工资率变动百分比 17 人力资源管理师 W A B 供给无弹性 A 供给有无限弹性 B 单位供给弹性 C 供给富有弹性 E 供给缺乏弹性 F CF E 18 人力资源管理师 劳动力需求弹性 劳动力需求弹性： 指劳动力需求量 变动 对工资率 变动 的反应程度。即： Ed= （ D/D） / （ W/W） nEd=0，需求无弹性。 工资率无论如何变化，劳动力 需求量固定不变 nEd ，需求无限弹性。 工资率不变，劳动力需求 量变动的百分比的绝对值大于 0 nEd=1，单位需求弹性， 工资率变动的百分比与需求 量变动的百分比的绝对值相等 nEd 1，需求富有弹性 nEd 1，需求缺乏弹性 19 人力资源管理师 劳动力需求弹性 需求无弹性 A 需求有无限弹性 B 单位需求弹性 C 需求富有弹性 E 需求缺乏弹性 F W L A B E C F 20 人力资源管理师 企业短期劳动力需求的决定 边际生产力递减规律： 短期的生产实际上就是产量取决 于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量 相应地发生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的 其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加； 但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。 边际产量 ：指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加 的产量。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所 引起的产量变动可以分为三个阶段： n边际产量递增阶段 n边际产量递减阶段 n总产量绝对减少 企业短期劳动力需求的决定 21 人力资源管理师 竞争企业雇用工人数量的决定 劳动 （工人） 产量 劳动的 边际产量 劳动的 边际产量价值 工资 （单位边际成本 MC ） 边际利润 L Q MP=Q/L VMP=MPP （ P=10） W （ MC=W/MP） 利润 =VMP-W 0 1 2 3 4 5 0 100 180 240 280 300 100 80 60 40 20 1000 800 600 400 200 500 500 500 500 500 500 300 100 -100 -300 企业生产能力 边际产品价值 22 人力资源管理师 边际生产力递减 0 1 2 3 4 5 工人 产量 300 280 240 180 100 生产函数 23 人力资源管理师 一个竞争性的、利润最大化的企业雇用工人数（劳动需 求）要达到劳动的边际产品价值等于工资的那个点。 边际产品价值 VMP=MP 劳动（工人数量） 市场工资 W 利润最大化产量 边际产品价值 （劳动需求曲线） VMP=W 24 人力资源管理师 企业短期劳动力需求的决定 企业实现利润最大化的目标，必须使其边际 收益等于边际成本：，因为 ，所以，在完全竞 争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则 是： MPR=VMP=MPP=MC=W 其中： MPR 边际产品收益 VMP 边际产品价值 P 产品价格 MC 边际成本 W 可变成本（工资） 25 人力资源管理师 边际生产力递减规律 AP=Q/L MP= Q/ L TP、 AP、 MP都是先增后 减，第一阶段， AP递增， 第二阶段， MP递减，第三 阶段， MP为负值 企业在资本等生产要素固 定不变时，劳动投入的增 加量应在区域 ，即 a-b之 间。企业若以人均产量为 最大目标，劳动投入量 a点 最佳；若以总产量最为目 标， b点最佳。 总产量 Q 平均产量 AP 边际产量 MP O L MP AP TP a b 26 人力资源管理师 劳动力市场及其均衡 劳动力市场的含义 n广义：劳动力市场主体之间在劳动交换过程中所体 现的、反映社会经济特征之一的经济关系。 n狭义：在市场机制的作用下，实现劳动力资源优化 配置的机制和形式。 劳动力市场的主体： n劳动力的所有者个体 n使用劳动力的企业 劳动力市场的客体 n劳动者的劳动力 劳动力市场的制度结构要素 n最低劳动标准：最低工资标准最长劳动时间 n最低社会保障 n工会 27 人力资源管理师 劳动力市场的均衡 劳动力市场供求关系： n供过于求 n供不应求 n供求平衡 劳动力市场均衡的意义： n劳动力资源的最优分配 n同质的劳动力获得同样的工资 n充分就业 完全就业 均衡价格理论 ： 均衡价格论是新古典学派创始人、 现代微观经济学的主要代表人 A 马歇尔在 经济 学原理 中提出来的。 28 人力资源管理师 均衡价格理论 均衡价格理论 ：说明商品供给与商品需求的运动决定商品 价格形成的理论。均衡价格的决定实际上是需求规律和供 给规律共同作用的结果。 工资： 就是劳动力作为生产要素的 均衡价格 ，即劳动力的 需求价格与供给价格一致的价格。工资的形式包括： n基本工资 n工资率（单位时间的劳动价格） n货币工资（单位时间货币所得） n实际工资（货币工资价格指数） n计时计件工资 n福利 n实物支付 n延期支付 29 人力资源管理师 劳动市场的均衡 工资 劳动价格 劳动量 供给 需求 均衡工资： 均衡就业量： 工资调整实力劳动的供求平衡 工资等于劳动的边际产品价值 30 人力资源管理师 就业与失业 就业的含义 n劳动能力 n就业要求 n属于社会劳动 n所从事的劳动为有酬劳动 就业总量的决定： 根据宏观经济学的基本原理，一国 的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。 n均衡国民收入（有效需求）： 经济社会的总需求界 各与总供给价格相等时的社会总需求。 n社会就业总量取决于均衡国民收入（总需求水平） 。 失业及其类型 31 人力资源管理师 失业及其类型 失业： 指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失 衡形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没 有就业岗位的状态。 P20 失业的类型与对策（正常性失业） n摩擦性失业 n技术性失业 职业技能开发 n结构性失业 职业指导、人力资本投资 n季节性失业 需求不足性失业（非正常失业） n增长差距性失业 n周期性失业 失业的度量 政府宏观调控： 刺激刺激总需求及扩大有效供给 是解决需求不足的根本方向 32 人力资源管理师 失业的度量与转换 失业率： 失业率 =失业人数 /社会劳动力人数 *100% =失业人数 /（就业人数 +失业人数） *100% 失业持续期： 平均失业持续期 =（ 失业者 *周数） /失业人数 失业的度量 非劳动力 失业 就业 1 2 3 4 5 6 1解雇或辞职 2、 3退休或自愿退出 劳动力市场 4重新雇佣 5、 6重新进入劳动力 市场 就业失业的三种状态与六种转换图 33 人力资源管理师 就业与收入的宏观调控 财政政策： 通过增加政府税收和预算支出水平来调节经济 。主要措施包括调整政府购买水平、调整政府转移支付水 平和变动税率。 n扩张性财政政策 增加总需求 n紧缩性财政政策 减少总需求 货币政策： 政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率 来调节总需求水平，以促进充分就业。 n扩张性货币政策 降低利率刺激投资消费增加总需求 n紧缩性货币政策 提高利率减少总需求 收入（分配）政策： 对以工资劳动者为主体的居民个人分 配关系的调整政策。 n调控收入与物价关系措施 n收入平等化措施 基尼系数 34 人力资源管理师 政府支出 政 府 支 出 政府购买 转移支付 公共管理服务 国防用品 公共工程项目 雇员薪酬 社会优抚 社会保险福利 社会救济 补贴 35 人力资源管理师 基尼系数 在现代经济学中，对于收差 距的衡量指标，有洛伦茨曲 线、基尼系数、库兹涅茨比 率、人口或家庭众数组分布 频率、帕累托定律等。 基尼曲线 是意大利经济学家 基尼依据洛伦茨曲线创制的 用来判断收入分配平等程度 的一种尺度。 当基尼系统接近 0时，收入便 接近于绝对平等；反之，当 基尼系数接近 1时，收入便接 近绝对不平等。 基尼系数越 大，表示收入越不平等 基尼系数 =A/(A+B) n 0.2:差距很小 n0.2-0.3:比较平均 n0.3-0.4:相对合理 n0.4-0.5:差距较大 n 0.6:相关悬殊 O A B A B 人口 收入 国际警戒线 =0.4 中国基尼系数 =0.45 36 人力资源管理师 第一节：劳动法的体系 第二节：劳动法律关系 第二讲：劳动法 37 人力资源管理师 本章考试要求 掌握劳动法的概念。 熟悉劳动法基本原则。 熟悉劳动法律渊源的含义和类别，类别包括宪法中关 于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规 、劳动规章、地方性劳动法规以及我国立法机关批准 的相关国际公约和正式解释。 熟悉劳动法的体系，劳动法的体系包括：促进就业法 律制度、劳动合同和集体合同制度、劳动标准制度、 职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议处理 制度、工会和职工民主管理制度、劳动法的监督检查 制度。 掌握劳动法律关系及其特征，以及劳动法律关系的构 成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。 熟悉劳动法律事实以及法律事实的两种分类：劳动法 律行为和劳动法律事件。 38 人力资源管理师 劳动法的概念 狭义 :是指劳动法律部门的核心法律 : 中国人民 共和国劳动法 广义 :是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切 联系的其它社会关系的法律规范的总和。 是指法律科学的一个亚科学，是以劳动法作为研 究对象的理论体系，即劳动法学。 人力资源管理人员所研究的 39 人力资源管理师 劳动法的基本原则 劳动法的基本原则 保护劳动者劳动权 原则 首要原则 劳动关系民主化原则 物质帮助权原则： 对生老病死伤残给予社会保险 劳动权 劳动保护权 劳动就业权 自由择业权 劳动报酬权 休息休假权 劳动保护权 职业培训权 基本保护（基本权益） 全面保护（权益权能） 优先保护（弱势群体） 参与和组织工会的权利；平等协商的权 利、集体协商和共同决定权；三方原 则；听取工会意见；劳动仲裁三方原 则；工会参与权、知情权和咨询权 40 人力资源管理师 劳动法的体系 促进就业法律制度（调节失衡，保护特殊 群体） 劳动合同和集体合同制度 劳动标准制度（最低工资、工作时间与休 息休假、劳动卫生、女职工和未成年人保 护、安全保护） 职业培训制度 社会保险与福利制度 劳动争议处理制度 工会和职工民主管理制度 劳动和监督检查制度 41 人力资源管理师 劳动法律体系的职能结构 劳 动 法 律 体 系 劳动关系法 劳动合同法 集体合同法 用人单位内部劳动规则规定 职工民主管理法 劳动争议处理法 劳动标准法 工作时间法 工资法 劳动安全卫生标准法 劳动保障法 促进就业法 职业培训法 社会保险法 劳动福利法 劳动监督检查 法 42 人力资源管理师 劳动法律关系 劳动法律关系的含义：调整雇员与雇主权利义务 关系的劳动法律规范。 劳动关系转变为劳动法律关系的条件：一是存在 现实的劳动关系；二是存在调整劳动关系的法律 规范 区别：劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在 于劳动法律关系体现了 国家意志 。 劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政 法律关系；劳动服务法律关系。 43 人力资源管理师 劳动法律关系的特征 劳动法律关系是劳动关系的现实形态； 劳动法律关系的内容是权利和义务； 劳动法律关系是双务关系； 劳动法律关系具有国家强制性。 TIPS：劳动关系是因劳动而产生的一种社会权利 义务关系；劳动法律关系是指因劳动而产生的并 由劳动法所调整的一种社会权利义务关系。 44 人力资源管理师 劳动法律关系的三大构成要素 主体： 雇主和雇员 n雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为 能力的劳动者； n雇主主体包括企业、个体经济组织、国家机 关、事业组织、社会团体等。 客体： 主体权利义务所指向的事物 ，即劳 动法律关系所要达到的目的和结果，如： 劳动、工资、保障福利、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生等事物 内容： 权利和义务 45 人力资源管理师 劳动法律关系的内容 平等就业和择业的权利； 取得劳动报酬的权利 休息休假的权利 安保权利 职业技能培训权利 社会保险和福利的权利 提请劳动争议处理的权利 其他权利 完成劳动任务 提高职业技能 执行安全规程 遵守劳动纪律 遵守职业道德 劳动者权利 劳动者义务 依法建立和完善规章制度 保障劳动者享有劳动权利和履 行劳动义务 用人单位 的权利与 义务 46 人力资源管理师 劳动法律事实 劳动法律事实的概念：依法能够引起劳动法律关 系产生、变更和消灭的客观现象。它分为两类： 劳动法律行为 和 劳动法律事件 。 劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够 引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定 法律后果的活动。包括： 合法行为、违法行为、 行政行为、仲裁行为和司法行为 劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移 ，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。包 括： 企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他 现象 。 47 人力资源管理师 第三讲：现代企业管理 第一节：企业战略管理 第二节：企业计划与决策 第三节：市场营销 48 人力资源管理师 本章考试要求 掌握企业战略的概念与特征。 掌握企业环境的结构与特点；熟悉经营环境分析的方法；掌握经营 环境的微观和宏观分析。 掌握企业分析，包括对企业资源状况的分析、企业能力分析和企业 外部环境的综合分析。 掌握企业的战略选择，以及各种战略的特点、应用的目的和具体的 应用方式等。 熟悉企业经营战略的实施与控制。 掌握科学决策的要求，确定型决策方法、风险型决策方法以及不确 定型决策方法。 熟悉企业计划职能的特点与原则，编制经营计划的方法以及经营计 划的目标管理等。 掌握市场营销的概念，市场的概念及分类，消费者市场分析和组织 市场分析。 掌握市场营销管理过程的步骤：分析市场机会、选择目标市场、设 计市场营销组合、执行和控制市场营销计划，以及上述步骤的具体 内容。 掌握市场营销策略，其中包括产品策略、定价策略、分销策略和促 销策略。 49 人力资源管理师 什么是战略？ 企业战略是计划工作的一种表现形式 企业战略的特点： n全局性 n系统性 n长远性 n风险性 n抗争性 战略的实质： 实现 外部环境 、 企业实力 和 战略目 标 三者之间的动态平衡。 50 人力资源管理师 计划： 通过科学的预测，权衡客观需要与主观可能，提出在未 来一定时期内要达到的目标以及实现目标的途径的过程。 n宗旨： 组织是干什么的和应该干什么。 n目标： 它是组织在一定时期要达到的具体成果。 n战略： 企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定 发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。 n规划： 综合性的计划，它是目标、政策、程序、规则、任 务分配、执行步骤使用资源等的复合体。需要预算支持。 n政策 ： 是指在决策或处理问题时指导及沟通思想活动的方 针和一般规定。 n程序 ： 规定如何处理那些重复发生的问题的方法、步骤。 通俗地讲是办事手续 ,是行动指南，而不是思想指南。 n规则 ： 是对具体场合和情况下，允许或不允许采取某种特 定行动的规定。 n预算： 它被称为 “ 数字化 ” 的规划。 51 人力资源管理师 不同层次的战略选择 多元化经营企业 事业单位 3事业单位 2事业单位 1 财 务人力资源营 销生 产研 发 公司层 事业层 职能层 企业战略的概念与特征 52 人力资源管理师 企业经营环境的结构 P45 企业 行业环境 市场环境 政治环境 技术环境 经济环境 法律环境 宏观环境： 间接影 响企业活动。包括经 济、技术、政治、自 然、人口、文化、法 律环境等。 微观环境： 直接影 响企业活动，包括： 市场环境与行业环境 53 人力资源管理师 经营环境的分类 P45 复 杂 程 度 简 单 变化程度 静态 动态 稳定和可预测的环境，要 素少，且相似，稳定不变 ，对要素的复杂知识要求 低 动态的和不可预测的环境 ，要素少；要素相似但连 续变化，对要素的复杂知 识要求低 复 杂 稳定和可预测的环境；要 素多、且不相似，但稳定 不变；对要素的复杂知识 要求高。 动态的、不可预测的环境 ；要素多、且不相似又连 续变化；对要素复杂知识 要求高 类环境风险最小； 类环境有较高风险 类环境风险较小； 类环境风险最大 54 人力资源管理师 经营环境的微观分析 五力分析 现有竞争对手的分析 潜在竞争对手的分析 代替产品威胁的分析 顾客力量的分析 供应商力量的分析 微观分析的主要内容 竞争对手分析是企业战略 分析最重要的任务 竞争对手的数目 竞争对手的经营战略 竞争对手的产品差异化 固定成本的高低 行业成长过剩 新进入某个行业的企业 威胁大小，取决于现有的 进入障碍， 包括： 产品差异化； 规模经济； 绝对成本优势； 资本需求； 现有企业的反映 代替产品通过最高限价来 限制行业的潜在收益 客户大量购买；客户自已生产 产品；客户转移购买；客户转 移购买而不增加成本 供应来源；供应价格； 供应可用性；供应商关系 五种力量强大，竞争程度高，则行业平均利润率 低；反之，则高，行业吸引力大。 55 人力资源管理师 企业分析（ 内部经营状况分析 ） 企业资源状况分析 企业能力分析 竞争优势分析 n企业内部条件和外部环境的综合分析 企业战略的选择 56 人力资源管理师 企业内部分析关系图 资源分析： 有形资源 无形资源 战略竞争能力 能力分析 核心竞争力竞争优势 竞争优势标准： P50 1、有价值的 2、稀缺的 3、难模仿的 4、不可替代的 价值链分析： 外包 57 人力资源管理师 企业资源状况分析 企业资源包括有形资产和无形资产。资源分析的具 体内容包括： n物质资源状况 n人力资源状况 n财务资源状况 n技术资源状况 n管理资源状况 n无形资产状况 资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手 的资源状况的区别，明确企业哪些资源是稀缺、难 以模仿和被替代，并能为企业带来较高的收益。 58 人力资源管理师 企业能力分析 能力的概念及内容 企业能力的分析方法 企业能力评价的标准 企业能力： 企业将其资源进行组合、归集、整理形成产品和 服务，以满足顾客需要的一种技能。（分配资源的效率） 资源开发与利用 支持活动基本活动 采购管理 技术开发 人力资源 基础设施 生产加工 成品储运 市场营销 售后服务 迈克尔 波特 纵向分析 与自己历史对比 横向分析 与竞争对手对比 财务分析 用财务比率衡量 效率分析 投入产出比 效果分析 实际产出达到 预期产出的程度。 59 人力资源管理师 企业能力案例 职能领域 能力 企业案例 配送 人力资源 管理信息系统 市场营销 管理 生产 有效利用物流管理技术 激励、授权以及保留员工 通过收集定点采购数据有效控制存货 有效推广品牌产品 有效的顾客服务 创新性的采购 预测未来趋势的能力 有效的组织结构 产出可靠产品所需的设计和生产技能 产品和设计质量 沃尔玛 微软 沃尔玛 宝洁 麦肯锡 宜家 百事 索尼 苹果 60 人力资源管理师 企业内部条件和外部环境的综合分析 企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT分析方法 ，即态势分析，是指将企业的内部优 势、劣势、机会和威胁，依照矩阵形式排列，加以分 析，并决策的过程。 nS：企业内部优势（ strength） nW：企业内部劣势（ weaknesses） nO: 企业外部环境机会（ opportunities） nT：企业外部环境威胁（ treats） SWOT分析的程序 TIPS： 20世纪 80年代初由旧金山大学的管理学教 授韦里克提出 SWOT分析方法。 61 人力资源管理师 优势和劣势指企业内部资源和能力 优势： n市场营销的资深阅历。 n一种创新的产品或服务。 n营业场所。 n质量工序与品质程序。 n其他能对产品与服务产生增值效应的方面。 劣势： n缺乏市场营销经验。 n产品或服务同质化。 n营业场所。 n劣质产品或服务。 n不良的声誉 62 人力资源管理师 机会和威胁指外部环境要素 机会： n日益新兴的市场，如互联网。 n兼并、合资、战略联盟。 n进入细分市场获取更多盈利。 n新兴的国际市场。 n竞争对手退出的市场。 威胁： n竞争对手进入本地市场。 n贷款利率上调。 n竞争对手研发出创性的产品或服务。 n竞争对手拥有更好的分销渠道。 n政府对产品或服务开始征税。 63 人力资源管理师 SWOT分析的程序 分析企业外部环境的 变化，寻找机会与威 胁； 根据企业内部资源和 能力分析，确定企业 内部优势与劣势； 对决定企业的 S、 W、 O 、 T的各种关键因素进 行总体评价； 在 SWOT分析图上定位 ，确定企业战略能力 ； 进行战略分析 O机会 W 内 部 劣 势 T威胁 S 内 部 优 势 增长战略 SO 多种经营 ST 预防战略 WT 扭转战略 WO 开发市场 增加产量 改变内部 不利条件 分散风险 寻找机会 避开威胁 消除劣势 64 人力资源管理师 65 人力资源管理师 66 人力资源管理师 企业的战略选择 总体战略 进入战略 购并战略 内部创业 合资战略 发展战略 单一战略 横向战略 纵向战略 多样化 稳定战略 撤退战略 特许经营 分包 卖断 杠杆收购 分拆 资产互换 一般竞争 战略 低成本战略 重点战略差异化战略 领先原则 全过程低 成本原则 总成本最 低原则 持久原则 效益原则 适当原则 有效原则 67 人力资源管理师 不同行业阶段的战略 新兴行业战略 n 进入时机的选择 n 竞争方式的选择 成熟行业战略 n 明确一种竞争战略 n 产品组合、定价、工艺创新、工艺流程 n 扩大用户产品范围 n 购买廉价资产 n 选择合适买主 n 参与国际竞争 衰退行业战略 n 领导地位战略 n 合适定位战略 n 收获战略 n 迅速退出战略 68 人力资源管理师 P1产品由于技术水平低，虽然近几年需求较旺 ，但未来将会逐渐下降 P2产品是 P1的技术改进版，虽然技术优势会带来一定增长，但随着新 技术出现，需求最终会下降。 P3、 P4为全新技术产品，发展潜力很大。 产品市场的需求预测 69 人力资源管理师 市场分析与定位 市场细分 目标市场的选择 细分 市场 目标 市场 选择 M1 M2 M3 P1 P2 P3 选择性选择性 专业化专业化 M1 M2 M3 P1 P2 P3 市场市场 专业化专业化 M1 M2 M3 P1 P2 P3 产品产品 专业化专业化 M1 M2 M3 P1 P2 P3 全面进入全面进入 M1 M2 M3 P1 P2 P3 单一产品单一产品 集中化集中化 u 机会与实力的匹配 u 进入与退出的依据 u 市场优先级的选择 u 描述竞争对手条件 企 业 规 划 目 的 工 具 u 确定 4P 策略的依据 u 指引销售队伍的方向 u 分配资源的参考标准 u 把握市场趋势的关键 市 场 营 销 地理 时间 产品 70 人力资源管理师 企业计划与决策 企业经营决策： 是对未来行动确定目标，从两个以上可行方 案中选取一个满意方案的分析决断过程，是一个提出问题、 分析问题、解决问题的系统分析过程。 P62 确定型决策 备选方案只存在一种自然状态的决策。 决策者在确定 条件下进行决策，不仅确知自然状态的发生，且每一 方案只有一个确定的结果。 风险型决策 备选方案存在两种或两种以上自然状态， 决策方案未 来的自然状态不能预先肯定，但是 每种自然状态发生 的概率可以估计的决策。 又称随机决策， 非确定型决策 备选方案存在两种或两种以上自然状态， 每种自然状态发生的概率无法估计的决策。 在不确定 条件下进行的决策，决策方案未来的自然状态可能有 多种，但无法预先明确估计各种状况的概率。 71 人力资源管理师 科学决策的要求与方法 合理的决策标准 有效的信息系统 系统的决策观念 科学的决策程序 决策方法科学化 量本利分析 线性规划法 微分法 决策树 收益矩阵 敏感性分析 悲观决策标准 乐观系数标准 中庸决策标准 最小后悔标准 同等概率标准 决策科学化的要求 确定型决策方法 风险型决策方法 不确定型决策方法 科学决策的 要求与方法 72 人力资源管理师 量本利分析法（盈亏平衡法） 量本利分析的原理： 量本利分析的基本原理是 边际分析理 论 。 P64 n生产总成本 =固定成本 +变动成本 n边际贡献：产品的销售单价大于单位变动成本的差（ 增加一个产品带来的利润变化）。 n盈亏平衡：边际贡献与固定成本相等。 Y X A B C D O OB-销售收入线； AD-固定成本 线 AC-总费用线； E-盈亏平衡点 E X0 图解法 公式法 销售量计算法 X0=C1/（ P-C2） 销售额计算法 S0=C1/（ 1-C2/P） C1-固定成本 P-销售单价 C2-单位变动成本 X0-盈亏平衡时的销售量 S0-盈亏平衡时的销售额 73 人力资源管理师 Q* 产量 收 入 例如：假定某复印公司规定复印一张纸 10分钱，如果固定成 本为每年 27000元，可变成本为每张 4分钱，则盈亏平衡点为 27000/（ 0.10-0.04） =450000张。 利润区 全部收入 全部成本盈亏平 衡点 亏损区 可变成本 固定成 本 74 人力资源管理师 量本利分析法的实践 边际收益分析 。边际收益是销售收入与变动成本的差额。其计 算公式为： D=X（ P-C2）（ X为销售量； D为边际收益总额） 判别是否盈利： D=C1+Pr （ C1为固定成本总额； Pr为利润） 经营安全状况分析 。企业的经营安全状况，可用安全余额和经 营安全率来表示。安全余额是实际或预计销售额与盈亏平衡点 销售额的差额，其计算公式为： L=XP-X0P（ XP为实际销售额 ； X0P为盈亏平衡点销售额）。 经营安全率 是安全余额与实际 销售额的比值。经营安全率在 0-1之间，越接近 1，越安全。当 经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策 。 销售利润决策和生产方法盈利性对比分析 。量本利分析法可用 于确定达到目标利润的销售额，其基本公式为： SE=（ C1+P2） /（ 1-C2/P）（ P2为目标利润； SE为预测销售额）。 量本利分析还可用于生产方法盈利性对比分析。其公式为：临 界销售量 =（方案 的固定成本 -方案 的固定成本） / （方案 的变动成本 -方案 的变动成本） 75 人力资源管理师 例题： A公司是一家玩具制造商，生产玩具手枪和步枪，目 前市场状况良好，产销平衡。管理当局的问题是：两种玩 具制造流程类似，每种应该生产多少能够使利润最大化？ 假设 A公司玩具手枪边际利润为 100，玩具步枪边际利润 180，于是， A公司最大化利润 =100R+180S， (R为玩具手 枪产量， S为玩具步枪产量 )， A公司每只玩具枪的制造工时 和每个车间的月生产能力（制造车间 1200小时；装配车间 900小时）如下表： 解： 2R+4S1200； 2R+2S900；（ R0， S0） 部门 每单位产品所需工时 玩具手枪 玩具步枪 月生产能力 （小时） 制造 部门 2 4 1200 装配 部门 2 2 900 单位 利润 100 180 76 人力资源管理师 100 30 0 400 200 100 500 0 200 300 400 500 600A B D C A公司线性规划问题图解 制造约束曲线 BE 装配能力约束曲线 FD A点利润为零； B点和 D点利润分别为 54000和 45000 C点利润最大化，为 75000 E F 77 人力资源管理师 决策树 决策树的分析程序 第一步：绘制树型图 第二步：计算期望值 第三步：剪枝决策 决策点 0.3 0.5 0.2 0.3 0.5 0.2 方案枝 状态节点 概率枝 决策树的构成有四个要素 :决 策点、方案枝、状态节点和 概率枝。（ P68） 78 人力资源管理师 例：某企业为扩大某产品的生产，拟建设新厂，据市场预测产 品销路好的概率为 0.7，销路差的概率为 0.3，有三种方案可供 企业选择，试选择方案。 n方案 1，新建大厂。 需投资 300万元。据初步估计，销路好 时，每年可获利 100万元；销路差时，每年亏损 20万元，服 务期为 10年。 n方案 2，新建小厂。 需投资 40万无。销路好时，每年可获利 40万元；销路差时，每年仍获利 30万元。服务期为 10年。 n方案 3，选建小厂。 3年后销路好时再扩建，需追加投资 200 万元，服务期为 7年，估计每年获利 95万元。 绘制决策树 ，计算方案点的期望投益值： E1=0.7100+0.3(-20)10-300=340 万元 E2=0.740+0.33010-140=230万元 E3=(0.7403+0.7465+0.33010)-140=359.5(万元 ) 比较 E1， E2， E3方案 3为最好。 79 人力资源管理师 更复杂的决策树 80 人力资源管理师 方案 3先建小厂投资 100 万 方案 3-2、不扩建 D-1、 后 7年销路好 （概率 0.75） D-2、 后 7年销路不好 （概率 0.25） 5 B、 10年销路一直不好（概率 0.2） 决策 点 B10年销路一直不好（概率 0.2） A10年销路一直好（概率 0.6） C、 头 3年销路好 , 后 7年销路不好（概率 0.2） 1 每年获利 100万 每年亏损 10万 头 3年每年获利 100万 后 7年每年亏损 10万 B10年销路一直不好（概率 0.2） A10年销路一直好（概率 0.6） C、 头 3年销路好 , 后 7年销路不好（概率 0.2） 2 每年获利 30万 每年获利 5万 头 3年每年获利 30万 后 7年每年获利 5万 3 2 D-1后 7年销路好（概 率 0.75） D-2、 后 7年销路不好 （概率 0.25） 4 1 1 每年获利 5万 每年获利 30万 每年亏损 10万 每年获利 8万 每年获利 5万 方案 3-1、扩建 投资 160万 方案 1建大厂投资 250万 方案 2建小厂投资 100 万 D、 头 3年销路好 , （概率 0.8） 多 阶段的决策 81 人力资源管理师 不确定性决策 例题： 某企业有三种新产品待选，估计销路和损益情况如 下表所示，试分别用乐观准则（ 赫威斯准则 ：大中取大） 、悲观准则（ 华德准则 ：小中取大）、后悔值准则（ 萨凡 奇准则 ：大中取小）选择最优的产品方案。 损 益 表（万元） 状 态 甲产品 乙产品 丙产品 销 路 好 40 90 30 销路一般 20 40 20 销 路 差 -10 -50 -4 82 人力资源管理师 解： 乐观准则： （大中取大） 悲观准则： （小中取大） 计算后悔值 （大中取小） 状 态 甲产品 乙产品 丙产品 销 路 好 50 0 60 销路一般 20 0 20 销 路 差 6 46 0 83 人力资源管理师 企业经营计划 企业计划 ：就是根据社会的需要以及企业的自身能力，确定 企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规 划、安排和组织实施等一系列管理活动。 P70 企业计划的作用 制定企业计划的原则 使决策目标具体化； 有利于提高企业的工 作效率； 为控制提供标准。 可行性与创造性相结 合的原则； 短期计划与长期计划 相结合的原则； 稳定性与灵活性相结 合的原则。 84 人力资源管理师 编制经营计划的方法 滚动计划法 。根据一定时期计 划执行情况，通过定期的调整 依次将计划时期顺延，再确定 计划的内容。 PDCA循环法 。按照计划（ plan ）执行（ do）检查（ check）和 处理（ action）四个阶段的顺序 ，周而复始地进行计划管理的 一种工作方法。 综合平衡法 。通过研究资源分 配、投入产出、整体与局部等 比例关系，使其达到最优的一 种计划方法。 PCDA 法 P C DA 85 人力资源管理师 市场营销 市场分析 市场营销管理过程 市场营销策略 详见 P74-96 86 人力资源管理师 市场营销的概念 市场营销 ：美国市场营销协会（ AMA）定义：市 场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、 促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实 现个人和组织目标的交换。 市场 ：指某种产品的现实购买者和潜在购买者需 求的总和。 卖方构成行业，买方构成市场。 市场的三个要素 ：人口、购买力、购买欲望。 市场的分类： n 按交换对象分： 商品、服务、技术、金融、劳动力、信息 n 按买方类型分： 消费者市场、组织市场 n 按活动范围和区域分： 世界、全国、地方 87 人力资源管理师 市场分析 消费者市场分析： n影响消费者购买行为的主要因素（文化、社会 、个人心理等因素）； n消费者的购买决策过程（参与购买的角色、消 费者购买行为类型、购买决策过程等） 组织市场分析 : n组织市场的构成（产业市场、转卖者市场、政 府市场） n产业市场的购买行为（产业市场的特点、产业 购买的决策参与者、产业购买者的购买类型、 影响产业购买者购买决定的因素、产业购买者 购买过程） 88 人力资源管理师 市场营销的管理过程 分析市场 机会（发 现市场机 会、评价 市场机会 ） 设计市场营 销组合：即 产品、价格 、地点和促 销（也叫 4P） 选择目标 市场：市 场的细分 、目标市 场的选择 、市场定 位 执行和控 制市场营 销计划 89 人力资源管理师 市场营销策略 产品策略： 包括产品组合策略、产品与商标 策略、包装策略、生命周期、服务策略 定价策略： 成本导向定价法、需求导向定价 法、竞争导向定价法、 分销策略： P93 促销策略： 广告、人员推销、营业推广、宣 传 90 人力资源管理师 第四讲：管理心理与组织行为 主要内容 个体心理与行为的分析 人力资源管理中的心理测量技术 领导行为及其理论 工作团队的心理与行为 “你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作，但你买不到热情， 你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些 ”。 美国通用食品公司总裁弗朗克斯 91 人力资源管理师 本章考试内容 掌握个体差异的含义，工作满意度的定义与影响因素 ；熟悉组织承诺的定义与结果；掌握员工的知觉和归 因的概念、知觉的意义和分类。 掌握工作动机的理论，员工学习和行为的管理的原理 。 掌握工作团队有效性的理论及构成要素，团队的动力 因素分析；熟悉群体决策优缺点，影响群体决策的群 体因素，以及人际关系的发展阶段和沟通的风格模式 。 熟悉领导特质，领导行为风格的确定，领导行为的权 变理论及领导理论中的新观点。 掌握人力资源管理心理测量和心理测验的概念、原理 ，心理测验的分类和心理测验的技术标准。 掌握心理测量在人力资源管理各大模块中的应用。 92 人力资源管理师 个体心理与行为的分析 个体差异 n思考：为什么要研究人的个体差异？ n思考：个体差异指的是什么？ 工作动机理论 n思考：人类行为是如何发生的？ n思考：怎样控制人的行为？ 93 人力资源管理师 一、 个体差异 个体差异：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两 大心理因素。 n能力 包括两个方面，一是指个人在某方面所体现出来 的实现能力；二是指个人将来有机会通过学习，在行 为上表现出的能力。前者称为实际