08报告(上)-biad总部员工薪酬管理制度final

第 i 页 机密 北京市建筑设计研究院 薪酬管理制度 （总部） 北大纵横管理咨询集团 二零零七年十月 ii 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额管理 2 第三章 岗位绩效工资制 4 第四章 协议工资制 9 第五章 薪酬入级及调整 10 第六章 其他规定 13 第七章 附则 13 附件 1 BIAD 职系职级划分表 14 第 3 页 第一章 总则 为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，促进员工价值观 念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进 BIAD 总体发展战略的实现， 依据中华人民共和国有关法律、法规，根据员工岗位、能力和业绩情况，特制定 本制度。 第一条 适用范围 本管理制度适用于总部机关各职能部门。BIAD 下属单位、子公司可参照执行。 第二条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原 则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平调查，对与 市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使院的薪酬水平具有一定 的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使 员工的收入与院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪 酬通道，不同岗位的员工有同等的升级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则 下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当 工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障全院的整体利益，实现可 持续发展。 4 第二章 薪酬总额管理 第三条 薪酬总额包括院总部薪酬总额和业务单元薪酬总额。这里我们只讲 院总部薪酬总额。 （一）院总部薪酬总额：指的是院总部职能部门（不包括院高层）一年内全 体员工的基本工资总额、岗位津贴总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊 津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。 （二）业务单元薪酬总额：指的是设计所、研究所、分院及所属分子公司一 年内全体员工的基本工资总额、技能工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其 他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。 其他薪酬支出指的是协议工资制下的薪酬支出等。 第四条 目标薪酬总额的确定原则 目标薪酬总额的确定需要综合考虑院的历史薪酬水平、外部市场水平及院经 济效益情况。 （一） 院薪酬应参考历史水平，并在历史水平基础上保持适当增长。其中增 长率遵循“两低于”原则，即工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工 资增长低于劳动生产率增长的原则。 （二） 院薪酬总额与院整体业绩紧密联系，当院整体利润或劳动生产率下降， 薪酬适度进行下浮调整。 （三） 目标薪酬总额的确定还需要考虑外部同地区、同行业的薪酬水平，通 过与外部薪酬的接轨保证薪酬体系的竞争力。 第五条 目标薪酬总额 TIp 的确定 根据薪酬历史数据和预计增长率来确定一个目标薪酬总额。参照前三年实际 人均薪酬总额进行调整，权重分别为 0.2、0.3、0.5。 公式 2-1： )1(31 预 计 增 长 率总 人 数总 人 数实 际 薪 酬 总 额目 标 薪 酬 总 额 nini inn k 其中：n 表示年份， （下同） ，预计增长率薪酬5.0,3.,2.013nk （不包括年终奖）的预算结果确定，不得高于主营业务预计增长率。 第六条 薪酬总额预算的确定 人力资源部根据上年度的营业收入、营业利润（利税） 、薪酬总额，以及本年 度的经营计划和人员状况，做出院本部年度薪酬预算，包括年度标准岗位薪酬总 第 5 页 额、年度基本工资总额、年度其他特殊津贴总额和年度其他薪酬支出总额。 各业务单元在院目标薪酬总额的框架内自行拟定各自的薪酬预算，包括年度 标准岗位薪酬总额、年度基本工资总额、年度其他特殊津贴总额和年度其他薪酬 支出总额，并上报院总部人力资源部。 院人力资源部初步审核各业务单元的薪酬预算方案。并整体上报院长办公会 批准。 第七条 薪酬预算经院长办公会批准后执行。 第八条 薪酬预算执行情况的控制 薪酬预算的控制主要通过各业务单元薪点值的调整、考核激励机制的调整来 实现，但必须报院长办公会批准。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月 实际薪酬发放情况汇总上报。 第九条 薪酬总额的核定 每年一月份，院总部薪酬总额和各业务单元薪酬总额由人力资源部根据战略 运营部和财务管理部提供的数据进行核定，结果报院长办公会批准执行。 第 6 页 第三章 岗位绩效工资制 第十条 适用范围 岗位绩效工资制适用于院职能部门中层管理人员和一般员工。 第十一条 薪酬结构 薪酬构成基本工资岗位津贴绩效工资年终奖特殊奖金 其中固定部分包括基本工资、岗位津贴；浮动部分包括绩效工资、年终奖和特 殊奖金。 第十二条 基本工资 基本工资由原北京市事业单位工资项+附加工资项构成，每月固定发放，每年 随北京市整体调整。 第十三条 岗位薪酬等级表的确定 在工作分析和岗位评估的基础上，以分类排序结果作为确定岗位津贴等级的依 据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗位津贴等级。具 体确定方法如下： 1岗位分等。依据岗位评价和排序结果，在最低等级和最高等级之间，确定 等差，划分薪等，相邻薪等之间的岗位津贴有一定的重叠。 2等内分级。各薪等内的等级数即为该岗位未来的工资升级通道，等内分级 实现了一岗多薪。 3确定薪点值和等级系数。薪点值是岗位薪酬的基准数值，每一等级的岗位 薪酬等于该等级对应的岗位系数乘以岗位薪点值。 薪点值是岗位津贴的基准数值，是依据岗位津贴级差、员工历史薪酬、市场薪 酬水平、公司经营状况和人工成本承受能力等来确定的，公司可以通过对薪点值 的调整实现对员工岗位津贴水平的调整。不同岗位的薪点值是相同的，岗位津贴 差别体现在不同的岗位系数上。 薪点值=（年度薪酬总额年度基本工资总额）/岗位系数总和 岗位系数依据岗位评价的结果以及员工资历、知识技能水平和以往工作表现 来共同确定，详见附表一。 第十四条 岗位津贴、绩效工资和年终奖的关系 标准岗位薪酬=薪点值岗位系数= 岗位津贴标准绩效工资标准年终奖 岗位津贴是岗位薪酬中固定部分，绩效工资和年终奖是浮动部分。 1岗位津贴=薪点值岗位系数岗位津贴比例 第 7 页 2标准绩效工资=薪点值岗位系数绩效工资比例 3标准年终奖薪点值岗位系数年终奖比例 其中岗位津贴比例+绩效工资比例年终奖比例=1，岗位津贴比、绩效工资和 年终奖的比例根据对岗位的具体要求而制定（见下表） 。 表 3-1：岗位薪酬比例表 岗位类别 岗位津贴比例 标准绩效工资比例 标准年终奖比例 固定：浮动 中层干部 30% 40% 30% 3：7 一般员工及 技术员工 50% 30% 20% 5：5 第十五条 岗位津贴的确定 岗位津贴是为了体现岗位价值和技能经验而设定的工资单元，是员工薪酬中 的固定部分，每月固定发放。根据岗位类型确定相应的岗位系数，计算公式为： 岗位津贴=月度薪点值岗位系数岗位津贴比例 注：岗位系数见附件 1：岗位系数划分表；岗位津贴比例参见表 3-1 岗位津贴每月发放，岗位津贴实发金额不与业绩考核挂钩。月岗位津贴一般 一经确认，在一个年度内不予调整。年底时根据员工年度积分累计情况进行个别 调整。当出现新增岗位或岗位职责发生变化后，岗位所属职级可根据岗位评价结 果相应确定，或与相邻岗位综合比较后入级。 第十六条 绩效工资的确定 绩效工资与部门和员工的季度考核结果挂钩，是体现员工通过工作绩效获得 回报的薪酬元素。绩效工资按季度考核计算，在下一季度按月等额发放。 （一）季度绩效工资基数的确定 季度绩效工资基数月度薪点值岗位系数绩效工资比例3 （二）实发季度绩效工资的确定 实发季度绩效工资季度绩效工资基数个人季度考核系数 季度考核系数的确定参见BIAD 绩效管理制度中的相关规定。 第十七条 年终奖的确定 年度薪点值岗位系数年终奖金比例个人年度考核系数 （年度薪点值岗位系数年终奖金比例个人年度考核系数） ） 年终奖 （部门浮动薪酬总额已发绩效工资） 8 其中：部门浮动薪酬总额=年度薪点值岗位系数（绩效工资比例+年终 奖比例）部门年度考核系数院年终效益调整系数 年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项。 院年度效益调整系数由院长办公会依据公司年度经营计划目标与实际经营完 成情况核定。 个人年度考核系数和部门年度考核系数的确定参见BIAD 绩效管理制度 第十八条 特殊奖金与特殊津贴 特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关 心院的发展，维护院的形象。特殊奖金不计入薪酬总额。 特殊奖金包括以下各项： 一、 院长奖励基金 院长奖励基金是院长根据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和 努力程度给与重点嘉奖人员的特别嘉奖，由院长提出奖励基金预算，报董事会审 批通过后自主分配。 二、 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善 工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经院长办公会评审后给 予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2002000 元。 三、 优秀建议奖 对院的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出 建议的员工，经院长办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 1001000 元。 四、 伯乐奖 为院推荐急需人才经聘用后，证明能够为院带来预期的价值和贡献的员工或 对下属积极培养并使其迅速成长为院优秀人才的上级，由部门申报经院长办公会 评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 5001000 元。 五、 其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面为院经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动， 均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。 奖励金额在 50010000 元。 第 9 页 第四章 协议工资制 第十九条 适用范围 适用于临时聘用、返聘或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议 工资的适用需经人力资源部提出，并经院长办公会批准。 第二十条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工 资制的员工与院之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和 考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬将按照协议的规 定执行。 第 10 页 第五章 薪酬入级及调整 第二十一条 薪酬入级办法 （一）初始入级时，所有人员首先进入相应职等的最低职级。 （二）工龄超过 7 年、且从事本岗位 3 年以上者，上浮一级起薪。 （三）首次入级时，原主管岗位员工再上浮一级起薪。 （四）应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所 聘岗位对应职等的最低等级。 （五）新录用的有经验同行业员工，参考本院同岗位人员的岗位津贴标准入 级。 （六）转换岗位的或新提升的员工按就近就高的原则进入新岗位相应职级。 第二十二条 试用期工资标准 新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见表 5-1） ，有两 年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高 30%，实习期间 享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。 新调入员工试用期间的岗位薪酬按其所担任岗位的标准岗位薪酬的 80%确定， 享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额标准岗位薪酬确 定，参与绩效考核。 表 5-1：实习工资表 学历 实习工资 大专及以下 1000 本科 1500 硕研 2000 博研 2500 第二十三条 薪酬调整包括工资的升级和降级，分为整体调整和个别调整。 第二十四条 根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，可通 过对薪点值的统一调整来实现对全院工资水平的统一调整。 第二十五条 自然调整 （一）员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。 开放多条薪酬升级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分 值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到 降级标准时自然降低一级。不同层次的员工设定不同的升级标准和降级标准（参 第 11 页 见表 5-2） 。 员工在职等或层级内的升级按累进器积分直接升级，当升级到职等内薪档或 层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分 标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件。 员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。 表 5-2：绩效工资制员工晋、降级分值标准表 升级标准 6 降级标准 -6 （二）薪酬升级通道由人力资源部根据院实际情况提出调整建议和方案，经 考核管理委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下： 1. 绩效：根据员工年终考核系数排名给与不同的分值 表 5-3：考评排名分值对照表 考核结果系数名次排 （高到低） 优秀 A 良好 B 称职 C 基本称职 D 不称职 E 比例 10% 15% 50% 20% 5% 分值 6 3 2 0 -3 2. 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值 表 5-4：奖惩分值对照表 奖惩类别 创新奖 优秀建议奖 特殊贡献奖 伯乐奖 重大过错 分值 36 23 36 23 -3-6 第 13 页 第六章 其他规定 第二十六条 固定工资的用途