人力资源管理实务 第四章 人力资源规划

第四章 人力资源规划第四章 人力资源规划 手忙脚乱的人力资源经理 背景： D集团在短短 5年之内由一家手工作坊发展成为 国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计 划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规 后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少， 产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以 新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘 新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人 平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不 能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人 或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的 往人才市场跑。 问题： 近来由于 3名高级技术工人退休， 2名跳槽，生产 线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资 源经理 3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产 。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各 地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到 2名已经 退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人 力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自 己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的 5名 大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说： “是你自己 说缺人，我才招来的，现在你又不要了 !”地区经理说 ： “是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就 不缺了。 ”人力资源经理分辩道： “招人也是需要时间 的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给 你 ?” 案例： HRM如何满足企业经营活动的变化 某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会 议上，销售经理说： “ 我有一个好消息，我们得到一个大订单 ，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户 我们能够做到。 ” 此时，人力资源部经理提出一个现实的问题： “ 据我所知 ，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们 要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时 还需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认 为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在 一年内而不是两年完成这一项目。我们的人力资源成本将大幅 度增加，项目的成本也将增加。 ” 销售经理 签订一个大的订单 收益 HR经理 人员配 置不足 招聘 培训 人力成本 的提高 一年内完成 案例： HRM如何满足企业经营活动的变化 案例： HRM如何满足企业经营活动的变化 思考： 1.不及时协调组织人力资源平衡将产生何种影响？ 2.组织随时都能从市场上招聘到自己所需要的各种人员 吗？为什么？何种类型的人员难以找到？ 3.组织的人力资源队伍总是稳定的吗？何种原因会影响 组织人力资源的稳定？ 4.当出现人手不足时，招聘是唯一解决的办法吗？如果 人员过剩，企业将如何解决？ 5.假设你是该公司的人力资源部经理， 当谈到制定公司 人力资源规划的时候，你考虑的是什么？ 西南航空公司：重点在起飞，而不是解雇 要想有效的利用劳动力市场获得竞争优势 ，必须注意： 1.企业必须对自己现有的人力资源状况有 一个清楚的认识。（ HR的优势和劣势） 2.企业必须认识到未来的方向（目前与未 来的 HR） 学习目标 了解人力资源规划的含义 理解人力资源规划的作用 掌握人力资源规划的程序 掌握人力资源供需预测的方法 理解人力资源供需的平衡 重点 人力资源规划的内容 人力资源供需预测方法 人力资源供需的平衡 难点 人力资源供需预测的方法 4.1 HRP概述 4.3 HR费用的预算和审核 4.1.1 HRP的含义 4.1.2 HRP的内容 4.2 HR供求预 测及其平衡 4.1.3 HRP的作用 4.1.4 HRP的程序 一个含义 一个程序 三种不平衡状态 两类方法 4.1人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 二、人力资源规划的内容 三、人力资源规划的分类 四、人力资源规划的作用 五、人力资源规划与人力资源管理其他职 能的关系 六、人力资源规划的程序 人力资源规划是根据 企业的战略目标 和发展规划 ，结合组织内外的环境变化对 企业在某个时期内的 人员供给和人员需求 进行预测，并根据预测的结果采取相应的 措施来平衡人力资源的供需，为企业的发 展提供 合质合量 的人力资源保证。 4.1.1 HRP的含义 1 HRP需充分考虑组织应内外环境变化的需要 。 2组织应制定必要的人力资源政策和措施，以 保证满足 HR需求。 3 HRP要服从和服务于组织战略规划 。 4 HRP需综合平衡组织和员工利益。 4.1.1 HRP的含义 从四个方面把握 HRP含义： 公司战略与人力资源战略目标的协同 愿景 2004-2006 市 场 化 2007-2009 集 团 化 2010-2013 国 际 化 公司 战 略 用十年 时间 打造中国某 行 业 一流企 业 中国某行 业 强 势 企 业 8 亿 元 中国某行 业 一流企 业 12 亿 元 中国某行 业 一流企 业 20 亿 元 人力 资 源 规 划 成 为 某行 业 人才最向往 的 发 展舞台 建立完善的 人力 资 源体 系，初步形 成特色人力 资 源体系 以企 业 文化 为 支撑，人 力 资 源重点 在于激励方 式、晋升渠 道的建 设 逐步培养适 合国 际 化的 各种 专业 人 才，特 别 是 有跨文化管 理能力的管 理人才 通过人力资源规划要解决以下问题： （ 1）企业在某一特定时期内对人力资源的需求是 什么。 （ 2）企业在相应的时期内能够得到多少人力资源 的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相 对应。 （ 3）在这段时期内，企业人力资源供给和需求比 较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达 到人力资源供需的平衡。 人力资源规划的战略性决定 1.预警式或反应式规划 预警式的人力 资源规划即仔 细预测未来的 人力需要，有 系统的满足这 一需要 反应式的人 力资源规划 是有需要时 才能做出反 应 2.狭窄的或广泛的规划 狭窄 广泛 招聘 甄选 培训和 发展 招聘 甄选 招聘 甄选 培训和发 展 绩效评估 薪酬 招聘 甄选 培训和发 展 绩效评估 薪酬 人力资源 信息系统 3.非正式或正式的规划 正式的规划则有文件或数据作支持 非正式的规划是由 管理者脑里或口头上做构思 4.1.2 HRP的内容 人力资源规划 总体规划总体规划 业务规划业务规划 4.1.2HRP的内容 人力 资源 规划 总体 规划 业务 规划 配备 计划 使用 计划 补充 计划 培训生 涯计划 绩效与薪 酬计 划 劳动关 系计划 人力资 源预算 退休解 聘计划 两个层次 4.1.2 HRP的内容 一 、 人力资源总体规划（战略和战术层面） 对计划期内人力资源规划结果的总体 描述， 包括 预测的需求和供给分别是多少，做 出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较 结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体 政策是什么等。 案例：华为的人力资源规划 华为创业之始仅有 10多人，逐步增加到 100多人， 90年代中 期以后，在确定了 “ 华为将长期专注于通信网络从核心层到 接人层整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形式 向用户提供开放的业务平台，并关注宽带化、分组化、个人 化的网络发展方向 ” 的 战略发展方向 之后，华为进行了人力 资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。 1998-2000 年，平均每年员工增长人数在 3000-4000左右，居国内首位 。以 1998年为例，中国科技大学 1998年毕业研究生除继续在 国内外求学的，共有 400人左右找工作，其中近 90人到了华 为公司，而华中理了大学则有近 200人到了华为。到 2001年 华为已有员工 15000余人，其中 85%具有本科以上学历， 45% 具有硕士、博士和博士后学历，员工平均年龄 27岁。到 2008 年，华为全球员工共计 87500名，从人员结构看：研发人员 37432人（ 42.78%）， 市场人员 25943（ 29.65%），管理人 员 6020（ 6.88%） 生产人员 18104（ 20.69%）（资料来源： 2009年 1月 18日发布，华为 2008年度总结人力资源报告） 4.1.2 HRP的内容 二、人力资源业务规划（业务层面） 是总体规划的展开和具体化，每一项 业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算 等部分构成。这些业务计划实施的结果应能保 证人力资源总体规划目标的实现。 规 划名称 目 标 政策 预 算 补 充 计 划 类 型、数量、 层 次 对 人 员 素 质结 构的改善 人 员 的 资 格 标 准 人 员 的来源范 围 人 员 的起点待遇 招聘 选 拔 费 用 配置 计 划 部 门编 制 HR结 构 优 化 职 位匹配 职 位 轮换 任 职 条件 职 位 轮换 范 围 和 时 间 按使用 规 模 、 类别 和 人 员 状况决 定薪酬 预 算 接替和提升 计 划 后 备 人 员 数量 保持、人 员结 构的改善 选 拔 标 准 提升比例 未提升人 员 的安置 职 位 变动 引起的工 资 变动 4.1.2 HRP的内容 人力资源业务规划的内容 规 划名称 目 标 政策 预 算 培 训 开 发 计 划 培 训 的数量和 类 型 提供内部的供 给 提高工作效率 培 训计 划安 排、培 训时 间 和效果保 证 培 训 开 发总 成本 工 资 激励 计 划 劳动 供 给 增加 士气提高 绩 效改善 工 资 政策 激励政策 激励方式 增加工 资 奖 金的数 额 劳动 关系 计 划 降低非期望离 职 率 减少投 诉 和不 满 提高工作效率 员 工参与 加 强 沟通 法 律 诉讼费 退休解聘 计 划 劳动 力成本降低 生 产 效率提高 退休政策 解聘程序 安置 费 人 员 重置 费 4.1.2 HRP的内容 人力资源业务规划的内容（续 ） 案例： AT 不平衡才是常态 。 企业在扩张期，常常人力资源供给不足， 稳定期会出现结构性失衡， 而收缩期则会出现需求不足。 企 业发 展 阶 段 现 象 人力 资 源状 态 扩张时 期 企 业 人力 资 源需求旺盛，人力 资源供 给 不足 供不 应 求 稳 定 时 期 企 业 人力 资 源在表面上可能达到 稳 定，但企 业 局部仍然同 时 存在 着退休、离 职 、晋升、降 职 、 补 充空缺、不 胜岗 位等 结 构失衡 萧 条 时 期 人力 资 源需求不足，供 给变 化不大 供 过 于求 企业不同发展阶段的人力资源供求关系 案例：贝尔公司在经济衰退年代的管理动荡员工的新办法 贝尔公司已经采取了一套新的措施来提高自己在管理动荡 不定的员工队伍时所需要的灵活度。使用这些措施可以在 不解雇员工的或提前退休的条件下，帮助公司度过难关。 这种新的完全自愿式的方案除了保留目前员工可以选择减 少工时和要求工作分摊的权利之外，还允许员工以个人的 或受教育的原因请假离岗。员工们还可以从其它的选择中 获得一些好处，如对哪些希望从事非全日工作而不愿意领 取退休金的员工，可以给予他们改善退休待遇；对于哪些 自愿辞职的员工，可以给予一些特殊的福利。 面对这场日益严重的衰退局势，贝尔公司已经采取了一套 新的管理措施来管理冗员，这类人员在公司中大约有 2500人左右，将这些规定与财务预算相联系，并提高公 司在短期内的灵活性。 所采取的新措施有： 由于个人原因离岗一年者，一年之内保健费用和生 活费用由公司支付；允许在别处任职；提供全套信用 服务；为重新就业提供担保；继续特许使用电话服务 。 为接受教育而离岗 4年者，学费由公司支付；发给 教育津贴；保险费、保健费及生活费由公司支付，提 供全套服务费用；为夏季就业及重新就业提供担保； 继续特许使用电话服务。 对那些希望从事非全日制工作，而又不愿意 领取退休金的员工，可以为他们改善退休待遇 。 给予自愿辞职者特殊待遇。 现存的规定： 减少加班时间；减少使用外部人力资源；冻 结（停止）雇佣；停止自愿选择（退休或从事 非全日工作）；临时压缩工时（如在某一特定 时期内将工作重新划分为零星工作）；工作分 摊。 示 例 目标 今后两年将公司管理干部平均年龄降低到 35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用 选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问 等途径有计划地将大部分年龄高于 50岁的干部退出现任管 理岗位。 方案评价 （两年以后进行） 评价的主要问题 ： 我们最初的目标（两年 35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真 正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训 ？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少 50岁以上的管理干部已经退出了原任管 理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？ 这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？ 第 4章 人力资源规划 4.1 HRP概述 4.2 HR供求预测及其平衡 4.3 HR费用的预算和审核 4.3.1 HR费用的预算 4.3.2 HR费用的审核 4.3.1 HR费用的预算 人力资源管理费用预算 是企业在一个 生产经营周期 (一般为一年 )内，人力资 源全部管理活动预期的费用支出的计 划。 企业 HR 费用 人工成本人工成本 HR管理管理 费用费用 最低工资标准 物价指数 工资指导线 高层领导的工资调整意向 上年度预算与上年度费用结算 当年费用预算与当年已发生费用 结算 生产经营状况 招聘费用 培训费用 最低工资标准 （ 1）劳动部 1993年 11月 24日颁发的劳部 发 1993333号 企业最低工资规定 第 三条对最低工资的概念作了明确界定。即 ：本规定所称 “最低工资 “是指劳动者在法 定工作时间内提供了正常劳动的前提下， 其所在企业应支付的最低劳动报酬。本规 定所称最低工资率是指单位劳动时间的最 低工资标准数额。 最低工资是国家为了调节劳动关系、保障劳动 者及其家庭成员的基本生活需要，通过一定立法程 序规定的凡工薪劳动者在法定工作时间内履行了劳 动义务后，用人单位必须支付的最低劳动报酬。 最低工资与最低工资收入的概念不同。最低工 资只包括最低基本工资，而最低工资收入包括按国 家统计局规定应列入工资总额统计的工资、奖金、 津贴、补贴等各项收入，但不包括加班加点工资及 保险福利费用。 2010最低工资标准 山 西 一 类 850元 /月 太原市迎 泽 区、尖草坪区、杏花岭区、万柏林区、晋源区、小店区、 古交市，大同市城区、 矿 区、南郊区，阳泉市城区、 矿 区、郊区， 长 治市城区，晋城市城区、 泽 州 县 ，朔州市朔城区 二 类 780元 /月 太原市清徐 县 ，大同市新荣区， 长 治市郊区、潞城市、晋城市高平 市，朔州市平 鲁 区、 怀 仁 县 ，忻州市忻府区、原平市， 吕 梁市离石 区、孝 义 市、汾阳市，晋中市 榆 次区、介休市， 临 汾市 尧 都区、侯 马 市、霍州市，运城市 盐 湖区、永 济 市、河津市 三 类 710元 /月 太原市阳曲 县 ，大同市左云 县 、 浑 源 县 、大同 县 ，阳泉市盂 县 、平 定 县 ， 长 治市 长 治 县 、襄垣 县 、屯留 县 、黎城 县 ，晋城市阳城 县 、 沁水 县 、陵川 县 ，朔州市山阴 县 、 应县 ，忻州市定襄 县 、代 县 、宁 武 县 ， 吕 梁市交口 县 、交城 县 、文水 县 ，晋中市灵石 县 、左 权县 、 和 顺县 、昔阳 县 、寿阳 县 、太谷 县 、祁 县 、平遥 县 ， 临 汾市翼城 县 、襄汾 县 、洪洞 县 、古 县 、汾西 县 、吉 县 、 乡 宁 县 、蒲 县 、隰 县 ， 曲沃 县 ，运城市 临 猗 县 、稷山 县 、 绛县 、新 绛县 、芮城 县 四 类 640元 /月 太原市娄 烦县 ，大同市阳高 县 、广灵 县 、天 镇县 、灵丘 县 ， 长 治市 平 顺县 、沁 县 、武 乡县 、沁源 县 、 壶 关 县 、 长 子 县 ，朔州市右玉 县 ，忻州市繁峙 县 、神池 县 、五寨 县 、河曲 县 、保德 县 、偏关 县 、岢 岚县 、静 乐县 、五台 县 ， 吕 梁市 兴县 、方山 县 、 岚县 、 临县 、中 阳 县 、柳林 县 、石楼 县 ，晋中市 榆 社 县 ， 临 汾市大宁 县 、永和 县 、 安 泽县 、浮山 县 ，运城市 闻 喜 县 、平 陆县 、垣曲 县 、夏 县 、万荣 县 以一类城市为例比较 ：省 （市） 最低工 资 单 位：元 /月 省 （市） 最低工 资 单 位：元 /月 北京 960 广 东 1030 江 苏 960 河南 800 浙江 1100 宁夏 710 消费者物价指数（ CPI） 消费者物价指数 (Consumer Price Index) ，英文缩写为 CPI，为反 映与居民生活有关的产品 及劳务价格统计出来的物 价变动指标，通常作为观 察通货膨胀水平的重要指 标。一般说来当 CPI3%的 增幅时我们称为 Inflation，就是通货膨 胀；而当 CPI5%的增幅时 ，我们把它称为 Serious Inflation，就是严重的 通货膨胀。 消费者物价指数追踪每个月的生 活成本以计算通货膨胀。假如在过去 12个月，消费者物价指数上升 2.3%， 那表示，生活成本比 12个月前平均上 升 2.3%。当生活成本提高，你的金钱 价值便随下降。例如，一年前收到的 一张 100元纸币，今日只可以买到价值 97.70元的商品及服务。 CPI的计算公式是 CPI=（一组固定商品按当期价格计算的价值 ） /（一组固定商品按基期价格计算的价值 CPI告诉人们的是，对普通家庭的支出来说 ，购买具有代表性的一组商品，在今天要比 过去某一时间多花费多少，例如，若 1995年 某