律师试用期行政工作总结

律师试用期行政工作总结 法律规定，试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，因此，试用期是一种用人单位和劳动者之间双方双向选择的表现。在此双向选择的过程中，我们律师事务所作为用人单位，如何既尊重劳动者的选择权，又把好用人关，根据我们对以往行政工作的总结，以下几点非常重要。 一、新入职人员在试用期内能否融入单位的文化、工作氛围，是我们需要把握新入职人员通过试用期，能否继续留用问题的第一工作要旨。 在思想上是否重视本单位的执业理念，是新入职人员在试用期内能否融入本单位的文化、工作氛围的重要表现。 回顾本单位这些年走过的工作历程，“以规范服务为原则，以可视化服务为形式，以制式化服务为内容，生产优质法律服务成果”，在本单位已初见端倪，已逐渐成为我们单位工作作风主要表现形式。理论评估和实践验证均表明，这种工作作风，对我们单位的发展所起到的巨大推动作用，是不可忽视并在今后相当长的时间内，我们还会继续坚持和强化的。 判断新入职人员在试用期内能否接受、服从并身体力行：“服务靠规范，让服务可视化、制式化”，我们可以通过态度和行为二个方面，对在试用期内的新入职人员进行考察。 态度 正确态度和不正确的态度的主要区别是： 第一，是觉得自己完全自愿入职并珍惜自己的本职工作；还是觉得到本单位工作是大材小用，是屈才了，或是对本职工作抱有我就是来消遣玩玩的无所谓态度。 第二，是在规定的时间内，是尽快从理论上掌握从事自己工作岗位的应知应会；还是漠视单位要求掌握的，漠视从事自己工作岗位必须掌握的应知应会，甚至是蔑视单位多年来的工作传承，认为自己对工作岗位应知应会的理解，比单位还要高明。 第三，即使对自己工作岗位的工作内容，还有个熟悉过程，但是，是对自己的工作是精益求精；还是做不好不认为是自己努力不够，把“找借口，我不会，我不知道”当作自己做不好好工作的理由，甚至用“我就是按照单位规章制度做的”来搪塞。 第四，对自己尚不熟悉的工作环节，是努力在领导的指点下逐步掌握；还是邯郸学步的、机械片面的、采取提问式的方法，试图走近路的简单模仿同行的做法，或是在其不能完成工作内容的情况下，以“别人也是这么做的”为托词。 第五，因自己尚不熟悉工作环节，不能完成工作内容，是从单位配发的指导性文件中努力寻找完成工作内容的途径；还是散布流言蜚语，向低看齐，丝毫不以不能完成工作内容为忧患，甚至恶意拖工作处于先进地位的好人员下水，拉帮结派，企图寄希望用大家都完成不了工作内容向单位示威。 第六，是否为了自己的个人利益，不惜损害单位或其他同事的利益，在利益面前，极度自私或唯利是图、急功近利。 行为 正确和不正确的工作行为的具体表现： 第一，对自己因为是新入职人员还不熟悉的工作内容，是力求自己尽快掌握；还是明明知道自己尚是一个新入职人员，有许多问题需尽快熟悉，但依然逍遥自在的踩点上下班。 第二，对单位布置的工作，是立刻接受并积极执行；还是推三阻四，找借口不做，或者张口就说不会做，或者不会做也不思考怎么做，直到领导追问，才回答不会做。 第三，手头尚有未完成的工作，到了下班时间，是坚持把手头的工作做完，向上级领导汇报；还是不管三七二十一，先下班，扭头就走，明天上班再说。 第四，上班后，下班前，是对自己的工作进行梳理、总结；还是基本不对自己的工作进行回顾总结。 第五，是对公共事务是充满热情；还是漠不关心，事不关己高高挂起。 第六，认为个人事务应该服从工作需要；还是认为工作应该服从个人需要。例如，是争取满勤；还是随意请假办理非紧急、非必要的个人事务，甚至是随意采取电话、短信等通知式方式向单位请假。 综上所述，新入职人员在进入新单位后，首先看的是态度。新入职人员只有以良好的工作态度为基础，才能在今后的工作中尽快适应企业文化，认真对待工作内容，积极履行岗位职责。所以，态度决定一切这一规则，在我们具体处理新入职人员通过试用期能否留用的问题上，是同样适用的。 二、新入职人员在试用期内所体现出来的工作能力，是我们考察新入职人员能否通过试用期继续留用问题，所必需的一项重要内容。 工作能力是指新入职人员应掌握的应知应会、应掌握的工作技能与其工作岗位相匹配的程度。正常情况下，单位肯定是要完成预定的工作任务，才招收新人员入职的。所以，没有能力胜任单位的岗位工作要求，单位就失去了招收新入职人员的意义。因此，新入职人员在试用期内所体现出来的工作能力，是我们考察新入职人员通过试用期，能否继续留用问题所必需的一项重要内容。 对新入职人员在试用期内所体现出来的工作能力，我们可以从以下二个方面进行考察： 第一，新入职人员到岗后，是逐渐掌握工作要领；还是几天、十几天如一日的一直以“新手”自居。 第二，新入职人员到岗后，即使一时不能娴熟掌握工作技能，是有良好的掌握工作技能的趋势，表现出一种积极向上的工作状态；还是单位在新入职人员身上完全看不到其发展潜力。 第三，新入职人员到岗后，面对一时不能圆满完成岗位职责之情形，是积极寻求解决办法；还是怨天尤人，在客观上乱找原因。 换言之，新入职人员到岗后，单位的工作是因为新人的入职，有新的起色或注入了新的发展动力；还是新入职人员到岗后，新入职人员对单位呈现可有可无的状况，是一个新入职人员能否顺利通过试用期的一项重要内容。如果新入职人员在单位呈现“多其不多，少其不少”的情况，此类新入职人员，不宜在试用期届满后继续留用，必要时可提前与其解除试用期合同。 三、新入职人员在试用期内能否完成单位绩效管理的预期目标，是新入职人员能否顺利通过试用期继续留用的至关重要的标准。 绩效的考核与管理，是用人单位与人员之间和谐的基础。绩效考核与管理，是单位对人员进行客观、公正评价的最有效表现形式，同时也是新入职人员实现自我价值、体现自我能力，保持工作热情的必需。实践证明，在试用期能完成单位既定工作目标的新入职人员，通过试用期被留用之后与单位的相处，一般都是能保持相对和谐、较稳定状态的。而在试用期内不能完成单位既定工作目标的新入职人员，在单位滞留时间越长，对单位滋生的怨气是越大，甚至会发展到在背后发布消极言论，公然挑战单位的工作管理制度。因此，在试用期内就反映出对单位有这种怨气的新入职人员，单位应及早发现并果断、及时的与其解除劳动关系。 正是因为能完成单位既定目标的新入职人员，与单位今后的相处，一般都是相对和谐、较稳定的，所以，新入职人员在试用期内能否完成单位