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XX 最新人才市场调查报告 现今和未来的国际国内竞争，说究竟是人才的竞争。 当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。那么 XX 最新人才市场的情况如何呢?以下是小编收集的XX 最新人 才市场调查报告范文 ，仅供大家阅读参考! XX 最新人才市场调查报告范文 进入知识时代以来，伴 随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的 日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上， 它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过 后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为 4 个方面： 1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资 福利，4、制度建设。 在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才 的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成 功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是 优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一 个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门 更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文 化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。 一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力 资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德 素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水 平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有 强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道 德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自 律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业 业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行 员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为 可持续发展做出积极的贡献。二是心理素质。人力资源管 理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。 面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心 胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以 良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现 的新情况、新问题。三是知识素质。人力资源管理人员应 具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行 经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握 人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文 字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合 作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、 分析和解决问题的能力等。五是科研素质。人力资源管理 人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新 的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作， 以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先 进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科 研型的转变。六是身体素质。身体是革命的本钱，干好本 职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、 精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重 的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力二、建立 适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求， 深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长 特点的新型人才管理体制。要围绕高素质的经营管理人才、 适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的 运行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度， 重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树 立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励 竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是 现代银行人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥 和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激 励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度 对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制， 制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的 原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最 大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源 开发的双丰收。 1 国有企业人力资源管理中存在的问题与措施 1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划 经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决 企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资 源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。2)人力资本投资 不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识， 只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣” 。 很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些 渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会;国 有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的 人抢占这些机会;而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核 脱离实际，并没有真正达到培训的目的。3)管理模式单一， 管理权限集中，管理体制高度集中。首先，国有企业机构 庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难 易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干 部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事 的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志” ， 忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制， 阻碍了竞争机制的作用。4)当前形势下，要提高国有企业 人力资源管理水平。a.要树立“以人为本”的科学管理理 念，实现人力资源的优化配置。 “以人为本”的管理思想， 简单地说就是人本管理;b.要注重人力资源投资的开发与人 力资本投资。国有企业人才的开发，发展和完善，根本途 径在于企业教育培训.c要建立灵活的竞争机制。国有企 业要改变就业“铁饭碗” 、分配“大锅饭” ，在根本上排斥 竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、 公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他 们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多 的利润。 2 现代人力资源管理程序与方法 1)制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计 划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人 力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给 和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开 发及发展计划等政策和措施。2)开展人力资源成本会计工 作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资 源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工 作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本 身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3)岗位 分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析， 确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种 类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状 况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求 必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。4)人力 资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗 位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登 广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部 或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知 名的猎头公司。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出 一定数量的候选人，再经过严格的考试，确定最后录用人 选。5)明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用， 就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关 系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福 利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。 6)人职教育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员 工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组 织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作 能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对 于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培 训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工 作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7)开展 有利的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位 职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及 工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。有利于调 动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 8)设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管 理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个 人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进 组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和 创造性，提高组织效益。9)员工工资报酬与福利保障设计。 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的 稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗 位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、 具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。10)加强员工档案 管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以 及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报 酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录 材料，它是员工的工作业绩记录，应指定专人负责管理。 3 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 1)传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事” ， 不见“人” ，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性;而 现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心 理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人” ， 其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社 会和经济效益。2)传统人事管理把人设为一种成本，将人 当作一种“工具” ，注重的是投入、使用和控制。而现代人 力资源管理把人作为一种“资源” ，注重产出和开发。3)传 统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他 职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不 同，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。 4 利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥， 为企业创造最佳效益 现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几 方面：1)对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是 企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一 资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的 要义、纲领。2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的 “客体” ，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体” ， 如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度， 并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管 理部门的课题。3)对一般管理者。任何管理者都不可能是 一个“万能使者” ，更多的应该是扮演一个“决策、引导、 协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工 作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组 织等。4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运， 但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、 岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业 组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设 计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感 困惑的问题。 5 现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道 现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也 是质量的问题，强化人力资源开发，提升人力资源效能。 人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资 源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建 与之相符的平台、机制、文化。 总之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、 整合、保持激励控制调整及开发的过程。现代人力资源管 理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任务， 而且要更新观念，学习国际上较为成功的管理方法，企业 人力资源管理者应该学习成功企业的成功做法，借鉴国外 成功的典型例子增强管理意识，拓宽管理理念，改革管理 方法，大胆探索更加适合企业的管理模式。如：美国企业 较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管 理”的浪潮。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好 地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那 么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。因此， 世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行 人事管理制度变革，以激发员工的创造性。20 世纪 90 年代 初起，日本、韩国的发达企业着手改革人事制度，大力推 行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的 新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人事制度的变 革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度 来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人” 机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。 XX 最新人才市场调查报告范文 近期，我部组成专题调 研组，对 XX 年以来全市 31 家规模以上企业人才队伍情况 进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等 方法进行。通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企 业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为“工 业强市”提供人才支撑进行了一些思考。 一、人才现状 1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。XX 年国 有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企 业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市 31 家规模企业人才总量由 XX 年底的 841 人增至 908 人，增 加了 67 人，人才比达到 17%，增长了个百分点。调查表明， 发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅 上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业 近两年分别引进人才 15 人、8 人、12 人、10 人，受调查的 64 名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占%。 从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在 大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则通过人才市 场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水 专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业 的大学生。 2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明， 一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿 用于人才培养的年均费用达 20 万元，金湘猪鬃去年投入 15 万元加强企业人才的培养，另有 7 家企业人才培养费用在 1 万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用 实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各 企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长 员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。 如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授 定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才 培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和 专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受 调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占%。 3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查表明， 目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩 逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改 革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术 人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧 盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按 正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经 营管理人才和专业技术人才年均收入均在 1 万元以上，其 中年薪万元至 3 万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、 嘉诚气配、湘澧盐矿等 5 家企业，年薪 5 万元的有帮乐公 司，其收入居全市规模企业之首。 二、存在的问题及原因 1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏 小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响， 加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全 市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全 市规模企业职工总人数 7108 人，而其中各类企业人才仅有 1257 人，占比重还不到 17%，比全常德市企业人才比例低 7 个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工 498 人，中级工 332 人，高级工 6 人，其人才梯次构成比为 83：55：1，与合理的金字塔型比 6：3：1 有较大差距。高 级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力 与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够 重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才 就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均 为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新 产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行 业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中 在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸 115 名企业人才中，有 63 名在行政管理岗位。从行业分布看， 企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它 发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。 2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才 资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私 营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人 及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼 前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才， 而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机 制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企 业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般” ，69%的 企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意” 。二 是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的 是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层 基本是“自己人” ，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放 手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对 手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此 以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人 存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些 岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才 的“只用不养”或“重用轻养” ，只把人才当“蜡烛” ，而 不是“可充电电池” ，不少企业都认为人才就要来即能用， 企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人 就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比 较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调 查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的 培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会 教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对 岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式” ，少 有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，%的企业人才 认为企业近两年“培训活动开展较多” 、60%的企业人才反 映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课” 、%的 企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训” 。 3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人 事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证， 不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的 专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称 还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后 没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担 的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业 人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制， “干好干 坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人 才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两 个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化 仪近两年从机电学院引进的 6 名大中专生也只留下了 2 个。 二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业 人才市场发展规划，对企业人才市场(如针对本市一些支柱 产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展 方向上还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱，操 作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制， 人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确 等问题;人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与 人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就 业的“职业介绍”层次上;缺少企业经营管理人才资源库， 由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才 又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此， 用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。三是 企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下， 企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤 保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火 葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业 改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化， 企业不再负担职工的“生老病死” ，员工与企业间只存在最 基本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时， 社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。 我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物 质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。 三、对策及建议 津市实行“工业强市” ，需要有一支能够为之提供智力 支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏，在很大程 度上决定这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又 快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重 中之重。 1、大力强化企业主人才意识 做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人 才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要通过 党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式， 帮助他们确立“企业要腾飞，必须靠人才”的理念，走出 经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业 主重视人才、尊重人才的意识。其次，要将引导与提高结 合起来，在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企 业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，凡是今后 市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资 时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在 感受中更新观念，提高素质。第三，要将工商联纳入到人 才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮助、引导、教 育作用。 2、大力推动企业引进人才 一方面，要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛 制度，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一 律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人才 突出贡献奖”和“企业引进人才奖” ，由政府拿出一定的资 金建立人才引进和奖励基金，对年度内引进人才最多，且 人才签署劳动合同年限在 2 年以上的企业，由政府给予该 企业 5 千至 1 万元的专项奖励。另一方面，要协助企业招 贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用，采取组团 参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发 布招聘信息等措施，帮助企业引进各类人才。此外，要更 新人才引进的思维，实行企业顾问制度，与一些高校、研 究院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技 术顾问，或建立产品研发中心。采取每月发一定数额的报 酬，平时不到企业上班，只在企业生产经营中的技术攻关 或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借“智” 生“才” ，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把 手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培 育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人 才。 3、创新人才培育管理措施 一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机 关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇，要将 企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划，每年至少 举办 2 期。同时，通过培训，及时了解企业人才需求状况 和通报省市有关人才培训信息，引导企业不定期的安排人 才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党 建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展以 “把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党 员”为主要内容的“双培”工程。同时，实行企业人才工 作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业 人才工作的联络员，这样既可以强化企业人才工作力度， 又可以节约人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事 部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适 时进行培养，并帮助人才与省相关院校专业的教授之间牵 线搭桥，建立联系，促进成长。 4、大力营造良好的外部环境 一要强化服务。对企业人才服务上要始终做到两个优 先，即对企业人才人事代理优先，由人才交流中心专人负 责，全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代 管等手续;职评优先，企业人才的职称评定要与党政机关、 事业单位工作人员同等对待，对优秀企业人才的职称评定 不限指标、不按年龄排队、不规定身份。同时，充分发挥 办事处、居委会的作用，为辖区企业人才提供低廉租住房 和家政服务;鼓励社会人员参与企业后勤保障服务，解决企 业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事、劳动部门要定期 免费向企业人才提供政策宣传和咨询服务，并督促强制企 业为人才及时办理养老、失业、医疗等 6 类保险。三要强 化激励。实 行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次 优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理，帮 助解决他们的生活、工作、政治待遇问题。对在全市经济 发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾 问，推荐成为人大代表、政协委员。 XX 最新人才市场调查报告范文 大学生如何才能跨好迈 出校门的第一步?大学生如何成为一个成功的就职人?在如 今的大学校园中，诸如此类的话题早以引发了大家众多的 关注和热忱。大学的学习生活，不但是知识积累的进程， 也是大学生社会化的第一站。因此，为了了解和熟习人才 市场的现状，有助于毕业以后能更快、更成熟地融进社会 当中，特此做出一份人才市场实践报告，以备将来的不时 之需。 现今和未来的国际国内竞争，说究竟是人才的竞争。 当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际 上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增 强，发达国家凭仗强大的经济和科技实力，以优厚的条件 在全球范围内抓紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中 国家已成为一些发达国家争取人才的重要战场，而且现在 有急剧蔓延到欠发达地区的偏向，这对我们无疑是一个新 的挑战。从国内看，我国加进 WTO 后，人才题目引发各地 普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才 和专门人才的大量外流，和现有人才的年龄老化、素质滑 坡，已使传统的人才上风逐渐丧失，而新的人才上风还没 有培养起来，人才队伍建设和人才工作与全国均匀水平相 比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在剧烈的人才 争取战中，假如不加大力度做好人才的培养、吸引、使用 工作，那末，在现今和未来的竞争中，我们就将处处被动 挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要 在人才题目上增强忧患意识和危机意识，充分熟悉人才工 作情势的严重性和紧急性，增强做好人才工作的历史责任 感和使命感，把人才工作进步到战略高度上来研究和部署。 长时间看来，固然中国人才资源配置市场化的进程已 展开，并获得了举世注视的成果，但由于诸多因素的制约， 我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个题目。 一、户籍制度的制约。由于现行的户籍制度，很多毕 业的大学生斟酌到落实户口，很多人不愿意到私营企业里 找自己适合的工作，特别是北京、上海等大城市落户依然 遭到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域活动， 成为影响人才要素市场的重要因素。 二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理 制度与我国经济社会发展的不适应的地方主要表现在：单 一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组 织并存的新情势;现行的“人档分离，收费管理”的活动职 员档案管理办法不符合建立同一开放的人才市场的需求;而 且传统人事档案的收集利用制度也不符合“国家尊重和保 障人权”的要求。 三、人事制度改革还没有完全到位。但是由于全民所 有制事业单位专业技术职员与管理职员的解雇、辞职的暂 行规定与公务员辞职、解雇的暂行规定的不完善的地方， 影响了国家机关与事业单位职员的出口，造成了想出往的 人出不往，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都致使 了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不 够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调 理作用不能充分发挥。 四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而 言，很多地方还没有建立起人才活动与人才市场活动的执 法检查制度，未对人才活动与人才市场活动实行平常即时 性的监视管理，人才市场的就业轻视、职业安全、权益保 护题目突出，影响了人才市场的健康发展。相干内容得知, 我国人才总量每增长 1%，拉动经济增长%,XX 年专业技术人 才最少缺 1746 万 报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的 相干性。从年均增长速度方面考察，1978 年至 XX 年，人才 总量的增长速度年均为%，实际经济总量 GDP 的增长速度年 均为%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为，即人才总 量每增长 1%，拉动经济增长%。 特别在假日期间，人才网站的招聘活动却如火如荼。 长假正好成为那些预备跳槽者的尽好机会，不但可以事前 在网上搜索好“东家” ，还能在网上学习应聘、口试的技能， 既省却了奔走之苦，又能取得很多免费学习的机会。八方 人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活 动。 此次人才市场走势有三个特点： 一、招聘单位和求职人数大幅增加。上周进场招聘单 位是 948 个，进场求职人数达 45868 人，仅 10 月 8 日和 9 日均匀进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别 比前周增长 649%和 402%。 二、招聘岗位超过 18 万。上周到深圳人才大市场投放 的招聘位岗位有 18169 个，比前周增加 988%，是市场同期 投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各 岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计 算机技术、电子、通讯工程等岗位。 三、高科技和经济类专业