人力资源案例分析

人力资源管理案例 1.技术能力差不多的项目经理，我 们如何选择？ n A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经 理 1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到 2 名候选人。其中有 1人已结婚生子，个性内向， 专业能力较强。曾在相关大型软件行业做过， 有带团队的经历。另 1人单身，个性外向，喜欢 与人打交道。 n 有全面的项目管理体系知识，有项目管理实 操经验。公司的主要客户为政府部门，需要 反复与政府部门进行需求确认，因为政府部 门的需求经常会变更。验收过程长，如果与 项目合同不符合，需要进行再开发。验收完 毕后才会付尾款。现技术部门认为 A能胜任 ，因为 A技术过硬。业务部门觉得 B比较合适 ，因为 B沟通能力好。这种情况，你应该怎 么做？ 知识点：工作分析 n 工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进 行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程 中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估 候选人的胜任能力。 案例解析： n 本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明 确招聘岗位的工作职责。项目经理属于管理 类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、 协调能力。这种岗位的特点是，技术能力要 强，综合素质要高。本案例中，两人都具有 较好的项目管理的经验。 n 政府部门的需求经常变更，需要项目经理经 常沟通确认。产品开发完毕后，正式验收要 符合政府部门的确认过程，也需要大量的产 品功能介绍方面的沟通。所以，结合其岗位 职责，任职资格要求， B更适合公司的实际 需求。 2.校园招聘，学生违约怎么办？ n 深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和 西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业 学生 20人，在招聘的过程中，通过测试、面 谈，确定相关 20名候选人。在公司与学生签 订三方协议时，签订了违约协议，并说明请 大家认真考虑，签了协议就要执行。否则对 公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责 任。后来签订三方协议后，有学生被录取为 研究生，要求解约。公司是否要和学生解除 协议，并追究违约金。 知识点：校园招聘（违约处理） n 校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司 人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很 大的作用。违约协议，是保证校园招聘成功 率的一种方式，不是最终目的。 案例解析： n 本案例中，公司通过招聘补充人员的做法是 可行的，对于违约风险处理建议如下。公司 在校园招聘的过程中，主要是建立公司的影 响力，并录用潜在的意向学生。在此过程中 ，有的学生可能签约后，因为有更好的选择 ，想解约。从校园招聘的管理而言，尽量保 证招聘的录用率，降低违约率。 n 所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另 一方面强调违约责任。但是，对于考研成功 的情况，建议不予追究相关责任，争取成为 以后合作的对象。对于违约人员考虑先协商 处理，确实无意向也不可强求。 3.试用期管理中的劳动合同变更风 险 n 2012年 10月份，张先生应聘某高科技公司人力资源 总监，公司周总裁让其担任人力资源经理，并承诺 转正后让其担任公司的人力资源总监。公司于张先 生签订了 3年的劳动合同，试用期为 3个月。试用期 的过程，大家讨论认为张先生未能达到经理岗位的 要求，建议延长试用期。经双方协商后，张先生接 受了公司的安排。公司开始私下安排招聘，准备聘 请刘先生作为人力资源总监。后来，张先生还是未 能转正。本案例中，有哪些可能存在的劳动用工风 险，请列举并说明解决办法。 知识点：劳动合同管理 n 劳动合同管理，包括劳动合同的签订，续签 ，解除，终止等。在劳动合同出现变更内容 ，应双方达成一致，并留下相关证据，避免 劳资纠纷的产生和风险。变更的内容包括， 工作岗位，工作地点，工作薪资，工作地点 ，工作时间，考核等内容，应从管理制度和 合同管理两个方面进行保证，合理规避风险 。 案例解析： n 本案例中， 1，张先生的劳动合同中工作岗 位，工作职责要明确， 不能够是总监，而担 任经理。 2、应确定张先生的工作目标和考 核标准。如果是经理岗位，也不能够用总监 的职责要求张先生。 3、延长试用期，应该 有通知说明，签订相关的协议，备档。 4、 张先生办理离职手续，应做好离职沟通，并 在约定时间办理劳动合同的解除。 5、刘先 生的工作职责和试用期目标应该明确下来。 4.劳务派遣的劳动合同关系管理 n 某软件开发公司因业务发展需要，需要招聘 10名软件工程师。因项目时间赶，所以通过 和外包公司合作，在 2周内，保证了 10名软 件工程师的到位。 10名工程师在本项目中， 承担了不同的工作任务。其中，架构师 2人 ， JAVA工程司 3人，项目经理 2人，安卓工 程师 3人。在近 1年的工作中， 1名架构师， 1 名项目经理表现极其优秀，用人部门经与 2 人沟通协商达成一致，建议转为正式员工。 人力资源部应该怎么做？ 知识点：劳务派遣 n 劳务派遣是一种新的用工形式，也是企业紧 急招聘或者非核心岗位补充的重要途径之一 。劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同， 劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利的发 放。 案例解析： n 本案例关键是要理清三方之间的关系。首先，派遣 人员的劳资关系是与派遣公司签订的。因此，首先 派遣人员需要与派遣公司解除劳动合同。在此前提 上，人力资源部要按照公司人员录职管理的要求， 要求劳务派遣人员提供学历证明，离职证明，体检 证明，社保，公积金卡等，经检查合格后，办理入 职手续，签订公司与员工的劳动合同。另外，从系 统性的角度考虑，建议公司制定相应的考核标准， 这样可保证派遣人员转为正式人员的规范性。 5.员工提前一个月申请离职，公司 不放怎么办？ n 公司员工小 A因个人发展填写 离职申请表 要求办 理离职手续，主管张经理认为小 A是部门的核心员工 ，现在部门是一个萝卜一个坑，人手紧张。希望其 慎重考虑， 能够留下来。并承诺小 A，合适的时间 将给小 A加工资。一个月过去了，工资没有上调。小 A再次提出离职。张经理以公司已经开始讨论他的需 求继续拖延，小 A提出自上次提出离职日算，截止 1 个月后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的 人，安排工作交接。小 A的做法正确吗，是否要给公 司经济赔偿？ 知识点：离职管理 n 离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动 合同关系，办理离职交接手续完毕为止的整个过程 。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请 ，获批准后，按公司的离职管理的办法进行离职交 接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接 工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。另外 ，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员 工的真实意图和想法。如员工确实无意向应该尽快 安排交接手续，确保工作有人做，不出现空档。 案例解析： n 本案例中，小 A的做法是正确的，不用给公司经济 赔偿。提前 1个月提出正式申请，并填写提交了 离职申请表 ， 1个月的时间期限内，公司既没有 合理的留人措施，也没有一个合理的说法，这样的 处理是不合适的。人力资源部应该尽快启动招聘措 施，用人部门应该评估招聘进度，安排工作交接事 宜。如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完 成交接手续。公司可以和小 A协商，适当延长交接 时间，确保工作的交接。 6. “救火式 ”招聘，渠道怎么选择？ n 某高新技术企业 A，售前技术部门提出招聘 需求，人力资源部接到需求后开 始招聘。人 力资源部初试后陆续安排了一些人员到售前 技术部门的张经理那边，但张经理面试后总 是说不合适。经沟通后，张经理说，面试人 员的能力不能够胜任目标岗位的要求。一个 月过去了，由于一直无法找到合适人选，人 力资源部刘经理压力很大，两个部门的关系 也很紧张。你是刘经理，你会怎么做？ 知识点： n 招聘渠道，是指招聘选择通道，常规招聘渠 道包括，网络招聘，现场招聘，猎头，内部 竞聘，内部推荐等。现在随着互联网技术的 发展，新兴渠道包括：社交媒体，微信，微 博， BBS，专业论坛等。招聘渠道的选择没 有定论，关键是针对招聘岗位定向型的收集 有效的简历供面试。做好平时人才库的储备 和积累，是招聘最重要的保障措施。 案例解析： n 1、刘经理应该与张经理沟通，明确招聘部 门对岗位职责和任职资格要求，另外了解张 经理对候选人员的一些经验、能力方面的要 求。 2、刘经理可以和售前部门沟通了解行 业的相关公司、岗位情况，采取 “定点式目标 “招聘。在目标行业，目标公司的同职岗位进 行定向招聘。 n 3、充分挖掘内部资源，请公司的员工推荐，并给 予一定的推荐奖励费用。 4、考虑公司相关岗位转 岗的内部推荐和调动。和相关部门沟通，探讨内部 调动的可能性，通过内部推荐，调动，竞聘等方式 进行 “应急式 ”招聘。紧急救火式招聘，关键是平时 做好招聘的积累工作，对行业，目标公司，目标岗 位，甚至目标人选有人才库的积累和储备。另外， 我们在招聘时应优先考虑内部招聘，包括：内部培 养，竞聘，轮岗等方式。 7. n 某工厂有普工 80人，普工的工资由基本工资 和加班工资组成。其中，基本工资部分按照 岗位不同，范围为 8001300 元，当地的最 低工资标准为 1300元。公司约定，员工加班 可以申请调休，没有调休的可以按照公司 加班管理制度 核算。其中，员工平时和周 末加班都是 1倍基本工资。法定假日， 3倍基 本工资，公司这样做正确吗？ 知识点：加班工资的核算 n 加班工资的核算，主要注意以下 2点， 1、工 资核算基数应以员工的固定工资为基数 2 、员工的基本工资不得低于最低工资标准 3 、加班按照劳动合同法规定核算，即平时 1.5倍，周末 2倍，国家规定节假日 3倍 案例解析： n 本案例中工厂的做法是错误的。主要存在以 下问题： 1、普工的工资是 8001300 ，说 明普工的工资有些是低于 1300元的当地最低 工资标准的，这是违法的。所以，本案例的 核算基数为 1300元。 2、公司安排员工调休 的依据是，平时和周末加班工资都是 1倍的 基本工资，这种理解是错误的。 3、核算办 法如下：加班按照劳动合法规定核算，即平 时加班为基本工资 1.5倍，周末基本公司 2倍 ，法定节假日基本工资 3倍。 相关法律条款 n 劳动法第 44条规定： (1)用人单依法安排劳动者在 日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不 低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 150%支付劳动者工资 ;(2)用人单依法安排劳动者在 休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳 动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付劳动者工资 ;(3)用人单依法安排劳动者 在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动 者本人日或小时工资标准的 300%支付劳动者工资 。 8.员工参加新员工培训后离职，是 否要补偿？ n 某 IT公司需要招聘一批新员工，负责公司产 品的市场推广和销售。公司通过现场招聘的 方式，找到 10名合适的员工。该公司在员工 入职后，签订了劳动合同和培训协议，约定 服务期和违约金。入职后 2个月， 1名员工提 出离职，公司要求该员工交付入职培训的违 约金。该员工认为公司的违约金是违法的， 自己不需要履行。你认为呢？ 知识点： n 培训协议，公司让员工参加专业技能，管理 技能等培训，承担专项的培训费用，签订协 议，约定双方必须履行的义务和责任。培训 协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准 和服务的年限等相关问题。公司为保护自身 利益，一般在新员工入职后签订培训协议。 案例解析： n 本案例中，企业的新员工培训是公司的责任 和义务，不属 “专业技术 ”培训，不能够根据 劳动合同法 约定违约责任和违约金。所 以即使签订了培训协议，没有法律依据，也 是一纸空文，发挥不了任何法律效力。 法律条款： n 劳动合同法 第二十二条 用人单位为劳动 者提供专项培训费用，对其进行专业技术培 训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务 期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约 定向用人单位支付违约金。违约金的数额不 得超过用人单位提供的培训费用。用人单位 要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚 未履行部分所应分摊的培训费用。 9.公司岗位职责不清晰，工作谁来 负责？ n A公司是小型规模软件研发公司，公司的研 发部门和生产部门都有卢经理负责。后来卢 经理离职了，公司准备招聘 1名研发部经理 。通过精挑细选，公司找到了 1名候选人王 先生。王先生入职后，公司和他签订了劳动 合同，并约定了岗位，工作职责，相关福利 待遇等。 n 王先生把研发部工作开展的很出色，部门管 理井井有条。公司接到客户订单，要组织生 产，于是总经理安排王先生负责生产管理。 王先生由于不熟悉生产工作的安排，导致生 产计划安排不合理，订单无法按时交付。王 先生压力很大，他准备和公司总经理沟通一 下自己的工作安排 知识点： n 员配置，通过评估候选人的工作经验，工作 能力，素质能力等，进行 “人岗匹配 ”的分析 和评估，结合候选人的胜任能力，安排人员 具体工作。人员配置的前提是工作分析，在 人员配置的过程中，通过工作分析可以重点 明确岗位职责，任职资格。 案例解析： n 本案例中，王先生应聘公司的研发部经理， 把研发部工作开展的很出色，部门管理井井 有条，说明他是胜任本职工作的。由于不熟 悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合 理，订单无法按时交付客户，说明他不胜任 生产管理。 n 由于公司规模小，多数管理人员身兼数职， 包括其前任卢先生。因此，公司应该 1、重 新安排王先生的工作，全权负责研发部的工 作。 2、如果王先生兼管生产部，可通过帮 王先生配副手或者下级的方式，实现对生产 部的工作管理，具体的生产计划安排有专业 人员安排。 10.绩效考核在人员优化时的运用？ n 传统软件行业 A公司，因经济形势不理想， 考虑优化人员结构，辞退部分员 工。人力资 源部考虑从绩效考核的角度去进行人员考核 ，进而优化员工队伍。在实施的过程中，遇 到绩效评价差的人员的否认自己绩效差，认 为公司只不过是通过考核的手段裁员。人力 资源部应该怎么做？ 知识点： n 绩效考核是在一定的时间，通过量化员工的 工作目标达成情况的方式，通过制定合理的 目标，客观的考核标准，对员工进行工作评 价，激发员工积极性，提高工作效率的一种 管理方式。 在人员优化的工作中，绩效考核 可以作为一个重要的手段和参考依据。 案例解析： n 本案例中，人力资源部在人员优化的工作中 ，通过绩效考核评价员工工作表现，并最终 作为人员优化的依据是可行的。具体实施， 应采取以下方法： 1、在公司推行绩效考核 时，要做好考核制度的培训和宣贯。绩效考 核只是一种手段，帮助大家提高工作效率， 确保公司目标的达成。 2、绩效实施完成后 ，考核双方应就考核的结果进行沟通。 n 对于考核无法达到预期，应进行培训。 3、 培训后仍然无法胜任工作的，可以协商解除 劳动合同，并予以经济补偿。以上过程，应 在绩效考核制度和劳动合同管理制度中明确 ，同时人力资源部应保留相关证据。 法律条款： n 劳动合同法 第 40条第（二）项规定，劳 动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作 岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 11.公司人力资源管理制度建设怎么 做？ n 某公司是安监、安防类企业，在业内处于领 先地位，公司计划通过抓管理上台阶，做好 上市的准备工作。公司重点要求构建人力资 源管理制度，能够适应公司未来发展的需要 。公司让人力资源部收集相关的准备资料， 制定制度建设的工作方案。作为人力资源部 经理，应该如何做？ 知识点： n 人力资源管理制度建设，是公司管理升级的 一个重要方面。人力资源管理工作的落地， 制度体系建设非常关键。人力资源制度主要 包括：招聘、薪酬、绩效、培训等内容，应 该能够指导日常的具体工作。在制度建设的 准备阶段，应理顺现有制度存在的问题，结 合实际进行制度的拟定或者修订。 案例分析： n 人力资源部应该收集公司的组织结构图，部 门职能说明书。了解部门岗位配置，岗位说 明书。确定现阶段人力资源工作的不足和改 善方向。具体而言，在制度建设方面， 1、 应明确需要制定的主要制度，比如：人员招 聘管理制度，公司薪酬管理办法，劳动合同 管理办法，公司绩效管理办法等，明确人力 资源部和各部门在管理制度执行的分工和责 任。 n 2、在具体的实施步骤中，应该和各部门沟 通，找到解决现有问题的最佳执行步骤。制 度做好之后，应该组织评审收集意见。意见 收集后，进行制度的完善修订。 3、制度正 式发布后应该组织宣贯和学习。 12.员工严重违反公司管理制度，如 何解除劳动合同？ n 制造型企业 C公司，某员工小王因不良嗜好 爱赌博，经常工资不够用。小王 申请了一张 信用卡，经常透支不还钱。银行信用卡中心 多次到工厂找小王，要求还款。因此小王为 躲避讨债，多次旷工 在公司中造成恶劣的 影响。后来，公司人力资源部以小王工作状 态差，考核成绩也不好为由，开除了小王。 小王提请劳动部门仲裁，要求公司提供经济 补偿。 知识点： n 劳动合同解除，是指当事人双方提前终止劳 动合同的法律效力，解除双方的权利义务关 系。过失性解除，公司应该提供相关证据， 证明员工严重违反公司的相关管理制度。 案例解析： n 本案例中，小王的要求是不合理的，劳动仲 裁部门不会予以支持。 公司应该提供相应 的旷工证据，以及违反公司 奖惩管理办法 的证据。明确界定哪些行为是严重违反公 司的管理规定，并确定处罚的要求。公司在 与员工的教育引导过程中，应有相关的记录 。对于屡教不改，严重违反公司管理规章制 度的。可解除劳动合同。在上述情况下，不 需要予以经济补偿。 相关法律条款： n 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以 解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同： (一 )在试用期间被证明 不符合录用条件的 ;(二 )严重违反劳动纪律或 者用人单位规章制度的 ; (三 )严重失职，营私 舞弊，对用人单位利益造成重大损害的 ;(四 ) 被依法追究刑事责任的。 13.内部竞聘选拔产品经理，怎么做 ？ n 某公司是软件研发类民营高新技术企业，公 司近几年发展较快，市场占有率节节攀升。 2011年年初，按照公司按发展的需要，组建 了市场部，主要负责市场活动策划，产品上 市推广，客户关系管理等。公司研发部主要 负责产品的开发，外观和功能实现。根据市 场产品的情况，结合市场部，销售部反馈的 客户要求进行产品的设计和开发。 n 总经理曾先生发现尽管成立了市场部，产品 线规划和管理的职能欠缺。于是，他要求组 织内部竞聘，从内部员工挑选产品经理。人 力资源部如何策划本次活动？ 知识点： n 内部竞聘，是内部招聘的一种模式。主要是 公司针对特定岗位，从相关的备选人员，通 过进行统一测评，优选符合岗位要求人员的 一种方式。注意，在挑选候选人时，候选人 与目标岗位有一定的关联性。 案例解析： n 本案例中产品经理的候选人主要从市场部， 研发部，销售部，这三个部门来选择。首先 ，确定产品经理主要职责和任职资格要求。 其次，用内部通知的形式发布内部竞聘活动 的目的，竞聘活动的流程，并确定竞聘报名 提交资料：设计 竞聘人员个人信息表 ， 竞聘报告内容，并确定申报材料提交的开始 ，结束时间。 n 最后，筛选符合要求的人员即可。此外，也 要注意候选人员素质能力方面的要求，即个 人的沟通能力、问题分析能力，协调能力等 与岗位的匹配性。 14.销售人员试用期没有提成奖金， 这种做法合理吗？ n 某 IT高新技术企业，签订劳动合同，第一次签订是 3年，试用期一般为 3个月。张先生被公司录用，工 资由基本工资 4000，岗位工资 2500，提成（与销 售业绩）三部分构成，其中基本工资，岗位工资为 固定工资，按月发放；提成为浮动工资，按季度核 算发放。张先生试用期期间提前完成下达任务。三 个月后，人力资源部通知张先生按期转正。让张先 生感到纳闷的是，每个月发放工资 5200元，没有发 放销售任务完成的提成。咨询人力资源部，人力资 源部告知张先生，销售人员试用期没有提成奖金。 公司这样做合适吗？ 知识点： n 试用期工资，试用期工资是劳动合同的重要 组成部分之一。劳动合同的期限，决定了试 用期的长短。试用期的工资一般为转正后的 80%. 案例解析： n 本案例中，公司的做法是不合适的。试用期 应包含在劳动合同的期限内，由劳资双方依 法协商确定。项目提成属于绩效奖金性质， 用人单位有权自主决定奖金发放的方式及数 额，但不应以张先生属于在试用期间由拒绝 发放其项目提成。因为张先生的工资组成已 经约定了提成的部分，所以即使试用期，也 应该有提成奖金。 15.招聘人力资源部经理，面试程序 怎么设计？ n 某研发技术型企业，总经理张先生分管公司财务部 ，技术部日常工作。副总经理王先生负责人力资源 部，销售部工作。人力资源部经理离职后，人力资 源工作就由王先生直接管理。王先生经常会出差去 外地洽谈生意，一般出差就是 3-4天，工作通过电 话和电子邮件来处理。张先生逐步意识到，人力资 源管理工作对公司的重要性，需要招聘 1名专职的 资深人力资源经理，要求人力资源部必须尽快招聘 到位。你是招聘主管，你会怎么做？ 知识点： n 面试流程设计，面试的流程主要包括：简历 筛选，人员初试，人员复试，人员确定，背 景调查， Offer发放等几个环节。根据公司发 展阶段，管理要求的不同，会有一些调整。 案例解析： n 本案例中招聘流程设计，要注意到总经理张先生对 人力资源经理岗位的重视，而分管人力资源部的是 副总经理王先生，因此需要让总经理参与到面试并 根据面试情况给出意见。所以，人力资源主管可以 先筛选合格的简历进行面谈，初试合格的，应提前 预约安排王先生复试（考虑王先生经常出差）。最 后，提供 2-3人的候选人员让张先生面试，确定最 终人选。最后，考虑到本岗位的是中层管理岗位， 人力资源部可以做背景调查，如果没有问题，正式 沟通入职事宜，并发放 Offer。 16.只限制无补偿劳动者可 “违约 ” n 作为一家网络科技公司技术开发部的职员，王某曾 与该公司约定：王某在离职后两年内，不得到具有 竞争关系的公司从事相关的技术工作，否则将承担 20万元的违约金。在双方劳动合同到期后，王某在 家待业 3个月，网络科技公司未向王某支付竞业限 制补偿金。之后，王某到一家网站就职，继续从事 相关的技术工作。网络科技公司得知后，认为王某 违反了 保密协议及竞业限制合同 ，于是要求王 某支付违约金。最终，法院没有支持网络科技公司 的诉讼请求。 知识点： n 竞业禁止，依据劳动合同法的相关规定，对 负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳 动者约定 “竞业限制 ”条款，限制劳动者离职 后入职有竞争关系的公司或自营同类业务的 公司，并在劳动者离职后按月支付竞业限制 补偿金。如果劳动者违反竞业限制约定，需 要按照约定向用人单位支付违约金。 案例解析： n 劳动合同法在规定用人单位可以与劳动者订立 “竞 业限制 ”条款的同时，也规定用人单位需在劳动者 离职后的竞业限制期间内按月支付经济补偿金。在 上述案件中， 保密协议及竞业限制合同 并没有 就补偿金进行约定，王某离职后，网络科技公司没 有实际支付竞业限制补偿金，王某亦未遵守竞业限 制约定。因此，双方已通过事实行为的方式，宣告 “竞业限制 ”条款解除。所以，网络科技公司要求王 某支付违反竞业限制约定的违约金，缺乏法律依据 ，不应得到支持。 17.公司是否可以员工离职工作未完 成为由，扣减工资？ n 某公司员工 A离职，但是用人单位以他曾经 经手的事物未处理完毕为由，要求个人承担 费用进行弥补，否则不给办理离职手续。 1 ，此单位做法是否合法 ?2，如果不合法，个 人应如何处理 ? 知识点： n 离职交接管理，是从员工正式提出离职申请 到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完 毕的整个过程。从员工的角度而言，正式员 工应提前一个月申请，获批准后，按公司的 离职管理的办法 进行离职交接。从公司 的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作 ，确保人员到位以及工作和文件的交接。如 员工确实无意在公司工作，应该安排交接手 续，并签字确认交接的工作和事项。 案例解析： n 1、单位做法不合法。在员工依法提出离职 的情况下，公司有义务为员工依法办理离职 手续。员工经手的工作尚未完成，公司要求 员工承担费用进行弥补则于法无据。如果双 方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊约 定，员工未依法办理工作交接造成损失的， 公司可通过法律途径要求员工赔偿。 n 员工在尚有经手工作的情况下，首先应当按 照劳动合同约定做好工作交接，将经手工作 提前做好移交、注明待办事项，以免给公司 造成损失。同时以书面形式向公司提出离职 ，并保留固定证据。在公司不办理离职手续 的情况下，可以提起劳动仲裁要求单位办理 离职手续，并要求公司赔偿未及时办理离职 手续造成的经济损失。 18.员工要求即辞即走，公司如何处 理？ n 某公司员工 B，在公司工作已 2年 (还在合同 期内 )，于 2月 11日突然提出离职，并当天辞 职。由于公司的规定是在 2月发 1月的工资， 按照公司员工手册的规定，员工离职，必须 提前一个月提出书面申请，否则扣押剩余工 资，作为对公司造成的赔偿。但是 B要求公 司给予其剩余工资。如果你是 B所在公司的 HR，你该如何处理 ? 知识点： n 离职管理，为规范员工离职的过程，保证日 常工作和生产任务的连续性，确保公司和离 职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职 面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的 整个过程。 案例解析： n 首先，员工手册规定扣押剩余工资的做法不 合法，剩余工资应当依法支付。 ,其次，公司 HR应当首先与离职员工和具体的用人部门 进行沟通交流，是否因紧急离职给公司造成 损失。最后，公司 HR可向待离职员工提出 两项方案。一是员工选择按照员工手册的规 定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好 工作交接后，公司可提前办理离职手续，并 在离职时支付剩余工资。 n 二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走 人，公司按照规定支付剩余工资，但在离职 后公司将提起劳动仲裁，要求员工赔偿给公 司造成的各项经济损失。需要注意的是， HR在与员工沟通时，保留相应证据，应当 做好书面记录，让员工签字确认，或者让员 工自己书面离职原因。 19.员工主动离职，是否一定要补偿 公司？ n 某生产公司员工小王录用后，签订正式的劳 动合同。小王入职后。人力资源主管威胁小 王，要求试用期期间自己拿钱交税款，否则 将辞退小王。小王声称家里急需用钱，在公 司预支一个月工资，未提前向用人单位告知 突然离职。后来，小王打电话给人事部，表 示本月未工作的半月工资退给公司，公司的 任何离职手续不再办理。这种情况员工是否 有违反劳动合同法的情况？ 知识点： n 劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止 劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务 关系。主要有以下三种情况： 1、双方协商 解除劳动合同， 2、劳动者单方解除劳动合 同 3、用人单位单方解除劳动合同。 案例解析： n 员工没有违反劳动合同法，本案例中小王受 到了人力资源主管的威胁，个人是可以主动 要求解除劳动合同的。当然，小王本身的做 法是不合适的。劳动合同法第 38条规定的情 形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以 单方解除合同。 n 注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制 人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用 人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者 人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同 ，不需事先告知用人单位。这种属于即时解 除中可以立即解除且不用事先告知用人单位 的情形。 20.公司能因为员工不同意变更合同 ，辞退员工吗？ n 2008年 12月初公司人力资源部和员工王某签 订了劳动合同，合同期限为 3年。 2009年 12 月，公司组织了内部考核，决定对部分不胜 任员工的工资进行调整。并组织签订新的劳 动合同，新合同于 2010年 1月 1日起生效，但 是公司给出的工资不涨反减，王某不同意续 签。公司认为王某不签订新的劳动合同，是 主动解除劳动合同并辞退王某，公司这样做 合适吗？ 知识点： n 劳动合同变更， 是指劳动合同依法订立后， 在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经 用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对 劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的 法律行为。劳动合同的变更是原劳动合同的 派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的 发展。 案例解析： n 本案例中，公司主动要求对合同进行变更，主要是 变更合同的期限，合同的工资条款，员工不同意， 合同不能够变更。如果公司这样做，应对员工进行 经济补偿。单位单方提出变更劳动合同，无法与劳 动者达成一致的，劳动合同不得变更，不能视为劳 动者提出解除劳动合同。如果单位以此解除劳动合 同的，属于单位在劳动合同期内违法解除劳动合同 ，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同，或者要 求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金和赔偿 金。 31.公司搬迁后离职人数多，影响了 正常工作开展，怎么办？ n 深圳高新技术企业 A公司，办公地点最初在 科技园，由于深圳产业升级，公司准备搬迁 到关外办公。一部分员工考虑工作地点，离 他们住的地方太远，选择了主动离职。还有 部分人到了新的上班地点，处于观望状态， 但是还是可能会离职。总经理马先生评估离 职员工的人数将会越来越多，必然影响工作 正常开展，人力资源部应该怎么做？ 知识点： n 人员储备，从公司未来的发展目标出发 , 对 企业人员现状进行深入分析，明确企业人员 的配置的层次、数量、结构及其与公司发展 需求之间的关系。 案例解析： n 本案例中，由于公司的搬迁引起员工大规模 的离职。人力资源部应该，评估公司搬迁引 起员工离职的规模，尽量做好员工的解释说 明工作。另外，重点做以下工作： 1、和核 心骨干员工沟通，争取这些人不要离职。 2 、做好离职岗位的人员储备，保证工作有序 开展。 3、考虑增加福利补助，比如：开通 公司班车，增加住房补贴，交通补贴等福利 。 4、因工作地址变更引起的劳动合同变更 ，应予以说明，协商沟通处理。 22. HR如何处理招聘中的特殊情况 ？ n 甲公司是做设备配套工程的公司，年初，甲 公司外地办事处张主任拟招高级客户经理 1 名，公司大客户乙公司总经理推荐其朋友孙 某做该职位，同时表示可介绍其他客户资源 。张将此情况与公司老板汇报，老板当场同 意，并商定了其入职薪资及日期。 n 2月份，孙某到办事处做高级客户经理，未 走入职流程，未知会人力资源部。 4月份， 孙某反映未收到工资。张才想起需要按照公 司要求走招聘需求及入职流程，现流程已经 走到人力资源部，假如你是人力资源部负责 人，如何处理该事件？ 知识点： n 招聘管理，从招聘规划、招聘实施、入职管 理、招聘效果分析，这一系统流程来做好招 聘的过程和结果管理。 案例解析： n 本案例中张主任的做法是非常不合适的，招 聘需求没有提就进行人员招聘，招聘人员到 位没有安排办理入职手续，签订合同，甚至 人力资源部不知道已经有人到岗，迟发孙某 的工资，整个过程存在很多风险。人力资源 部应尽快明确孙某的劳动合同时间，工作岗 位，岗位职责，考核要求，工资等内容，补 齐相关手续（入职信息，劳动合同，薪资结 构等）。 n 另外，从管理的角度，人力资源部应规范， 招聘和入职管理流程，并定期更新人员信息 台账。同时，人力资源部应该和公司各部门 ，分公司沟通新员工招聘，应该先提需求后 招聘，新员工到位后，应先办理入职手续再 试用。人力资源部在特殊招聘，关系户的入 职处理也应特别慎重，避免引起不必要的风 险。 23.带薪年假，工资怎么核算？ n 张某系实行月薪制的工人，其个人工资由两部分基 本工资，加班工资组成，加班工资和个人的加班时 间相关。公司的 考勤管理制度 中，对年休假的 规定如下：员工累计工作已满 1年不满 10年的，年 休假 5天；已满 10年不满 20年的，年休假 10天；已 满 20年的，年休假 15天。 2009年 3月，张某向用人 单位提出享受带薪年休假，用人单位予以批准。张 某前 12个月的工资共计 50000元，其中包括加班费 12000元，应当如何计算张某带薪年休假期间的工 资待遇？ 知识点： n 带薪年假，顾名思义，在带薪年休假期间， 职工享受与正常工作期间相同的工资收入。 这里比较特殊的是如何理解实行月度固定工 资、提成工资或者其他实行绩效工资制职工 的正常工资。 案例解析： n 对于这些员工应当先计算其前 12个月的月平 均工资，其中不包含加班工资，再除以计薪 日天数即 21.75，才得出正常的日工资。张 某的带薪年休假日工资应为（ 50000-12000 ） 1221.75=145.59元。 相关法律条款： n 中华人民共和国劳动法 第四十五条明确 规定： “国家实行带薪年休假制度。劳动者连 续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体 办法由国务院规定。 职工带薪年休假条例 第三条规定： 职工累计工作已满 1年不满 10年的，年休假 5天；已满 10年不满 20年的 ，年休假 10天；已满 20年的，年休假 15天。 24.约定竞业禁止协议无补偿，是否 有效？ n 李先生是一家贸易公司销售经理，双方在劳动合同 中约定李先生在解除劳动合同后两年内，不得到竞 争对手公司工作，但没有约定竞业限制的补偿金。 从贸易公司离职后，李先生为履行劳动合同中关于 竞业限制的约定，一直待业在家。之后，李先生找 到贸易公司，要求公司支付竞业限制的补偿金，却 遭到了拒绝。对此，贸易公司辩称，双方在劳动合 同中未就竞业限制约定补偿金，竞业限制约定无效 ，所以该公司无需支付竞业限制的补偿金。不过， 法院最终还是判决支持了李先生的诉讼请求。 知识点： n 竞业禁止，依据劳动合同法的相关规定，对 负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳 动者约定 “竞业限制 ”条款，限制劳动者离职 后入职有竞争关系的公司或自营同类业务的 公司，并在劳动者离职后按月支付竞业限制 补偿金。如果劳动者违反竞业限制约定，需 要按照约定向用人单位支付违约金。 案例解析： n 依据 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释（四） 的相关规定，劳动关系 双方约定了竞业限制，但未约定相应补偿金的，若 劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务，则用人 单位需按照不低于离职前 12个月平均工资 30%的标 准，向劳动者支付经济补偿。 “在这一案件中，贸 易公司应依法按照上述标准，向李先生支付竞业限 制补偿金。如果上述标准低于所在地最低工资标准 的，仍需按照最低工资标准支付。 ” 25.单位不缴社保，员工承诺放弃是 否有效？ n 2011年 10月 21日，已正式辞职的李某到郑 州一公司办最后的离职手续，他还有一个多 月的工资没发，有 1400多元。但他去领工资 时，经理却说，李某必须写个 “本人今后与 公司无关系，不再有任何追究 ”之类的书 面承诺。原来公司从未给员工缴纳过养老保 险、医疗保险等，让他写那个承诺，是担心 自己辞职后再去找公司补缴这些社会保险。 你觉得员工承诺放弃是否有效？ 知识点 n 用人单位为员工缴纳社会保险，是法定义务 ，我国 劳动法 第七十二条明确规定，社 会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐 步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依 法参加社会保险，缴纳社会保险费。 n 因此，即使劳动者书面同意企业不缴社会保 险，承诺不追究企业的任何责任。若事后劳 动者反悔，要求企业补缴的，用人单位也不 能以此前的承诺对抗劳动者的请求，并且， 企业违反国家法律规定不缴纳社会保险，也 会受到有关劳动部门的处罚。 本案评析 n 生活中，这种情况并不少见，尤其是许多中 小型企业，人员流动比较大，企业为节省成 本不给员工缴纳社会保险，但需强调的是， 依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社 会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳 动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权 利没有法律效力。 n 比如上海市有关于这方面的明确规定，应当 缴纳社会保险费的，不能调解放弃或者部分 放弃社会保险费缴纳请求（申请人撤诉或变 更请求除外）；不能调解将应当缴纳的社会 保险费支付给劳动者；工资情况明确的，不 能调解降低或者提高社会保险费缴费基数。 也就是说，员工即使签了 “不再追究 ”的承诺 书，也可让原公司补缴社会保险费。 26.员工履历有虚假成分，公司是否 可以解除劳动合同关系？ n 某集团招聘 1名分公司总经理，猎头公司推荐了刘 先生，刘先生顺利通过了 试用期，成为公司的正 式员工。后来，刘先生的工作出现绩效下滑等问题 。同时，人力资源部了解到刘先生工作经历有虚假 成分，公司要求解除刘先生的劳动合同。刘先生认 为自己是正式员工，公司违法解除劳动合同，并提 出要求劳动局仲裁，要求公司经济补偿。公司因为 员工履历有假，可以解除劳动合同吗？请结合本案 例分析。 知识点： n 报到管理，是指员工接受公司录用后正式报 到，公司与员工形成劳资关系前的管理。在 员工报到的过程，人力资源部应要求报到员 工要提供身份证、学历证、资格证书、个人 简历，员工信息表，离职证明，社保卡，公 积金卡，工资卡、相片等相关证件，并做验 证。报到管理，主要关注员工相关证件（学 历、专业资质）的真伪，是否与上家公司解 除劳动合同，履历的真假，否则会有潜在的 用人风险。 案例分析： n 公司的做法是合适的，刘先生的仲裁请求不 会得到支持。公司必须通过举证，证明刘先 生的过往经历有虚假成分，这样才可以解除 劳动合同。同时，本做法应该在 招聘管理 制度 ， 员工入职信息表 里面进行备注 或者说明，这样才可以避免因入职人员的虚 假信息引起的录用风险。为保证公司权益， 可以对重点岗位进行录用前的背景调查。 27.新员工工资比老员工高，老员工 心理不平衡，怎么办？ n 某通讯设备公司工资处于业内的中端水平， 为提高市场的占有率，吸引高端人才加盟。 老板王先生不惜花重金从同行挖了一名高级 人才，进人公司任销售总监刘某。刘某的工 资比现有的管理层的工资还要高很多。 n 于是熬了很多年的老员工就很不满意了，运 营总监吴先生吵着加工资，财务总监甚至提 出离职，给企业稳定和发展带来不小的影响 。老板王先生没有想到，大家都希望招聘优 秀的人才过来，但是还会出现这样的情况， 影响和冲击这么大，他该怎么办呢？ 知识点： n 管理型员工的工资，通常是双方经过讨价还 价后达成的协议性工资，往往会导致新员工 ，老员工工资不平衡的问题。解决这类问题 ，关键是公司的工资要与市场挂钩，工资定 薪要与岗位，个人能力，绩效挂钩。 案例解析： n 本案例中，薪酬管理中，公司的工资水平和 市场脱节，公司需要招新员工，新员工按市 场的薪资水平定薪，这样往往会导致新员工 比老员工工资高的情况。由于同样的管理层 人员，新进员工工资比老员工高很多，引起 老员工心理不平衡。因此，除非有合理性， 不然老员工不服气。具体而言，解决的办法 如下： 1、建立以岗位为基础，能力和绩效 为导向的工资管理制度。所有员工按工作岗 位，工作能力，定岗定薪。 n 2、新进员工的能力和绩效要显性挂钩，明确新员 工的考核指标，任务，这样会比较直观量化其工作 业绩。 3、福利方面适当向老员工倾斜。比如工龄 补贴，增加技能和资格工资。 4、每年调薪时，适 当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。具有 激励机制的薪酬管理，可以极大地调动员工的工作 积极性，提高生产效率。另外，薪资管理特别要注 意：外部公平性（市场化），内部公平性（能力化 ），合法化等要求。 28.领导要求安排关系户工作，你会 怎么做？ n 民营企业 A公司，公司的主要客户为政府和大型企 业。政府某机构官员负责采购，希望公司安排其侄 女大四学生吴某到公司上班。公司总经理王先生让 人力资源部的刘经理协调处理这个事情，务必安排 一个合适的岗位，并核定合理工资。刘经理和各部 门沟通，大家都不想要刚毕业的女大学生，觉得没 有什么经验。同时部门的负责人也担心，部门安排 一个关系户不好管理。刘经理感觉很头疼，老板的 交代肯定要去做。如果你是刘经理，从人力资源角 度，会怎么做？ 知识点： n 人员配置，是为了配备合适的人员去充实组 织机构中所规定的各项职务，以保证组织活 动的正常进行，进而实现组织的既定目标。 包括，对员工进行恰当而有效地选拔、培训 和考评等。合理的人员配置，可以保证人尽 其才，提高工作效率。反之，不合理的人员 配置，往往导致工作大打折扣，人浮于事等 情况。在日常的人事管理中，关系户的安排 是一个棘手的问题，但也有解决的办法。 案例解析 n 本案例中公司的总经理要求人力资源部协调各部门 安排关系户，这是一个很棘手的工作。关键是要找 好需求，并做好与部门负责人的沟通。 1、首先， 可以分析一下公司部门的人员需求，对于资历较浅 人员可以胜任，应该优先考虑。其次，可以结合吴 某的专业考虑工作安排的可能性。最后，可以考虑 在行政、人力资源、财务等支持性部门安排实习生 。 2、约定实习期间的工作内容和要求。 3、设定由 实习生到正式员工的试用要求。总体要求是：关系 户可以帮助安排工作，但不能特殊对待。即使是关 系户也应该遵守公司的各项规章制度。 29.员工上班时间上网怎么管理？ n 2012年 10月，某公司客户关系专员小明在完 成手头工作后，开始在网上浏览网页，看新 闻，聊 QQ，听音乐。直属主管销售部经理 张先生来到办公室看到后，找小明沟通，认 为小明上班的时间应该工作，而不是上网做 些与工作无关的事情。小明很生气，他认为 自己的工作已经完成，自己用多余的私人时 间做点工作之外的事情也没有关系。 n 张经理认为，工作还有很多要做，玩玩打打 的做工作肯定干不好。于是，两人发生了争 执，闹得不可开交。随着网络办公在工作中 不可缺少，给管理者带来一个大难题：上班 时间不可能一天到晚盯着员工，怎么管理呢 ？ 知识点： n 工作行为管理，是指企业通过约束中员工的工作表 现，提高和发展个人与团队能力，来为企业带来持 续性成功的管理办法。日常工作与之相关的包括 办公室行为规范 、 员工行为规范 、 员工 上网行为管理规范 、 商务人员行为管理规范 等。员工和公司建立了劳资关系后，公司在不违 法的前提下，可制定相关的管理制度来规范和约束 员工的工作行为。这样可以保证，公司的正常工作 秩序，保证员工的工作时间，提高工作效率。 案例解析： n 本案例中，小明的说法是基于其完成工作任 务的基础上的，销售经理张先生认为小明很 多工作没有做好，没有做。这是构成本案例 的矛盾所在，说明双方对工作要求的认识是 不一样的，双方需要认真沟通，明确工作的 责任和要求。 n 在此基础上，双方才能达成一致，做什么， 怎么做，做到什么地步。具体到员工上网行 为管理：对策一：制定规范有效的上网管理 制度行