构建国有企业激励机制的建议及设想

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 构建国有企业激励机制的建议及设 想 摘要：文章首先概述了激励机制 在企业人力资源管理中的重要 中国论文网 /4/view-12743722.htm 性，继而探讨国有企业人力资源 开发激励机制存在的问题，并以企业管 理的视角提出激励机制建设的有效策略。 关键词：激励机制 国有企业 激 励政策 在国有企业中，激励制度一直是 促进人力资源水平不断提高的重要途径。 有效的员工激励能够实现对人力资源的 监督、管理和优化配置。根据对员工激 励性薪酬体系设计目标的分析，可推出 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 一个具有激励性，并能吸引、保留公司 核心员工的员工激励制度体系，应是在 符合国家和地方法律、法规的条件下， 对内公平合理，对外具有竞争力，并能 鼓励员工不断提升人力资源能力。 1 激励机制在企业人力资源管理 中的重要性分析 人力资源是企业未来发展的源动 力，也是企业主要的资本。企业的人力 资源管理，一方面受到人力资本的投入 产生的价值、带来的利益的影响，另一 方面也决定员工的生产力、公司的资本 结构、用于再投资金额、经济状况和竞 争能力等。而激励机制在企业人力资源 管理中究竟能发挥多大效用，与企业人 力资源管理现状及企业实力有重大关联， 很难一言以概之。一般来讲，企业在不 同的发展阶段制定不同的人力资源管理 制度，以调节员工工作状态，充分激发 员工的积极性。员工激励是企业人力资 源管理的主要内容。激励机制的建设将 是人力资源管理的主要内容。随着国民 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 经济的发展和市场经济结构的完善，市 场竞争日趋白热化，企业要实现长远发 展，利用激励机制提升人力资源管理效 率是必然选择。现阶段，很多企业开始 意识到人力资源管理对于企业发展的现 实意义，员工激励也逐渐进入管理者的 视域。完善企业的激励机制，提高人力 资源管理效能，有助于调整员工的工作 状态，消除不良情绪，同时有助于化解 员工之间的矛盾纷争，同时深度挖掘员 工潜力，激发其创造热情，促使其将个 人发展统一到企业未来发展的大方向上 来，为实现企业的可持续发展贡献力量。 2 国有企业人力资源开发激励机 制存在的问题 物质激励即企业利用物质手段调 动职工工作热情，通常指职工工资、奖 金、福利等。国有企业物质激励的不足 主要体现在薪资模式上。 2.1 薪酬、待遇等物质激励不充 分。目前，许多企业为了激励员工，想 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 出了各式各样的方法来提高员工的薪酬 水平，并给予各种物质奖励。但是结果 却没有达到预期的效果，甚至有时候适 得其反。为此，许多 HR 深感迷惑。总 的来说，国有企业的薪酬机制建设上存 在以下几个误区：需要有好业绩，却 在薪酬分配上倾向于对那些看起来最忙， 工作最久的人；要求工作的质量，却 设下不合理的完工期限；希望对问题 有治本的答案，却在薪酬分配上着重奖 励治标的方法；光谈对公司的忠诚度， 却不提供工作保障，而是付出最高的薪 水给最新进或威胁要离职的员工；需 要事情简化，却奖励使事情复杂化和制 造琐碎的人；要求和谐工作环境，却 奖励那些最会抱怨且光说不做的人； 需要有创意的人，却责罚那些敢于独行 的人；光说要节俭，却以最大的预算 增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗 得精光的职员；要求团队合作，却奖 励团队中某一成员而牺牲了其他人； 需要创新，却处罚未能成功的创意，而 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 且奖励墨守成规的行为。 2.2 用人机制客套死板，人才选 拔和培养方面存在任人唯亲的现象，牵 涉各种社会关系，制度建设无法满足职 工的精神需求。人才真正需要的是上级 的认可和关心，他们希望通过自身的努 力获得尊重。但是意识到这一点的企业 为数甚少。大多数企业不重视对员工的 精神鼓励，对于科研、营销等业绩出色 的员工只重视物质给予，而不去倾听和 了解其思想活动。久而久之，员工难免 精神空虚，对企业的满意度和归属感随 之下降。具体来讲，企业在精神激励方 面存在以下缺陷： 人才选拔和培养 制度不严谨，论资排辈和任人唯亲的现 象相当普遍；管理制度不科学，各部 门或子公司的管理权限和义务不明确； 缺少继续教育管理制度，鲜少关注在 职职工的培训。企业应该建立完善的培 训制度，塑造良好的学习氛围，培养满 足企业生产需求的技术人才同时更注重 对职工整体素质的提高，激发职工学习 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 需求，增加企业归属感。 3 针对国有企业人力资源管理中 的激励机制制定有效的激励政策 激励政策从制定到实施再到调整， 本身就是一个不断完善的过程。企业管 理层应该深入基层，全面了解职工的诉 求，并在激励政策中加以体现，以提高 激励政策具有实效性和针对性。基于企 业的现实情况，提出下列对策： 3.1 加强分配激励。企业薪酬管 理体系一直是促进人力资源水平不断提 高的工具，它能够实现对人力资源的监 督、管理和优化配置。根据对员工激励 性薪酬体系设计目标的分析，可以制定 一套员工薪酬分配制度，将激励政策引 入薪酬分配体系，同时确保薪酬分配制 度与国家和地方法律、法规的条件相一 致，确保管理制度对内公平合理，对外 具有竞争力，能够鼓励员工不断寻求自 我提升。 企业薪酬管理体系在促进人力资 源水平提高的同时，实现对人力资源的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 监督、管理和优化配置。不同的企业对 薪酬体系的设计和选择可能会不同，但 有一点可以明确，只有认知薪酬管理体 系的作用机理、把握薪酬要素在企业营 运过程中体现出的管理思想，薪酬体系 才能在现代企业管理中发挥出最大的作 用。 3.2 建立目标激励。目标激励作 为企业吸引、保留和激励人才，促进业 绩提升的重要手段，已经逐渐被市场接 受，成为激发企业二次创业、持续发展 的有效手段。目标激励已经成为越来越 多的中国企业发展的助推器。但在复杂 的经济环境中，中国企业的目标激励实 践日趋理性：在设计层面愈加着眼于财 务稳健与绩效牵引，从实施层面强调动 态管理，以积极应对内外部管理环境的 变化。 3.3 提供宽松、民主的发展环境， 靠环境留人。管理层和骨干员工通常需 要一个相对自由的工作环境，企业应该 尽量满足其需求，为其能力的施展提供 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 一个民主、自由的发展空间，帮助其实 现个人价值，从而增强人才对企业的归 属感。 3.4 关心职工生活，以情留人。 在人员管理方面，企业应该借鉴孔子 “仁治”的儒家思想。 “仁治”就是从根本上 关爱人、尊重人、发展人、快乐人。讲 究“仁治”，就是讲究持续关注人，以人 为根本。 “以人为本 ”就是讲究管理应从 人的本性出发，正视人性的优点，也正 视人性的弱点，以体己的态度关心员工， 做到以情留人。 3.5 绩效考评激励。在企业中常 常存在这样的问题：销售部门抱怨产品 质量差，卖不动；生产部门抱怨经常加 班，员工不满；采购部门抱怨供应商很 难缠；研发部门抱怨资金吃紧企业 管理似乎变成了一个无解的“死循环” 。 随着企业规模的扩张，企业家很难再依 靠个人魅力，对员工进行耳提面命式的 管理。因此，只有依靠一套基于战略的 绩效管理体系才能支持企业的良性运转。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 企业的战略目标和绩效之间是一种立体 的联系。就像三棱镜对光的折射一样， 绩效管理体系的制定也反映出企业内部 各个利益相关者的要求，企业需要据此 开展管理并对结果进行评价。 绩效考评激励的具体步骤：一是 目标分解，战略目标制定之后要进行分 解，分解之后要看达到这些目标有没有 可行性，目前存在什么困难，应该采取 什么措施来确保目标达成；二是沟通， 达成目标需要各个部门的配合，大家的 诉求有一定的差异化，所以一定要沟通； 三是目标的一致性，力求有统一的目标， 这样才不会产生本位主义，才能实现绩 效考核评价的激励作用。 4 结论 基于战略的绩效管理的激励机制 是一个复杂、细致的工作，既与企业战 略的制定相关联，又涉及到企业每一位