人力资源管理基础教程

人力资源管理 Human Resource Management 基础教程 Basic Course 1 2 3 人力资源 六大模块 考试形式人力资源 管理概述 考试形式人力资源 管理概述 1 人力资源 六大模块 2 3 人力资源管理概述 企业资源 人力资源管理概述 人性假设 人力资源管理概述 马斯洛的需求层次理论 实现人生目标 重要的工作 他人的赏识 归属感 安全感 职业 控制力 食物、水 休息 人力资源管理概述 人力资源 人力资源（ Human Resource ） ，是指具有或 者将要具有推动整个经济和社会发展的具有智力劳 动和体力劳动能力的人口的总和。 未成年人口 适龄人口 老年人口 适龄就业人口 求职人口待业人口 就学 人口 劳务 人口 服役 人口 其他 人口 丧失劳动能力人口 未成年 就业人口 老年 就业人口 人力资源管理概述 “ 人力资本之父 ” -舒尔茨 人力资本 （ Human capital） ,是指通过费用支出（投资 ）于人力资源，而形成和凝 结于人力资源体中，并能带 来价值增值的智力、知识、 技能及体能的总和。 人力资源管理概述 人力资源管理 人力资源管理（ Human Resource Management） ，是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导 、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充 分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系 列活动的总称。 人力资源管理概述 人力资源管理活动 外部环境 内部环境 人力资源规划 以工作为基础的系统 工作分析 以能力为基础的系统 能力模型 招聘与甄选 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 人力资源管理概述 人力资源管理产生基础 “ 科学管理之父 ” 泰勒 “ 管理过程之父 ” 法约尔 “ 组织理论之父 ” 韦伯 人际关系学说 梅奥 需求层次理论 马斯洛 古典管理 行为科学 现代管理 “ 现代管理学之父 ” 彼得 德鲁克 人力资源管理概述 人力资源管理角色 人力资源管理概述 人力资源管理的外部环境 文化文化 环境环境 政治政治 环境环境 经济经济 环境环境 人口人口 资源资源 法律法律 环境环境 市场市场 环境环境 科技科技 进步进步 人力资源管理概述 人力资源管理的内部环境 企业企业 文化文化 企业企业 战略战略 组织组织 结构结构 组织组织 技术技术 发展发展 阶段阶段 人力资源 六大模块 考试形式 3 人力资源 管理概述 1 2 人力资源六大模块 组织结构 人力资源六大模块 工作分析 工作分析（ Job Analysis）， 对组织中某项特 定的工作岗位做出明确规定，并确定完成这项工作 需要什么样的行为的过程。 行动（ act ） 最小单位 任务（ task ） JA基本单位职位（ position ） 性质等完全相同的岗位集合 职责 (duty) 某方面多项相关任务的集合 职权 (Power) 给予任职者进行决策的范围和程度 职务 主要职责相当的职位的集合 工作 （ job） 职责类似的职位的集合 职业 (occupation） 不同组织中相似工作的集合 岗位 (post） 任务集合 人力资源六大模块 知识 技能 能力 JA 工作分析 Who 怎样的人能做这项工作 What 这项工作包括哪些内容 When 工作的时间安排是什么 Where 工作的地点在什么地方 Why 工作目的和意义是什么 For who 工作服务对象是什么人 How 工作是应该如何被完成 How much 工作应得到怎样的报酬 工作说明书 岗位规范 任务 职责 职权 人力资源规划 提供必要信息 培训与开发 提供针对性帮助 绩效管理 准备客观依据 劳动关系管理 有助于管理 招聘与甄选 实现人岗匹配 薪酬管理 提供适当标准 人力资源六大模块 工作分析 准备 阶段 实施 阶段 反馈 阶段 分析 阶段 人力资源六大模块 工作分析 准备 阶段 实施 阶段 反馈 阶段 分析 阶段 人力资源六大模块 工作分析 准备 阶段 实施 阶段 反馈 阶段 分析 阶段 人力资源六大模块 工作分析 准备 阶段 实施 阶段 反馈 阶段 分析 阶段 人力资源六大模块 工作分析 观察法 工作实践 访谈法 问卷调查 工作日志 人力资源六大模块 工作分析 人力资源六大模块 素质模型 人力资源六大模块 人力资源规划 HRP含义 广义 HRP，是企业所有人力资源计划的总称，是 战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一 。 狭义 HRP，是指为实施企业的发展战略，完成企 业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变 化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供 给进行预测，制定相依的政策和措施，从而使企业 人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合 理配置，有效激励员工的过程。 人力资源六大模块 人力资源规划 HRP流程 组织内部因素 组织外部因素 HR因素 内部供给 外部供给 内部供给预测 现有 HR预测 预期职位空缺预测 外部供给预测 劳动力市场 社会政策 需求数量、质量、层次结构 HR需求预测 技术与组织结构 预测流动变化 劳动力稳定性 教育与培训 工作时间 供给数量、质量、层次结构 HRP实施、评估、反馈 综合平衡 人力资源六大模块 人力资源规划 HR需求预测的定性方法 人力资源六大模块 人力资源规划 HR需求预测的定量方法 人力资源六大模块 人力资源规划 HR内部供给预测 人力资源六大模块 人力资源规划 HR外部供给预测 人力资源六大模块 人力资源规划 HRP平衡方法 人力资源六大模块 人力资源规划 HRP在企业管理，尤其是企业 HRM活动中有着重要的意义。但是这 种意义决非非凡，它不能解决企业 HRM活动过程中出现的全部问题。 毕竟，究其实质仅是一种起预警作用的计划。那么，它也就存在着和 “ 计划 ” 同样的问题 如果观念转变、执行不尽人意，它就很可能 成为形式主义的存档文件。 它的核心问题是如何及时地满足企业对 HR的数量、质量及结构方 面的需要。这里面有许多不确定的因素，而 HRM作者就是要利用自已 的专业知识和对 HR的职业敏感度，将这种不确定逐渐降低并加以确定 。当然，到最后也不可能做到十分的确定，这又要求需要规避企业管 理风险的 HRM工作者尽可能地做好替代方案。这里值得强调的是： HPR 的不确定性很大程度是源自对企业外部 HR需求供给预测的不确定性。 所以，为了进一步降低不确定性， HRP所追求的一个重要的组织目标 就是减少本组织对外部 HR供给的依赖性。换句话说，就是提高对本组 织内部 HR的利用率，这又涉及到 HR的配置、培训与开发，乃至人员激 励等问题。 人力资源六大模块 招聘与甄选 人 人 岗位 岗位人岗匹配 人力资源六大模块 招聘与甄选 内外部招募优劣势分析 优势 劣势 内部招募 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低 内部竞争 抑制创新 缺乏冒险 外部招募 带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立良好形象的作用 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招聘成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性 人力资源六大模块 招聘与甄选 内部招募方法 人力资源六大模块 招聘与甄选 外部招募方法 人力资源六大模块 招聘与甄选 外部招募方法比较 Methods Advantages Disadvantages Condition 人才交流 中心 节省时间与精力，提供人员 筛选技术，保存档案等服务 质量难以保证 中低级人员 招聘洽谈 会 求职者集中、了解同行情况 需要较多现场招聘 人员 中低级人员 猎头公司 目标较明确、减少初筛时间 费用高、劳动合同 问题 热门、尖端 校园招聘 经历单纯、充满活力、向心 力强、 理论功底好、可塑性强 无工作经验、上岗 后需适应、培训成 本低、流失严重 基层职位、 储备干部 网上招聘 覆盖面广、迅速、 联系便捷、成本低 鱼目混珠、筛选困 难 中低级人员 熟人推荐 求职者信息透明、成本较低 人事关系复杂 专业人员 人力资源六大模块 招聘与甄选 招募信息发布 人力资源六大模块 招聘与甄选 招聘流程 人力资源六大模块 招聘与甄选 招聘流程 人力资源六大模块 招聘与甄选 筛选策略 录用 最后面试 体检 品性能力调查 测试 面谈 粗筛 填写求职申请表 淘汰 综合比较淘汰 最后面试 录用 体检 品性能力调查 测试 面谈 粗筛 填写求职申请表 淘汰 多重障碍跨越筛选策略 补偿筛选策略 人力资源六大模块 招聘与甄选 面试目标 人力资源六大模块 招聘与甄选 现场布置 -代表面试官 -代表应聘者 人力资源六大模块 招聘与甄选 面试基本流程 人力资源六大模块 招聘与甄选 面试基本流程 人力资源六大模块 招聘与甄选 面试提问方式 人力资源六大模块 招聘与甄选 非语言信息的含义 目光接触 友好、真诚、自信 眯眼睛 不同意、反感、生气 摇头 不赞同、不相信、震惊 手抖 紧张、焦虑、恐惧 打哈欠 厌倦 身体前倾 感兴趣、注意 搔头 迷惑不解、不相信 坐姿笔直 自信、果断 微笑 满意、理解、鼓励 坐在椅子 边缘 焦虑、紧张、有理解力 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 跺脚 紧张、不耐烦 驼背坐着 缺乏安全感、消极 双臂交叉 胸前 生气、不同意、防卫、进 攻 懒散地坐 在椅子上 厌倦、放松 不接触目光 冷淡、紧张、害怕、说谎 人力资源六大模块 招聘与甄选 霍兰德职业兴趣测评理论 实际型 研究型 艺术型 社会型企业型 传统型 重视物质的 、实际的利 益。 好奇心强烈 ，在思想中 解决难题 想象力丰富，有理想 、易冲动、好独创 乐于助人，善交际， 易合作，重感情，责 任感强，支持正义。 能自我抑制，想象力 差，喜欢从事稳定、 高度有秩序的工作。 善于辞令，精力充沛 、自信、热情洋溢， 富于冒险，支配欲强 。 人力资源六大模块 招聘与甄选 气质测评 气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心 理活动和外现动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性于敏捷性 等方面的心理特征综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的 强度以及动作的速度与稳定性方面。 气质类型 特征 胆汁质 直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动，心境变化剧烈，具 有外倾性 多血质 活泼、好动、敏感，反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易 转移，兴趣容易变换，具有外倾性 粘液质 安静、稳重，反应缓慢，沉默寡言，情绪不易暴露，注意力 稳定难于转移，善于忍耐，具有内倾性 抑郁质 孤僻，行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢但持续 很久，体验深刻，具有内倾性 人力资源六大模块 招聘与甄选 情景模拟法 方法名称 简介 考核胜任素质 适用范围 角色扮演 扮演某角色模拟 工作情景 人际、应变、 处理突发、承 压 管理人员 公文筐测验 处理报告、信函 、备忘录等 资料分析与综 合、洞察、预 测 无领导小组 讨论 无具体负责人， 讨论并提出小组 意见 组织、协调、 说服、影响力 、团队意识 人力资源六大模块 招聘与甄选 招聘甄选金字塔 录用者 被提供职位的应聘者（ 2:1） 被面试的应聘者（ 3:2） 被邀请的应聘者（ 4:3） 被吸引的应聘者（ 6:1） 人力资源六大模块 招聘与甄选 如果把企业比作是 HR的蓄水池，包括 HR的流入、内部流动、 流出三个环节。一般地，人们比较重视流入环节，即招聘。在这 个环节里， HRM的工作重点是选拔合适的人员填补空缺岗位。这就 要求企业根据冰山原理（宾塞）或洋葱原理，鉴定出具体岗位的 胜任能力（关键胜任能力），然后采用科学的招募、甄选方法吸 引、鉴别出具有某些胜任能力的人员，做出录用决策。招募阶段 的关键在于维护良好的信息发布渠道（无论内部招募 /外部招募） ，甄选阶段的关键在于选择合适的人员胜任能力鉴定方法（确保 效度 &信度），录用阶段的关键在于准确把握招聘原则，在具体的 限制条件下作出取舍。 至于内部流动，关键在于打通职业发展的路径（职务晋升 /横 向平移），保持 HR的活力（抑 -绩效管理；扬 -人员培训 &员工职业 生涯规划）。而流出环节的关键则在于 “ 优胜劣汰 ” ，保持适度 的 HR流动率。当然，人的问题远比自然界来得复杂，所以，在这 一环节里，维持良好的雇佣关系也是相当重要的。 人力资源六大模块 培训与开发 培训方法 人力资源六大模块 培训与开发 员工培训需求分析 理想目的 实际情况 解决办法 原 因 原因分析 解决问题的办法 不一定是通过培训 人力资源六大模块 培训与开发 培训项目设计 人力资源六大模块 培训与开发 培训组织工作程序 -准备 人力资源六大模块 培训与开发 培训组织工作程序 -实施 人力资源六大模块 培训与开发 培训组织工作程序 -实施 人力资源六大模块 培训与开发 培训规划 人力资源六大模块 培训与开发 员工培训评估层级 评估层级 评估内容 反应评估 受训者对培训的满意程度 学习评估 受训者在知识、技能、态度、行为方式等方 面的学习收获 行为评估 受训者在工作过程中态度、行为方式的变化 和改进 结果评估 受训者在一定时期内取得的生产经营或技术 管理方面的业绩 人力资源六大模块 培训与开发 员工职业生命周期 饱和 阶段 介入 阶段 成长 阶段 成熟 阶段 生产率、产量高低 潜力 高 低 n初期（介入阶段）： 促进雇员的组织化 n早期（成长阶段）： 让员工从事挑战的工作 n中期（成熟阶段） 训练中年员工去帮助年轻员工 解决中年员工的知识老化问题 n晚期（饱和阶段）： 破除偏见 人力资源六大模块 培训与开发 员工职业生涯规划流程 人力资源六大模块 绩效管理 绩效特点 人力资源六大模块 绩效管理 65 绩效 计划 绩效 追踪 绩效 评价 结果 运用 绩效 改进 绩效 目标 人力资源六大模块 绩效管理 绩效考核体系设计的要素 绩效考评四要素 工作业绩效益评价 岗位能力 工作态度 绩 勤 德 能 1.德 -思想作风、工作态度、职业道德等 2.能 -分析和解决问题的能力、独立工作的能力 3.勤 -积极性、纪律性、责任感、出勤率 4.绩 -实际贡献（数量 &质量） 人力资源六大模块 绩效管理 SMART原则原则 人力资源六大模块 绩效管理 绩效考核方法 人力资源六大模块 绩效管理 绩效考核反馈面谈位置安排 诚挚 友好 竞争 防御 独立 合作 人力资源六大模块 平衡计分卡模型 70 财务 我们如何看待所有者 提出的财务目标？ 为确保财务的成功， 我们应如何面对股东？ 内部营运 为了客户，我们必须在何处 有优秀的表现？ 为使股东和客户满意，我们 必须在经营程序上超越什么？ 客户市场 我们如何看待希望 吸引到的客户？ 为完成使命，我们 应如何面对客户？ 人员与发展 我们如何取得更好地发展？ 为完成使命，我们将如何 保持变化与改进的能力？ 愿景与战略 人力资源六大模块 绩效管理 绩效管理的思想源于 20世纪 30年代舒哈特提出的质量持续改 进循环，即著名的 PDCA循环 。可以说，绩效管理不只是要得到每 个员工绩效表现的最终结果，它还包括绩效反馈之后的绩效改进 等内容，这也正是绩效管理不同于绩效考评的关键所在。 由于绩效本身的复杂属性（ 多因性、多维性 &动态性 ）使得绩 效管理的工作开展会遇到诸多困难。目前，大约有 20种左右的绩 效管理方法可供我们选用，但如何恰如其分地选择使用它们则是 基于对其属性的细致把握。能够定量自然是好，但定性也有其价 值。如何能将定量和定性很好地结合，做出正确的取舍也很关键 。 “ 有法可依 ” ，即有客观准确合理符合 Smart原则的考评体系 与标准； “ 有法必依、执法必严、违法必究 ” 则更需要尽可能地 摒弃一些客观存在的主观偏见以及尽量杜绝 “ 观察不全面 ” 、 “ 信息不完整 ” 、 “ 程序不合理 ” 、 “ 政治性考虑 ” 和 “ 亲者宽， 疏者严 ” 等现象。 人力资源六大模块 薪酬管理 薪酬组成 薪酬系统 外在报酬内在报酬 职业性激励 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会 社会性激励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交际机会 间接薪酬 （福利） 直接薪酬 （工资奖励） 工资 基本工资 计时工资 计件工资 职务工资 奖金 超额奖；加班奖 绩效奖；建议奖 特殊贡献奖 佣金；红利 岗位奖；节约奖 法定福利 养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险 个人福利 养老金；储蓄 辞退金；住房津贴 交通费；工作午餐 出差补助；人寿保险 有偿假期 培训；病假 事假；公休 节假日 工作间休息 旅游 生活福利 法律顾问； 心理咨询； 托儿所； 内部优惠； 搬迁津贴； 子女教育费 其他福利 人力资源六大模块 薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求， 通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编 制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资 、奖金和福利等激励作用，为企业创造更大的价 值。 人力资源六大模块 薪酬管理 薪酬制定影响因素 企业发展阶段 开创 成长 成熟 稳定 衰退 再次创新 薪 酬 形 式 基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高 高 有竞争力 激励薪酬 高 高 有竞争力 低 无 高 福利薪酬 低 低 有竞争力 高 高 低 经营战略 薪酬水平 以投资促进发展 高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合 保持利润与保护市场 平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 人力资源六大模块 我们为哪些付钱？ 75 为职位价值付薪 职位 (Position) 为绩效贡献付薪 绩效 (Performance) 为个人差异付薪 个人 (Person) 市场 (Market) 任职资格、能力素质 绩效考核 职位评估 人力资源六大模块 薪酬管理 薪酬制定原则 1. 对外具有竞争性 2. 对内具有公平性 3. 对员工具有激励性 4. 对成本具有控制性 人力资源六大模块 薪酬管理 薪酬体系设计程序 人力资源六大模块 职位价值评估将通过有效评估工具将企业内部各类职位的相对价值用 数量等级的方式予以体现，是构建公司内部职位价值序列的基础。 现有岗位体系梳理 岗位评估 岗位等级矩阵 职位等级 职位 21 总裁 17 运营总监 财务总监 16 15 生产资源 经理 财务经理 11 销售主管 税务主管 10 9 8 生产调度 专员 统计专员 7 6 内勤 5 前台 4 投入 参量 产出 市场定位法 因素评分法 配对比较法 侧重于外部 侧 重于内部 应负责任 解决问题 知识能力 生产 经理 总裁 运营 总监 财务 经理 出纳 专员 质检员 生产 专员 前台 财务 总监 税务 主管 销售 主管 会计 专员 岗位评估 78 人力资源六大模块 岗位评估 79 岗位评估前 岗位评估后 职等 980 850 640 550 470 评分 人力资源六大模块 薪酬管理 岗位评价方法 比较范围 比较基础 整体工作 （非量化） 非整体工作或因素 （量化） 工作与工作比较 排序法 因素比较法 工作与标准比较 分类法 评分法 定定 量量 定定 性性 直接工作比较直接工作比较 工作尺度比较工作尺度比较因素比较法因素比较法 要素计点法要素计点法 分类法分类法 序列法序列法 人力资源六大模块 薪酬管理 薪酬调查流程 人力资源六大模块 薪酬管理 薪酬定位 企业名称 平均月工资（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%点处 =2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%点处 =1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中点或 50%点处 =1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%点处 =1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 某岗位薪酬调查数据（ 15家企业） 人力资源六大模块 薪酬管理 薪酬结构设计 薪酬标准 0 1 2 3 4 5 薪酬等级 档次 薪幅可以不随等级变化而变化，也可以随等级上升而呈 累积式的扩大。级别越高，薪幅越大。 人力资源六大模块 固定收入 固定收入 固定收入 变动收入变动收入 变动收入 技术序列 职能序列 业务序列 基层职位 中层职位 高层职位 低 高 占比 业务贡献导向 薪酬结构设计 84 人力资源六大模块 薪酬管理 HRM中的薪酬管理，在原则上，需要从以下几个方面加以把握： 对内具有公平性 对外具有竞争性 对成本具有控制性 对员工具有激励性 而这些原则，在薪酬管理的诸环节中均有所体现： 岗位评价 对内具有公平性 薪酬调查 对外具有竞争性 工资结构 &工资等级 对员工具有激励性 员工薪酬预算 - 对成本具有控制性 薪酬管理上承岗位评价、绩效管理，下应员工流动管理等 HRM模块，需 要精细地把握。 既要不失原则，也要不失灵活。 有了这样的态度，薪酬管理 才会起到作用。不过，公平与否，是否能起到激励作用，除了在人工成本这 些财务指标上尽量权衡竞争性与控制性的矛盾以外，还需要更有耐心地做好 宣传、教育、解释与疏导的工作。毕竟，世上没有绝对公平且平衡诸方利益 的薪酬制度的，有时争得理解，在构建和谐工作氛围方面也有其独到的作用 。 人力资源六大模块 劳动关系管理 劳动关系 &劳动法律关系 项目 定义 特点 劳动关系 泛指任何劳动者与一切用人 单位在劳动服务过程中因从 事劳动服务而建立或结成的 社会经济关系 。 平等、隶属 劳动法律关系 是指劳动者与用人单位之间 ，依据劳动法律、法规形成 和调整的，实现劳动过程的 权利和义务关系 。 法律强制性 人力资源六大模块 劳动关系管理 劳动法律关系三要素 劳动者 用人单位 权利 义务 权力和义务 共同指向 的事物 人力资源六大模块 劳动关系管理 劳动合同订立流程 人力资源六大模块 劳动关系管理 劳动合同解除 劳动 合同 的协 议解 除 用人单位单方解除劳动合同 劳动者单方解除劳动合同 随时提出 不承担经济补偿 提前 30天书面通知 承担经济补偿 经济性裁员 随时提出 提前 30天 书面 通知 试用