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XX 离职工作总结 一、职能体系离职 2 人，主要为基础岗位流动; 二、市场体系离职 2 人，员工辞职 1 人，公司考核辞 退 1 人; 三、研发体系离职 19 人，员工辞职 15 人，公司考核 辞退 2 人(含试用期考核辞退 1 人)，其他 2 人(实习结束或 转其他城市工作); 综观离职人员面谈，总结归纳“离职员工眼中看公司” 发现如下几点可能存在或者需要改进的方面： 一、部门之间沟通不够，特别是涉及有协同合作内容 的团队之间的沟通不畅使得对产品或者服务的责任感不强， 或者说*人“承担”的理念体现还不够到位; 原因思考：企业文化的倡导工作人力资源部、公司各 领域目前宣传强调不够，导致有些工作进行忽视(或轻视) 了“责任” 、 “承担”的企业文化内容，致使有些工作推诿 现象发生。 今后公司内外应特别强调各部门、各项目负责人等中 层团队关于“责任”理念的深化讨论或深入理解，以带动 整体工作氛围的责任意识。 二、部门或者任务团队工作的执行不到位，导致有些 本来应该是很好的产品或者服务由于没有很好执行而“流 产”或者“搁浅”(导致这类现象原因很多，但其负面影响 不容忽视，员工常常为此必须接受团队改变工作目标， “频 繁”调整内容方向而没有“成就感” ，同时也就淡化了员工 对公司的“认同感”); 原因思考：工作目标确立后，缺乏对目标的深刻理解 和执行方式的规划或者任务分解的探索，导致工作目标与 规划内容有差异，最后没能迎合受服务者的满意而无效。 可考虑对部门任务或者工作目标(包括执行方案)开展 团队讨论，跨团队讨论等方式，经常(定期)集思广益有利 于统一步伐，统一节奏，提高工作效率效果，避免工作绕 弯路，; 三、绩效考核、绩效激励不到位，导致从部门经理到 一线成员对产品、销售与服务的成效重视程度不够(如果项 目或产品服务“做好”与“做不好”的效果没差异的话， 那么结果可想而知)，最后势必会影响到整个集体目标的有 效实现; 原因思考：产品或服务的结果(功效)导向可能需要强 化，包括(重要项目)任务工期(进度)等因素的考察。 公司须强化绩效考核及管理工作，人力资源部应加强 对考核的理解、积极协同公司各领域开展绩效考核及结果 应用，产品项目的奖惩需及时到位，按时按质量完成(工作 任务)并结题(结题是项目的必备环节)或回款的项目及时做 到公司激励，否则按照未完成情节给予相应惩罚批评等。 四、研发中心得到市场的动态信息不能及时，致使有 些研发工作隔绝于市场， “当我们对着完成的产品沾沾自喜 的时候，被告知你们开发的东西已经过时了” 。 原因思考：市场信息及时(甚至应该时时)反馈(或影射)到 研发中心，有助于及时修正、完善产品功能，更能迎合市 场和用户需求，可以说大大节约了产品功效实现时间等成 本。 目前产品经理的设置正在努力改进这方面的工作，能 够深刻理解市场需求与产品功能的产品经理，正在努力建 设市场与研发(产品实现)之间的桥梁。 以上是人力资源部在近期离职面谈工作中的浅显发现， 理解不能到位之处今后人力资源工作中不断修正完善。 光阴似箭啊，转眼在百泰工作了半年了。在这半年的 时间里，我对百泰是又爱又恨啊。 我不是一个不安分的热人，不是特别喜欢跳槽，但这 次必须离开。 1、进入民营企业，准确地说是家族企业，你一定要放 下架子(心态要好)，不能因为你在外资企业，在世界 500 强做过而傲慢地对待新的工作。 为什么这么说?民营企业或者家族企业，公司管理大多 没有外资企业那样井井有条，大都分工混乱，组织关系复 杂。如果你按照正常的思维去处理事情往往会收效甚微。 首先要注意的是公司的裙带关系。家族企业重要部门一般 都是由老板家人、亲信担任，这些人在老板创业期间可能 是有力的助手，老板用起来可能更顺手，但是，通常这些 人相比职业经理人缺乏先进的管理理念，缺乏统筹大局的 能力，往往会拍桌子决定事情，几天后发现当初决定不对 头，再一次不假思索地大动干戈的调整，经过数次调整， 整个部门都面目全非，整个计划都支离破碎。百泰首饰在 国内黄金首饰行业是屈指可数的龙头老大，跟业内其他首 饰企业一样，都是家族企业，存在家族企业的通病。如何 扭转局面，巩固自己在行业中的地位，这要求老板思维大 逆转，果敢、彻底清理公司架构，做到一步到位。目前， 百泰老总有这个意识，没这个决心。就从市场部的一波三 折的遭遇看，老总还是顾及亲信在公司的权力平衡，不敢 轻易动他们。可以说，百泰老板是被这些人“绑架”了。 2、进入民营企业，要洞察各位领导的发展前景，跟对 人。如果发现你的汇报对象没有什么实权，应及早考虑对 策，比如跟更高一级上司的沟通，没办法只能撤离。不要 等你的直接上司倒台才恍然大悟。 3、民营企业内部架构经常会有动荡，这就造成人员分 工定岗定位的混乱，朝令夕改的公司，劝你早做打算。 4、无视国法的公司。民营企业经常会无视国法，加班 加点，克扣工资等，这类公司早早炒掉他。这类公司，其 实永远发展不起来，因为它不会关心员工的生活，跟员工 的关系是赤裸裸的雇佣关系，哪怕他自己吹的天花乱坠， 也无法抚平员工心里的不满。这类公司通常会激励员工， 把工作当作自己的事业来做，不要以打工的心态来上班之 类，呵呵，为何不换位思考一下呢?老板! 5、不要跟着没有文化的老板。这类老板越管越乱，又 不舍得放权给有能力的人去做事。在这类老板手下，你可 能会学到他如何做业务，如何泡女人，如何打牌之类的， 至于如何管理，如何规划你的职业生涯，你还需要换一个 老板继续学习。 6、效率低下的老板，远之!百泰就是个典型。事无大 小、人无高低，没事就聚到一起开会，开会就像茶话会， 讨论半天没什么结果，最后以下次开会继续讨论结束。这 就是没有文化的老板容易犯的糊涂事。开会，你准备主题 了么?准备提纲了么?讨论节奏控制你会么?初步方案的预期 是怎样的?另外，有些事情根本不需要开会，你传达一下即 可，非要坐在会议室 2 个小时天南地北的激昂陈词一番?大 家都很忙，老板!还有的老板，自己没文化，非要给人家培 训，下班就培训，你以为培训不是在上班啊? 7、不要得罪小人。在家族企业，裙带关系错综复杂， 你得罪的任何一个人都可能是你未来发展的绊脚石。 1、清查公司员工关系。因为经营的是黄金类贵金属， 员工关系复杂，容易造成内部漏洞，失窃危机时刻存在。 在永旺(吉之岛)，员工入职须填写内部关系声明，及时让 公司掌握入职新人是否与在职员工存在亲属关系、亲密关 系，如果存在，原则上两人不会安排在同一店铺办公或上 班，隐匿不报者，一经发现将被开除。百泰员工关系复杂 程度蔚为壮观，老板应该尽快清理。裙带关系复杂也容易 形成帮派，争权夺利，推诿责任。 2、立即调整公司制度，遵守劳动法的相关法律法规， 准时上下班，支付加班费。给予员工一种被尊重的关怀， 而不是一种被剥削，被压迫的感受。当然，老板也可以说， 不愿意做，走人!是的，这点大家都会做到的，只是时间和 时机的问题。这一点对公司今后的上市计划也是非常重要。 雅天妮今年 5 月在港上市之后，立即对以往员工周六上班 (半天)工时按照基本工资补发了加班费。 3、百泰对加盟商的监控不力。严格按照合同规定来督 促加盟商装修店面，按照合同约定最低拿货量来订单，定 期市场督查，这些都是必须的。