国税系统推行等级化动态绩效考核的若干思考.docx

国税系统推行等级化动态绩效考核的若干 思考 十日谈主演： _县国税局 “收好税，带好队”是国税工作的两大永恒的主题， 随着经济全球化进程的加快，科学技术进步日新月异，税 务系统内部也正面临着加入 WTO 后所带来的深刻的变革， 如何与时俱进，培养和造就一支思想好、业务精、纪律严、 作风硬的干部队伍，已成为摆在各级税务机关面前的重要 课题。笔者认为，加强和改进干部队伍建设，除了强化思 想政治工作外，还需要有一种内部考核激励机制与之相配 套。下面，笔者谨就国税系统推行等级化动态绩效考核管 理作如下思考： 思考之一：要把握“为何考”的问题，切实统一对等 级化绩效考核的认识 所谓等级化绩效考核管理，就是通过量化、细化不同 单位和干部的工作任务和职责，对国税工作的绩效进行定 期考核，年终评定，根据考核结果确定单位和个人工作绩 效的相应等级，根据考核等级享受相应的政治、经济待遇 的一种考核激励机制。等级化绩效考核的基础是考实绩， 核心是分等级，关键是奖惩兑现。只有明确指导思想，统 一思想认识，才能推动该项工作的开展，笔者认为，我们 要从以下几个方面理解和把握等级化绩效考核的重要性。 等级化动态绩效考核管理，是推进干部队伍建设长效 管理的中心环节。一方面，等级化动态绩效考核为两权监 督等其他队伍管理长效机制提供了“助推器”，通过抓好 考核，可以进一步调动干部工作的积极性，从而保证了其 他队伍管理长效机制的正常运行；另一方面，等级化动态 绩效考核又是其他队伍管理长效机制的“检验器”，我们 各项税收业务的开展和队伍管理长效机制的效果最终都要 体现在工作实绩及取得的成效上，其机制的运行情况和实 际效果如何，都必须通过考核的方式进行检验、衡量、修 正和完善。 等级化动态绩效考核管理，是深化干部考核工作的突 破口。近些年来，我们国税部门在加强干部队伍管理，强 化考核手段等方面做了大量的工作，但还处于粗放型阶段， 集中表现在对单位的考核多，对个人尤其是对综合科室考 核得少，考核中容易受人情等因素的干扰，差距拉不开， 优劣不明显，从而使考核在某些地方流于形式，最终导入 “平均分配、干好干坏一个样”的误区。由于考核拉不开 档次，必将带来考核结果与奖惩挂钩的力度不大，从而使 考核的激励作用被大大弱化。要克服上述弊端的出现，既 要从端正考核的指导思想、制订科学的考核标准、克服考 核中的“好人主义”等方面着眼，更要从研究和完善考核 的运行机制上入手。将对单位的考核和对干部的个人考核 有机的结合起来，根据绩效考核的结果和相应比例确定考 核等级，使考核由单位向全员延伸，将以往计分考核的分 数之差转变为干部考核绩效等级之差，这样既能凸现考核 结果，使差距明显拉大，又便于把考核结果与政治、经济 待遇挂钩，实现考核由粗放型向科学型转变，从而充分发 挥考核激励机制的作用，提高考核工作的质量和水平。 等级化动态绩效考核管理，是解决当前干部队伍中存 在突出问题的抓手。近几年来，随着社会变革的深化和市 场经济的发展，部分干部的马克思主义和共产主义的理想 信念发生动摇，拜金主义、贪图安逸的思想有所抬头，讲 待遇、提要求的多，讲奉献、比贡献的少，对个人利益、 局部利益考虑的多，讲学习、比工作、比先进的少，影响 和制约了国税事业的进一步发展。通过推行等级化动态绩 效考核，量化干部的工作业绩，以等级形式显现优劣，并 实现等级浮动，然后根据等级实施奖惩，这样既能通过量 化考核评判干部队伍的现状和存在的问题，又能通过考核 强化干部的责任意识，荣辱意识、上进意识，激发干部队 伍的活力和原动力。在考核中，可以将队伍中易发、多发 的突出问题直接设置成“高压线”或“警戒线”，予以一 票否决，从而从机制上和源头上预防和遏制队伍中突出问 题的发生，从而逐步走向良性发展的轨道。 思考之二：要把握“考什么”的问题，科学、合理地 确定考核内容和标准 推行等级化动态绩效考核，关键是建立科学、合理的 考核内容和标准。结合国税系统工作实际，为了保持考核 工作的连续性，体现“两手抓两手都要硬”的要求，等级 化动态绩效考核的内容可划分为业绩和队伍建设两个方面。 其中业绩考核的内容和指标可参照省局工作目标考核文件 设置，主要包括组织收入、征管质量、信息化建设、金税 工程、规范执法等方面，队伍建设主要包括领导班子建设 和党风廉政建设、教育培训、争先创优、政务公开、行风 建设、信息宣传、以及财务管理、车辆管理、着装管理等 方面的内容，同时要突出八小时以外的管理。考核标准可 依据上级下达的年度工作目标为基数，本着循序渐进、平 稳推进的要求，结合年度工作任务和各个阶段的中心工作， 单位队伍建设现状及干部调配等实际情况确定。在确定考 核内容和标准时，要注意处理好四对关系： 一是处理好兼顾一般和突出重点的关系。考核内容既 要涵盖税收业务工作和队伍建设，把年度工作任务和干部 队伍建设要求公开化、透明化、并纳入到考核新机制中， 使其一目了然；同时又要本着重点工作重点考的原则，在 考核内容上区分主次、考核标准上区分难易、考核分值上 区分多少，坚持抓大弃小，区分层次，体现考核内容的主 流性和对实际工作的导向性。 二是要处理好定性与定量的关系。要坚持定量为主， 定性与定量相结合的原则，对能够量化的工作，考核内容 和指标要尽量予以量化，以考核结果为主；对难以量化的 工作，可采取对其工作过程中的工作量、工作时限、工作 结果的满意度、百分比、差错率、以及名次等形式尽量予 以量化，把考核结果与工作过程结合起来。对确实不能量 化的工作，可采取对其主要工作环节明确提出工作任务要 求，对其工作绩效进行综合评议的办法予以考核，做到定 量与定性的统一。 三是要处理好统一性与可比性的关系。对单位和干部 的考核要做到方法统一、程序统一、奖惩政策统一，但在 确定考核内容和标准时又要着眼不同单位、不同岗位工作 的差异性，实行分类考核，结合国税部门实际，可划分为 综合征收、管理、稽查四大类，分类确定考核内容、标准， 分类进行考评，以最大程度地增强考核的可比性和公平性。 对征收、管理和稽查，又要区分内、外勤业务统一确定考 核纲目，使其尽可能在同一起跑线上公平竞争。对机关各 综合部门的考核，由于各科室的具体工作任务不同，不能 强求考核内容的可比性，但无论哪个岗位的考核内容都要 反映出其主要工作职责，不同岗位基本分值设置上可以有 所区别。但获得这一分值所付出的劳动量应大致相同，不 同单位，加、扣分可以不同，但加扣分的项目数应大体保 持均衡。这样，考核分值、内容不可比，但考核的标准可 比，以尽量缓解考核中容易出现的苦乐不均问题。 四是要处理好静态和动态的关系。为了保持工作的连 续性，对一些常年的、经常性的工作，考核的基本内容应 予固定，避免频繁变动，同时，为了防止落实工作任务时 出现主次不分，工作中缺乏创新和特色的现象，又要做到 动静结合，即要随着形势的发展，工作任务的增加、工作 重点的转移，相应调整、修订考核的内容和指标，及时将 年度工作重点纳入考核内容，对常规性的考核内容也应根 据形势变化及时调整考核标准，使考核对实际工作能起到 真正的导向、检验、推动作用。为了处理好常规性工作与 临时性的专项工作和中心工作的关系，在年初制订考核标 准时，应从业务工作基本分值中预留一定的分值，专门用 于考核年中部署的各项专项工作和临时性中心工作。 思考之三：要把握“怎么考”的问题，力求做到方法 简便，程序明确，结果公正 简便、科学、合理的考核方法，是确保考核结果准确、 公正的必要条件。一是要防止繁琐考核和年终突出考核现 象，尽量减少考核给基层业务工作带来过度的负担。要加 大日常考核力度，建立健全单位、个人工作实绩档案，依 据考核内容和标准，对单位、个人的工作实绩和加、扣分 事项随时登记在案，结合有关数据统计报表及时进行考评。 对确需到场考核的，尽量减少考核对征管一线工作的干扰。 对阶段性的专项工作和中心工作可实行阶段考，对贯穿全 年的经常性、年度性工作可实行定期考。通常可对单位实 行按季考核一次，对个人实行按月考，年终累计计分，除 确需考核的项目外，年终一般不再另行考核或重复考核。 二是要防止多头考核现象，实行分层次考核。要按照层级 管理要求，实行“下考一级”，市局负责县局考核，县局 负责所属科室、单位考核，单位负责个人的考核，一级抓 一级，一级考一级，将考核权和指挥权相统一，使考核真 正成为管理的必要手段。三是要防止考核中的人情因素和 随意性现象，严格按照程序和规定实施考核。要制定严密 的考核程序，明确考核纪律，并实行考核结果公示、复议 申诉制度，保证考核过程规范有序，考核结果客观公正， 防止打“人情分”和“轮流加、扣分”。四是要加大考核 手段的科技含量，努力实现网上考核。要利用计算机和网 络载体，把考核手段自动化、网络化纳入科技兴税的范畴， 减少考核的手工操作，逐步实行网上考评、网上计分、网 上通报结果，以及考核计分、扣分、排名、划分等的自动 生成。通过网上考核，既能简化考核工序、提高考核效率， 同时，又能保证考核结果的客观公正。 思考之四：要把握“考后怎么办”的问题，注重考核 结果的运用，做好等级划分和兑现奖惩 考核不是目的，目的在于通过考核实施奖励，充分调 动干部的积极性。因此，要注重考核结果的运用，根据考 核结果划分等级和兑现奖惩。推行等级化动态绩效考核。 不是人为地把干部划分成一二三四等，而是根据考核结果 将干部的工作绩效划分成等级。将干部的工作绩效和实际 表现以等级的形式显现好差，这样有利于改变以往考核中 实际上存在的平均主义和形式主义等弊端，真正使工作好 的干部得到激励，工作差的干部得到鞭策，从而拉开考核 的档次，硬化考核的结果，强化考核的功能，因此，要坚 持从严治队的方针，理直气壮地划分等级。在考核等级的 确定上要依据考核结果，按照考核分数和干部人数比例来 确定。在具体界定等级的分差和比例时，要注意科学论证， 既要着眼于发挥考核的鞭策作用，又要有利于调动大多数 干部的积极性。除了注重考核结果的运用外，还要做到兑 现奖惩。等级化考核要真考，兑现奖惩要动真。要切实根 据工作绩效的等级，享受相应的政治、经济待遇，把考核 结果与干部的任用、晋升、换岗、评优、以及末位调整、 奖金福利等，真正挂起钩来。要改变平时评比先进、年度 考核评选优秀公务员“平分指标”、“轮流做庄”的做法， 严格依照绩效考核的等次，实行优者先、能者上，劣者让。 要加大奖惩力度，切实拉开考核的差距，真正做到奖优罚 劣，奖勤罚懒，在经济待遇上，要将平时、年终的考核奖 捆绑起来，根据考核等级，按照相应的系数发放，努力形 成一种先进光荣、落后受罚、激励上进、鞭策后进的氛围。 思考之五：要把握“考外抓什么”的问题，切实抓好 考核激励机制的系统配套建设 队伍管理长效机制是一个相互联系、相互制约、相互 补充的有机整体，等级化动态绩效考核在队伍管理中处于 重要地位，但是，它还须与其他长效机制系统配套，联动 运行，才能取得实效。一是要与抓好教育培训机制配套。 等级化动态绩效考核的着眼点是工作绩效，而干部工作绩 效是其主观积极性和其自身能力、素质综合作用的结果， 这就需要抓好干部的素质教育和业务训练，使教育培训机 制和考核激励机制相互配套。要善于从等级化绩效考核中 发现干部素质方面存在的差距，采用多种形式抓好培训， 尤其是要抓好考核造次较差干部的培训，切实提高干部的 工作素质、技能素质、执法素质，使干部的综合素质真正 适应等级化绩效考核的需要。二是要与抓好干部人事管理 相配套。等级化绩效考核的结果要与干部的政治、经济利 益挂钩，这就需要与推行竞争上岗、末位调整、轮岗、争 先创模等内在动力机制相结合，使考核与干部的使用、晋 升、奖惩环环相扣，使其形成一个有机整体，从而达到激 发干部内在潜能的目的。因此，要以贯彻落实党政领导 干部选拔任用条例为契机，进一步确定“德才兼备、注 重实绩”的用人观念，把“能干事、会干事、干实事、好 共事”作为推荐、考察、任用干部的首要条件，大胆启用 实干型、开拓型的干部，为推行等级化绩效考核提供坚实 的组织和人才保证。三是要与抓好思想政治工